组织健康研究述评，本文主要内容关键词为：述评论文,组织论文,健康论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
随着组织环境的急剧变迁，诸如全球化竞争、企业并购、组织扁平化、工作弹性化、业务外包等新趋势，组织中的各类工作者都面临着不断的压力与考验。“健康型组织”和“组织健康”成为20世纪90年代逐渐兴起的话题，引起研究者的关注。长久以来，增进组织中人的健康和组织健康，相较于提升社会与组织生产力部分，组织心理学家与组织行为学家较少给予对等的关注。顺着这股趋势与潮流，组织心理学家和组织行为学家应致力于促进组织健康，重拾遗忘已久的使命[1]。这种使命，促使和推动了组织健康的研究。
而积极心理学和积极组织行为学的兴起，为组织健康研究提供了一种新的研究思路和方法。1998年Seligman开创了积极心理学[2]；2002年Luthans将积极心理学思想引入组织行为学研究，开创了积极组织行为学[3]。两者都要求用科学、积极的方法去发掘和促进那些让个人、群体、组织和社会繁荣兴旺的因素。以往的健康研究过多关注压力、悲伤、抑郁等负性情绪对员工和组织的影响，管理者则采取消极被动的方式予以应对。积极心理学和积极组织行为的兴起，使研究者和管理者认识到挖掘组织中积极正向因素对促进组织健康的必要性和重要性，它们为组织健康研究提供了有效的理论支持，并引发了从积极取向研究组织健康的热潮。
一、组织健康的概念及其内涵
1.何谓健康。关于健康，世界卫生组织（WHO）1948年的定义是：“健康是一种身体上、心理上和社会上的完美状态，而不仅仅是没有疾病和虚弱的状态。”这个概念强调了健康是身体、心理和社会功能三方面的统一体，已经超越了单纯的医学范畴。1989年，WHO又对健康做了新的界定，“健康不仅仅是没有疾病和虚弱的状态，而且包括身体健康、心理健康、社会适应良好和道德健康。”新概念在身体、心理和社会功能基础上，又添加了属于伦理学范畴的道德健康，这是应时代要求做出的明智决定。因为在今天经济飞速发展、竞争空前激烈、人们面临各种诱惑和冲突的背景下，诚实、信任、谦虚、宽容、同情、感恩等道德价值观对人们的精神健康变得至关重要[4]。
与WHO一致的是，Seligman于1998年发起的积极心理学运动认为，传统心理学和医学一样，把健康定义为“没有疾病和虚弱的状态”，过于消极，不能突出其积极性。他指出了心理学的三大使命：治疗人的精神和心理疾病；帮助普通人生活得更充实幸福；发现并培养具有非凡能力的人[2]。心理学应该研究人的各种积极力量和精神，要用一种更为积极的方式表述健康和健康个人与健康组织的属性[5]。
Ryff & Singer是给予健康更积极定义的先驱，他们的积极定义打破了传统的医学模型。Ryff & Singer（1998）指出构成健康的三条原则：首先，健康是一种对美好生活意义的心理定位，而不是一个严格的医学问题；其次，健康包括心理（精神）健康和身体健康，更重要的是它们如何相互作用和相互影响；再次，健康是个多维、动态的过程，而不是一个离散的终极状态[6]。
根据Ryff & Singer的观点，站在医学角度的“健康”主要与身体、生物学和生理学有关，没有考虑精神健康以及它与健康领域之外的生活构成的相互作用。这种理解与WHO的健康概念界定是异曲同工的，不仅强调身体健康，还要强调精神健康、社会适应良好和道德健康，重视它们之间的相互联系。但与众不同的是：首先，Ryff & Singer的界定打破了健康是客观变量的认识，给予了健康的主观测定含义，是“对美好生活意义的心理定位”，这有助于心理学和组织行为学的主观操作性测量；其次，健康不是个“状态”概念，而是一个多维、动态的“过程”。人们对美好生活的心理定位就是对所有生活事件的认知过程，是个体的分析和建构、预期和回忆、评价与解释过程，健康是主观的认知心理过程[7]。
通过上述分析可以看出，人们对健康的认识是个逐步发展的过程，对健康的理解已经超越了医学和传统心理学的范畴，加入了更多积极心理学和组织行为学等要素，赋予其新的更为丰富的内涵：健康不仅是种状态，也是一种过程；健康不仅是种客观存在，也是一种主观认知。
2.何谓员工健康。员工健康是指组织中成员的健康，它除了具有一般个人健康所具有的要素外，还要考虑组织因素对个人健康的影响，因而具有一些独有于非组织成员的健康要素。McHugn & Brotherton认为，组织中的个人健康表现为员工的主观满意和客观健康[8]，主观满意是指工作满意度，客观健康则是指身体健康和心理健康[9]。
3.何谓组织健康。组织健康研究源于人们对工作压力对员工健康产生的影响的研究，进而扩展到具有更广泛意义的组织健康研究。它是个没有明确统一的定义却被广泛使用的概念。人们似乎存在一种潜在的认同，即健康是一种值得获取的状态，因为健康的组织，其结构、文化和管理流程有助于实现高水平的绩效[8]。
总的来看，学界对组织健康的认识经历了一个不断发展的过程。较早的组织健康研究始于对学校组织的研究。Miles将“健康”一词用于衡量学校特征，指出健康的组织不仅能在环境中生存，而且能长期地成长与繁荣。Hoy,Tarter & Kottkamp则认为学校组织健康是学校组织成员对其工作环境的知觉意识，是种主观认知[10]。
后来，组织健康研究逐渐扩大到更广泛意义上的组织对象研究中，包括营利和非营利组织研究。Clark认为，组织健康是指组织成员自觉按照组织中未明确规定却非常一致的行为方式工作，组织成员将这些视为正常的事情来做，因为这些方式允许组织的所有层级按照两个基本但不相同的要求——维持现状和取得发展——行动[11]。French认为组织健康取决于人员与环境的正确匹配[8]。这和Parsons的界定相似。Parsons认为组织健康是组织在技能、管理和制度方面解决对组织环境的适应问题[10]。Cooper & Cartwright则强调健康的组织要同时具有成功的财务（利润）又能保持生理、心理健康的员工队伍[12]。Lyden & Hlingele认为，组织健康不仅包含企业有效运营的能力，还包括成长和发展的潜力[13]。Miles & Fairman和时勘指出，组织健康是指一个组织能正常运作、注重内部发展能力的提升，并有效、充分地应付环境变化、开展合理变革的过程[14]。Nadkarni & Lovey则认为，组织健康是组织同时高度满足了六个主要标准的整体状态，这六个标准是：平衡组织主要目标、创造归属感、最小化熵、创造满意顾客、组织成长、与环境和谐[15]。Quick,Macik－Frey & Cooper强调，健康的组织应重视、利用和支持组织成员的各种不同类别的健康，只有通过组织成员共同有效的沟通协作才能实现组织健康[5]。
从上面的讲述中我们可以看出，学界对组织健康的认识是逐步深入的，从单纯地关注组织中某个方面或某些方面的利益（如组织利益、员工利益、环境适应，或它们两者的结合）到逐步关注组织的全面利益（这在Nadkarni & Lovey的定义中体现最为明显）。当然，每个学者的定义各有侧重：有人说组织健康是种过程（如Clark,1982; French et al,1982; Miles & Fairman,1992；时勘，2006），也有人说组织健康是种状态（如Hoy,Tarter & Kottkamp,1991; Cooper & Cartwright,1994; Nadkaeni & Lovey,2003; Quick,MacikFrey & Cooper,2007）。说组织健康是过程的，强调了组织健康的持续性和内在实现机制；说组织健康是状态的，抓住了组织健康的结果表征。而我们更倾向于组织健康是运行机制也有结果表征，既是过程也是状态。
因此，综合各学者的研究，结合中国当前社会经济转型和构建和谐社会的时代背景（Newell特别强调对“健康”概念的理解要放在特定的背景中，当作文化或社会模式的表现来看待[16]），我们将组织健康定义为：一个组织能正常有效地开展经营管理并具有持续成长和发展能力的状态，它既注重内部发展能力提升，又能有效适应外部环境变化，从而有助于实现组织可持续发展、员工主观满意与客观健康以及良好的社会效益。这个概念同时兼顾组织、员工和社会三方收益，通过内部发展能力提升和外部环境适应过程，实现组织的生存与发展，组织健康表现为组织可持续发展、员工主观满意与客观健康以及良好的社会效益。
二、组织健康的测量
什么样的组织是健康的组织？健康的组织具有什么样的特征？如何来确定一个组织是健康的组织？这必须要有测量工具，即组织健康量表。
目前的组织健康量表开发主要是针对学校组织的。Miles（1965）提出从3维度10层面构建组织健康测量的理论框架，即组织任务需要（目标中心、理想的平等权）、组织维持需要（利益资源、凝聚力、士气）、生长与发展需要（创新、自治、适应、问题充分解决）[10]。Kimptson & Sonnabend在Miles的理论基础上，最早编制了学校组织健康描述问卷（OHDQ），形成了50个条目，但因子分析后发现有30个条目与Miles的理论构想不一致[10]。“Miles的理论框架对思考学校组织健康来说仅仅是个启发，把它作为测量学校组织健康的基础并非是个好的决定”（Fairman,Holmes & Hardage,1979; Kimptson & Sonnabend,1975）。后来，Hoy et al依据Parsons的理论，重新开发了学校组织健康量表（OHI），包括3个水平7个维度：技能水平（重视学业、士气）、管理水平（校长影响、关心体贴、校长倡导）和体制水平（制度健全）[10]。这个量表具有较高的信度和效度，在西方国家有较大的影响。国内学者潘孝富在引进OHI量表时进行了本土化修订。
但由于学校组织的特殊性，针对学校的组织健康量表很难推广到其他类型的组织中。国外对非学校组织的组织健康的集中研究也才始于20世纪末，目前多数处于定性研究阶段。相对短暂的研究历史和大家对组织健康内涵本身缺乏一致性理解，所以目前尚没有成熟的、公认的组织健康量表。
Fairman和他的同事（Chileder & Fairman,1985; Clark & Fairman,1983）曾经做过尝试性的努力，试图将Miles的组织健康理论付诸实践，他们发展了未涉及学校组织的组织健康量表[17]，但遗憾的是，该量表有许多心理测量上的问题。首先，从理论建构上看，Miles提出的10个特质之间具有相容性；其次，测量的应该是组织，而不是个体；再次，由于未广泛进行探索性实验，其因子分析结果不可靠。
Lyden & Klingele做了和Fairman类似的努力。他们用高等院校的组织健康研究结果来定义商业组织的组织健康维度[13]，提出了十一个维度：沟通、分享和参与、忠诚、士气、组织声誉、道德规范、绩效认知、目标一致、领导、培训与发展、资源利用，并在此基础上开发了组织健康量表。同样地，该量表也存在心理测量上的问题。首先，从理论建构来看，这十一个维度不仅具有相容性，同时混杂了组织健康的原因、表现和结果。其次，这个变量也没有经过严格的探索性实验。
也有研究把组织健康的结果表征作为对组织健康的测量。Brown(2002),Sauter,Lim & Murphy和Jaffe等都主张用组织绩效（如利润、生产率和竞争力等）和员工健康／满意结果（如员工的身体健康、心理健康和工作满意度）来测量组织健康。Brown认为组织健康测量，在组织层次体现为组织有效性，在员工层次体现为员工自陈的压力测量[19]。
从这里可以看出，由于对组织健康概念和内涵缺乏统一的认识，导致对组织健康的维度和测量无法达成共识。这进一步体现了清晰界定组织健康内涵、拟定其理论架构的必要性。
三、组织健康的相关研究
目前对组织健康的研究范式主要分为两类：一是从研究层面看，分为个体层面和组织层面的健康研究；二是从变量地位看，分为把组织健康作为自变量和因变量的研究。
组织健康具有多层次性已经得到人们的共识。Newell指出，组织要成功，必须促进个体、团体、组织和社会的健康[16]。Bennett,Cook & Pelletiier认为健康的组织应同时关注不同层次的健康，包括个体、团体与组织，甚至外部环境[1]。简言之，健康的组织须同时包含有活力、有士气的组织，还有健康、热情而满意的成员。我们无法想象任何组织个案在组织层次很健康，但组织内成员却充满痛苦而扭曲，这不能称为“健康”[1]。目前，对于组织健康的研究主要从个体层面和组织层面展开，其中个体层面的研究历史最长、研究成果最丰富。
1.个体层面的组织健康研究。个体层面的健康研究有作为自变量和因变量的不同情况，又分为从消极面和积极面两类研究取向。传统心理学和组织行为学研究是种消极取向的研究，对员工健康的研究局限在员工心理问题、心理疾病的诊断与治疗方面，分析的是消极情绪如何导致疾病等问题，选取的变量主要是工作压力、工作倦怠、抑郁等消极变量，并在此方面取得了丰硕、系统的成果。以工作压力为例，作为自变量的情况，证明了工作压力与工作满意度、组织绩效、组织承诺、离职意向等结果变量间的因果关系（Aldrefer,1972; Spector,1997; Taylor,1999）；作为因变量的情况，证明了内／外倾性格、人际矛盾、工作控制、社会支持、工作要求、主观动机与客观环境矛盾等变量与健康症状（压力）间的相关关系（Spector,1987; Cooper & Marshall,1978; Ganster,1986; Karasek,1979; Lazarus,1995）；对压力源及其构面的研究等（Ivancevich & Matteson,1980; Cooper & Marshall,1978）；并在此基础上，提出了完善系统的工作压力干预措施：初级压力预防、次级压力管理和第三级EAP援助等[19]。
积极心理学和积极组织行为学的兴起，开创了从积极层面研究与探讨员工健康问题，尤其是心理健康问题的先河。积极取向的健康研究不仅探讨如何调动人的积极品质去克服心理问题，更重要的是帮助处于正常环境下的“普通人”如何培养积极的心理品质、发挥自己的能力和潜能。Newell指出组织需要“积极精神健康”[16]。目前选择的主要变量涉及工作幸福感、自我效能感、希望、乐观和恢复力等积极情绪变量[3]，着重于积极情绪如何增进心理健康。研究发现，自我效能感能有效缓解压力对个体造成的消极影响，对工作绩效有积极影响[,3]；而工作幸福感能提升工作绩效、生产力和利润率，降低缺勤率和离职率，使员工的行为更接近组织公民行为[20]；满怀希望的人往往对既定目标更加坚定并受之激励，重视目标以及目标实现过程中所取得的进步，表现出更强的环境适应能力，在压力情境下较少体验到焦虑等（Synder,2004）；乐观则能够对身心健康、成就取向、动机等因素产生积极影响，进一步促进职业发展的成功[3]。
2.组织层面的组织健康研究。组织层面的健康研究相对少一些，主要是从对员工健康的研究衍生出来的，如涉及到的大范围的工作——生活平衡、员工援助计划等相关管理问题。Sauter,Lim & Murphy和Brown利用美国国家职业安全与健康局（NIOSH）提出的组织健康研究模型[18]，验证了组织特征三维度（管理实践、组织文化／气氛、组织价值观）对组织健康（组织绩效、员工满意／健康）的影响，说明包含管理实践、组织气氛和组织价值观维度的组织特征，不仅能预防工作压力，还能促进组织有效性。但这个研究本身的出发点是针对不同职业群体的压力预防进行的。
目前组织层面的健康研究作为因变量的情况，多数集中在研究领导与组织健康的关系方面，这是个不断发展的研究领域。Nadkarni & Lovey指出自我中心式的领导是组织不健康的根源[15]。Quick et al认为健康的领导是组织健康的中心，是促成个人健康和组织健康的起点，而健康的领导是正直、富有勇气的，能对自己、他人和组织的结果产生高度影响[5]。Keller提出的Goolsby健康领导模型[20]，验证了正直和富有勇气的领导将对个人和组织健康产生高度影响，包括活力、生产力和灵活性等方面。而Avolio & Luthans的研究证明领导人员的健康状况以及他们对健康的态度，都会影响到组织中其他人员的健康和组织健康结果。此外，还有研究组织文化、管理风格、决策参与、买方力量等对组织健康的影响（洪瑞斌，2006; McHugh & Brotherton,2000; Miller & Dess,1996）。
组织健康作为自变量的情况。有研究指出，当个人和组织以一种健康的方式行动时，他们得到的结果将对组织的大量利益相关者产生积极的影响[21]。潘孝富验证了学校组织健康与学生心理健康的正相关关系。McHugh & Brotherton重点研究了组织不同健康状态下对员工心理健康、工作满意度、财务绩效等的影响[8]，发现组织健康有助于员工的主观满意和客观健康，但财务健康不能很好地预测员工压力和心理健康，也不能准确反映组织健康，财务健康是组织健康的一个必要但不充分条件。
从上述分析可以看出，目前组织健康研究是不平衡的：个人层面的健康研究尤其是消极取向的研究已经取得了长足发展，从概念界定、维度划分、量表开发、相关变量研究到管理措施建议等，已有丰硕系统的研究成果；而组织层面的健康研究才刚刚起步，是一个新兴的且富有价值的研究领域。
四、组织健康研究对管理实践的意义及未来研究的展望
1.组织健康研究对管理实践的意义。组织环境的急剧变迁，诸如全球化竞争、企业兼并收购、组织扁平化、工作弹性化、业务外包等新趋势，使职场中的各类工作者面临不断的压力和考验。工作压力对个人健康的影响并进而最终影响到组织是过去几年人们的研究兴趣，人们最初的兴趣是要证实两者间存在的联系以及工作环境以积极和消极方式影响健康的因素。学术界在这些方面已经取得了丰硕的成果，实践者也努力寻求有利于实施组织变革、强化员工健康的工作环境，以避免对个人和组织产生负面后果。但研究者已经意识到，工作和家庭（或非工作）的角色不是孤立的，而是互相影响的，两者都对个人健康和组织健康具有显著影响[5]。人们认识到工作健康的复杂性，目前对组织健康的研究主要是探明这种复杂性，即组织健康与相关变量间的关系如何存在以及为何存在等更为错综复杂的问题。影响组织的其他因素，包括全球化、技术、领导、情感、人际关系、工作动力等，在健康背景下正受到更多关注；如何看待“健康”的新视角，如积极心理学和积极组织行为学视角以及更完整的测量方法，正被引入组织健康的研究领域。这些研究将推进现行理论知识的建构，并潜在地开拓出一条全新的研究渠道[5]。随着对组织健康概念理解的深入，来自创造性新视角的好处，将使我们重新思考基本假设，验证主要理论，拓展我们的理解，从而在工作场所实施更好更有效的战略[20]。组织健康研究对管理实践的意义主要体现在：
首先，引导管理者用积极的思维方式看待员工与组织健康。传统组织行为学和人力资源管理对健康的研究更多地聚焦于组织、团队、管理者和员工的技能不良和问题方面，如怎样引导和激励懒惰的员工，如何更有效地管理冲突和应对压力等。组织参与者自身的优点和积极特性在很大程度上被忽视了。组织健康研究采用积极取向的研究视角，强调对个体、群体和组织的积极力量与精神的开发及有效管理。这种研究有助于管理者改变对人性的消极认识，采取更加科学、积极的方法与技术开发人与组织的潜力、活力、创造力等，从而实现个人、组织、社会的健康发展。
其次，引起管理者对组织多维度多层面健康的重视。受以往研究的消极取向影响，管理者着重关注员工层面的压力、倦怠、离职及其带来的消极影响和成本增加，重点关心有健康问题的人。组织健康研究强调组织健康的多维度多层次性[1]，引导管理者同时关注组织在社会、生理、情绪、精神及心理各方面的健康；同时关注个体、团体与组织，甚至外在环境各个层面的健康；要关心所有人的健康而非只是有健康问题的人的健康；并强调不同层次间的相互契合和匹配，寻求各维度之间的平衡，从而实现真正整体的健康。
再次，帮助管理者树立“健康是具有商业价值的战略投资”的认识。早期对员工健康的研究侧重于降低风险和解决问题，把对员工压力的管理和援助措施视为成本支出，管理者并不认为员工健康是自己的责任。组织健康研究强调健康的组织要有健康的员工和健康的环境，这关乎组织的社会责任、形象和品牌；组织健康是具有商业价值的战略投资，其商业价值体现在：工作能力和生产能力、组织承诺、经济效率、更高质量的产品等[19]。可观的健康投资回报将增强管理者对组织健康的重视和积极性，关注组织的内部运营能力和外部适应能力的提升。
最后，为实现组织健康的管理实践提供具体方法。要实现组织健康，应该把员工视为资产，为员工提供职业发展的机会和有效的社会支持；创造开放民主的组织气氛，支持和鼓励员工参与管理，开放沟通渠道，授权员工迎接挑战，倡导成员间的竞争与合作；要在满足顾客需要、满足员工需要和组织经济要求等主要目标间寻求平衡；倡导员工在工作与生活间求得平衡，避免工作狂似的的生活方式，建立起重视工作——生活平衡的企业文化；选拔正直、行动富有勇气和激情，能对自己、他人和组织结果产生高度影响的领导。
2.组织健康研究的未来展望。当然，组织健康研究在国内外都还是一个新兴的领域，还存在许多问题有待解决：
第一，组织健康的基础概念界定。目前对组织健康的研究尚处于起步阶段，学者们对组织健康的定义也是仁者见仁、智者见智，而且存在偏颇，大多学者只看到了其中的一个或两个方面。源概念的认知分歧必将使不同学者的研究丧失一个可以比较的平台。因此，要实现对组织健康理论研究和实践应用的提升，应建立在组织健康本身尤其是其内涵、特征、维度明确的基础上。
第二，组织健康量表的开发。目前国内外对组织健康的实证研究不多，一个很重要的原因是缺乏有效的公认的测量工具。如何进行可靠的健康测量，应该测量什么，哪些变量潜在地影响着这些测量，依旧是研究所要关心的问题。我们影响员工和组织健康的战略的有效性依赖于组织健康测量的准确性。
第三，组织健康和主要相关变量间的因果关系有待进一步证实。由于目前的多数研究尚属定性研究，少数的定量研究也采用的是截面关系研究。组织健康的影响因素以及组织健康的影响，都需要开展更多的纵向关系研究和实验研究，以证实组织健康在组织管理实践中的积极作用。
第四，组织健康内涵的动态变化研究。组织健康作为一种社会或文化模式的反映，其内涵往往具有时代和文化的烙印。不同的时代背景和文化背景，人们对组织健康的内涵界定及其判断标准有所不同。因此有必要考量不同时代背景下，组织健康内涵的变迁，以便动态调整组织运营和管理；也要进行同时代、不同文化背景下组织健康内涵的异同比较，以便于在全球化背景下进行成功的跨文化管理。而当前结合中国社会经济转型和构建和谐社会背景开展的组织健康研究，对于丰富和谐社会理论、帮助企业适应社会经济转型等更具有时代意义和应用价值。
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