高校图书馆队伍中存在的问题及解决对策，本文主要内容关键词为：对策论文,队伍论文,图书馆论文,高校论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、存在的问题
1.专业人员不安心本职工作，人才流失严重。
长期以来知识分子待遇过低，脑体倒挂问题突出。特别是近年来社会分配不公，加上物价上涨，人民币贬值，使高校这一低收入群体的生活水平有逐步下滑之趋势。在这种情况下高校教师队伍人才大量流失，即使在职的也有一些人把主要精力投入到第二职业中。而做为高校中地位最低、福利待遇最差的图书馆，人才留不住就更是可想而知了。以我馆为例：全部工作人员70余人，仅以1988年至今已调走专业干部20名，其中本科以上业务骨干就有10名，占相应学历人员的50%，部主任就有6名，相当每个业务部门各走一名部主任。这些同志中的大多数都已具有相当的专业基础，是各部门的业务骨干。但却能果断地抛弃为之献身多年的图书馆事业，到那些社会地位、工作条件、尤其是工资福利状况优于图书馆的单位去工作。虽然上面仅是一馆之例，但却能代表一种普遍现象。这已超出了正常的人才流动范围，这种片面追求经济效益的行为正是国家在社会分配上宏观调控出现误差的一种反映，它促使人们在择业上的价值取向方面形成畸形发展。以上说的还只是流失人员问题，其实在馆人员中也有一部分人不安心于本职工作，只是受各种条件制约，如一些人是因为不具备一定的专业水平、工作能力或特长而无机遇调离；还有少数人是为了把图书馆当跳板，过渡一下或评个职称后另谋高就；再有就是出于照顾家庭等原因而满足现状，真正热爱图书馆事业又能安贫乐业者为数不多，上述种种不能不说是图书馆界的悲哀，它对图书馆事业的消极影响是不言而喻的。
2.不断提高的学历结构与不相适应的文化群体。
首先，大专以上人员知识老化严重。随着社会的发展，科学的进步，新的学科不断涌现，知识更新速度越来越快，因此学历教育只能是专业知识的起点，毕业后还要不断进行再学习，以补充、更新知识；图书馆做为存贮知识的海洋，其工作人员具有更新知识得天独厚的条件。遗憾的是利用这种优势进行再学习的人数不多，相当一部分馆员存在吃老本的现象，其结果是自身所掌握的知识老化严重，从而导致无能力开展深层次服务。这个问题已呈恶性循环的趋势，究其原因当然是工作人员主观上不努力，但在很大程度上也与管理层有关，即一方面为过于强调图书馆专业知识的学习，忽视了对其它专业知识的要求，政策导向上出现偏差；另一方面在转干、晋职及工作中，注重学历情况，而对实际能力考核不足，缺少督促、激励专业人员进行再学习的竞争机制。
其次是专业人员中存在学历与实际水平不符现象。80年代以来，我国的成人教育事业发展迅猛，许多未能跨入正规大学校门的青年，通过业余学习同样获得了大专文凭。高校图书馆队伍中正规毕业大专生较少，而五大毕业生相对较多。以我馆为例，现有大专以上学历人员47名，其中五大毕业生就有27人，占全部大专学历人员的60%。其它许多馆也存在类似情况。这些人中多数是努力的，确实学到了一定知识。可也确有一定数量的同志上五大是去混文凭以达到转干、晋职的目的。在这种思想指导下，其学业无所成就，可毕业证却拿到了。它对专业队伍的建设产生了很大的负作用，其一是表面上使专业队伍的学历结构有所提高，而专业队伍的实际素质并无明显改变；其二是待遇上的大锅饭现象，对真正有能力、名负其实的同志产生了很大的消极影响。
3.不断提高的职称结构掩盖下的人才短缺。
首先，单一职称系列是造成各种专业人才短缺的原因之一。从图书馆馆藏及服务对象来看，涉及到学校各个学科、专业，这就要求图书馆员拥有与服务对象相适应的专业基础，这是深化服务的必备条件。尽管目前各馆都有一定数量的高职，较多的中职，但他们绝大多数是根据图书馆专业水平评聘的图书资料系列职称，如果用与工作相关的其它专业标准衡量，能称职者恐怕为数不多。而我们现在努力奋斗的目标是改变简单借借还还的模式，加大深层次服务力度，如参考咨询、开发馆藏、情报服务等，这些都需要工作人员应具备相应学科的专业知识，而目前评职工作的导向与此是背道而驰的。高校图书馆不仅需要图书馆学的专家，同样也需要本校各学科的专业人才，而且后者的数量应大于前者，否则何谈服务工作的深化。
其次，专业人员中存在职称与能力不符现象。以往高校图书馆的职称评定存在论资排辈现象，对专业人员的业务水平、工作业绩考核不足，特别是长期以来事业单位没有建立正常的增资制度，评职就成了长工资的主要途径。考虑到职工已经很低的工资收入，在评职时掌握标准并非很严，尤其是中级职称。这是导致职称含水份的一个重要因素。在这种情况下，职称已经不能完全代表专业队伍的实际水平，这也正是高校图书馆职称结构逐年上升而业务工作却不能同步发展的原因所在。
二、改革办法
1.定岗定编
定岗定编是人事改革的先决条件，也是科学管理的基础；在定岗定编的过程中应本着实事求事的态度，按满负荷精神，对工作量进行认真测算，制定出科学合理的编制方案。通过定岗定编要坚决消除以往存在的人浮于事、因人设岗等现象。事实证明，人多并不等于好办事，正所谓和尚多了无水吃，一些问题常常就是出在人多上。而人少也不可怕，只要工作量制定在合理范围内，工作效率会更高。以我馆为例，改革前职工人数最高近90人，还经常出现人手不足、工作积压的现象。改革后我馆总编制仅67人，在大幅减人的情况下，我们紧跟配套改革措施。以竞争机制实行双向选择的优化组合；制约机制：实行量化管理，修订了岗位责任制，制定了各岗位考核标准；奖惩机制：完全根据考核结果进行奖励与处罚；从而使我馆的各项工作不但没有受到影响，而且有了较大起色，不论工作的质量还是效率都有了大幅度提高。
2.在定岗定编基础上，确定各岗位合理的职称级别及全馆的职称结构比例。高校内部各部门的职称结构应根据学校总体结构指标，结合各单位实际需要而定，对非教学单位的图书馆来讲，就是应根据岗位编制数，再结合各岗位应达到的工作标准并参照各级专业职称任职条件确定职称级别，由此产生图书馆的整体职称结构。这样做的优点是：
一是一切以工作出发，避免了以往谁够条件谁评职，不管其所在岗位工作是否需要而造成的职称与工作相脱节的现象。
二是职称结构一旦确立，各级职称人数即为定值，避免了因人设职的弊病。通过择优聘用等手段，就能促使人们认真钻研业务，努力使自己的专业水平向高一级职称应具备的条件看齐，减少职称的含水量。
3.在定岗定编定职级的基础上，制定出各岗位职级人员应具备的专业水准及工作要求，实行全员聘任制。
这是一项非常艰巨的工作，按需要设定各岗位职级并制定相应的工作标准可以做到，但就图书馆专业队伍现状看，能否聘任到胜任工作的专业人员就成为问题。如果人员满足不了聘任条件，那么这些岗位的工作总得有人做，结果就得降低标准。以往我们就是根据职称的高低来安排工作、分配报酬的，但往往工作质量距应达到的标准相差较远，这是管理上的失误。因此在根据岗位职级制定工作标准时，要克服以往的错误，抛开现有人员的影响，同时也要兼顾实际，即把各岗位所定职级做为上限，再结合目前人员状况、读者需求及工作的基础要求，制定出各岗位的职级下限。也就是说一个岗位可以有多个职称级别，相对应的就要制定出多个具体的便于考虑的专业标准及工作要求。这实际上是在招聘人员能力上不到位情况下的一种补充措施，它的前题必须是聘任制。过去职称评聘的结合给我们工作带来了很大的负作用，这种一朝评职终身受用的体制非破不可。评聘分开，实行全员聘任制是人事制度改革的关键，并应在实际操作上建立高职低聘、低职高聘的机制，真正消除大锅饭现象，这一措施即使暂时在工资上不能体现，也应在奖金及岗位津贴中予以反映。其优点一是明确工作目标，便于严格要求，通过认真考核可以克服以往高中低职同工不同酬的现象。二是建立了一种竞争机制，凡经聘任上岗人员其实际职级的确定就完全取决于本人的工作能力，或按职聘任、或高职低聘、或低职高聘，对不能完成该岗位最低职级工作标准的人员就要解聘；对那些不能达到职级上限工作要求的人员只要有合适人选也面临随时被解聘的危险，这样就能促使工作人员努力学习业务，不断充实自己，尽快达到所在岗位的最高工作标准。
4.严格考核是实行四定一聘即定岗、定编、定职、定责，进行全员聘任制的根本保证。
四定是一聘的基础，而考核的好坏将直接关系到聘任制的成败。因此，各级领导要给予充分重视。首先要建立馆、部两级考核组织，选出业务能力强、办事公正的同志担任考核领导工作，然后分解落实考核指标、确定考核周期及办法，在考核过程中要严格执行考核标准，坚决杜绝人情分，考核结果要与奖金的发放、工资的调整、职称的评聘真正挂上钩，要达到通过考核提高全馆工作水平的目的。
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