德国企业职业教育的特点，本文主要内容关键词为：德国论文,职业教育论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
德国企业作为“双元制”职业教育模式中的一元发挥了主导作用，其特点是：
适应社会市场经济，培养高质实用人才
在德国，经济界许多有识之士达成这样的共识，即：提高企业生产者的素质是提高产品质量，使企业在市场竞争中立于不败之地的前提；良好的职业培训则是提高劳动者素质的必由之路。因此，全国有一半（50万）以上的企业直接进行或参与职业培训，为企业培养了一支高质量的劳动大军。在原西德的劳动者队伍中，得到见习结业资格或者通过考试得到类似专业资格的占60%左右；而在英国最多不超过30%。如西门子股份公司通过职业培训改变了工人队伍结构。 1970 年全公司有工人200500人，其中普通工人占40%，专业工人占23%，技术员占22%，销售人员占15%；到1993年有工人185300人，其中普通工人、专业工人、销售人员所占比例减少了21%，技术员则增加了16%。企业中的普通工人从事最一般的劳动，凡受过普通教育并参加基本的职业培训即可胜任。而技术员则是工程师和技术工人之间的纽带，要求必须受过三年（或三年半）的职业培训，在企业工作2—3年后再经过2年的技术员培训， 具有较强的职业能力。普通工人所占比例的减少及技术员的增加，充分说明企业职业教育在改变工人队伍结构，提高劳动者素质方面所发挥的作用。西门子股份公司现有职工390600人，境内有在培人员16900人， 境外还有1800人。职工队伍整体素质的提高，确保了西门子股份公司产品质量在世界上的良好声誉，提高了在市场经济竞争中的能力，成为闻名于世的电子股份公司。再如巴伐利亚州摩托汽车制造厂（BMW）， 现有职工40000人，在总部慕尼黑有职工12000人，其中90%以上都经过严格的职业培训，高素质的工人队伍操作着世界上最现代化的拥有1000多个机器人的汽车制造生产线，高质量的BMW 汽车从这里不断地驶向世界各地。在这家工厂的培训中心仍有800名受培训者接受职业培训， 使企业高素质的后备劳动者源源不断。
另外，在德国参加职业培训最多的企业是手工业界，大约占所有参加培训企业总数的一半左右，66%的受培训者分布在50人以下的小企业中。然而，由于近年来许多小企业专业化程度增强，生产技术工艺提高，仅依靠自身力量单独满足培训要求变得相当困难。特别是在德国东部，首先在经济上就难以承受。因此，许多小企业联合起来开办跨企业的训练班，不同专业分别在不同企业里进行培训。这样做的结果是即节省了培训花费，又满足了小企业对一些特殊专业人才的需要。
企业培训法制健全，有章可循，有法可依
联邦德国非常重视职业培训的立法工作，且具有悠久的历史。早在1821年就制定了《工业法典》。进入20世纪50年代以后，德国的经济处于振兴时期，需要更多的高质量的技术工人。这一时期，政府于1953年通过了《手工业条例》，具体规定了在手工业实施职业培训的有关问题，并且成为以后制定《职业教育法》的主要依据。1969年8月14 日由联邦议会通过了较为完善的《职业教育法》，它将职业教育作为国家一项制度确定下来，成为整个国民教育的一个重要组成部分。该法是目前各职业培训共同遵守的根本大法。
对于企业培训，受培训者和培训企业必须签认一份合法的合同。当受培训者不满18周岁时，必须由法律限定的代表来签认（如父母等）。职业培训合同由职业教育主管部门（专业行会）审查，然后记载到培训情况表中，在登记簿上注册是以后准许结业考试的一个前提条件。职业培训合同根据职教法第3—19 条至少包括八方面内容：①职业教育类别、内容和时间安排以及教育目标。②职业教育的期限及起始日期。职业教育关系始于教育合同中确定的日期，一般的教育时间通过教育规章规定。大多数职业教育时间总共为36个月。③培训场所外的培训措施。④每天的培训时间。⑤试用期。试用期至少一个月，最多三个月。在试用期内双方随时可以解除职业培训合同，不受限制。试用期满后，只有在特殊情况下才能提出解除合同。⑥津贴额及支付方式。职业培训的报酬应根据职业教育法来确定，并且按受培训者的年龄和教育年限的增长而有所增长（10%）。一般来说培训报酬由雇主联合会和劳资协定的谈判双方商定，大约每月在600—1000马克之间。⑦假期。对于不满18 周岁的受培训者年休假至少为25天，对于还不满16周岁的受培训者至少30天。⑧解除职业培训合同的先决条件。
企业的职业培训由各专业行会负责管理。全国有工商业、手工业、服务业、农业和自由职业五大类200多个行会。 行会作为公法团体处于州最高机关的法律管辖之下，州最高监督管理机关一般是州经济部或州劳动部。专业行会的具体任务是：①监督职业培训的执行；②向培训人员和学徒提供咨询，促进职业培训；③确认培训场所和培训人员是否符合要求；④允许缩短或延长培训时间；⑤建立考试委员会，执行考试；⑥建立调解部，以处理培训人员和学徒之间在执行培训合同时所发生的争端。
对于企业培训还有《企业宪法》、《青年劳动保护法》、《职业教育促进法》等法律规定，非常具体，使企业职业培训有章可循，有法可依。
企业舍得投入，培训经费充足
学徒培训的资金由经济部门承担，即大部分经费由企业提供。每年对职业培训所投经费大约相当于国民经济中工资部分的百分之三左右。同时，学徒在培训期间的生产性劳动创造的价值补偿了一部分培训开支。另外，企业培训费用减低了须上税的企业盈利，也就是说国家间接地共同负担了一部分经费。在所有的培训企业中，平均对每一名受培训者每年毛投入经费为29573马克。其中的14435马克（48.5%）为对受培训者的人员投入，11652马克（39.4%）为对培训者的人员投入，1048 马克（3.5%）用于设备和物资投入，2438马克（8.2%）用于培训的管理、考试、教材、其它培训及劳动保护等。
随着德国的社会、经济和科学技术的迅猛发展，对职业培训的要求越来越高，投入也越来越大。仅从1980年至1991年的10年间，对职教经费投入就有了较大的增加。在1980年，平均对每一名受培训者的毛投入经费为17043马克，学生创收为6753马克，企业净投入10289马克。而在1991年，毛投入为29573马克，增加了12530马克；创收为11711马克， 增加了4958马克；企业净投入17862马克，增加了7573马克。 以西门子股份公司为例，1980年平均对每名受培训者净投入为14286马克， 1992年为23714马克，增加9428马克。 这些经费的增加除了用于培训人员工资补助和受培训人员报酬的增加以外，其它主要用于购置仪器设备，改善实训场所条件上，以适应现代企业生产发展需要。
培训要求明确具体，培训方法科学先进
在联邦德国，企业主最为关心的是受培训者是否能满足企业生产发展的需要。即以培训学徒的职业能力为主体，同时加强对其它能力的培养。职业能力主要指专业能力、方法能力及社会能力。要求受培训者具备为完成具体的职业工作而必须的专业知识与技能，把知识与技能运用于复杂工作过程，在工作过程中与他人交往联系、密切合作并保持良好的工作气氛的能力。随着德国社会、经济和科学技术的不断变化，还要求受培训者能够机动灵活地对其做出反应，并且具有超越职业领域的个性能力，以满足社会及自身发展需要。这些能力主要包括：独立能力、合作能力、心理和身体的承受能力。并具备质量意识、环境保护和节能意识、社会责任感等。
企业培训主要是采取“项目与转换培训（Projekt- undtransferorientierte Ausbildung）”法。这种培训方法是指在企业中，选择一个实际生产工作项目，交给学生组织实施。每个练习任务可以以三种不同的组织形式实施：①独立负责工作计划的制定和实施；②小组共同制定工作计划，独立负责具体工作的实施；③小组共同制定总计划及工作阶段的协调，独立就项目的某一部分制定详细计划并实施。在培训过程中，据所要培养的个性能力，三种不同的组织形式可以不断地更换。这种“项目与转换培训”法经过许多家企业在几年中的实践应用证明，是一种较为科学的企业培训模式，非常有利于对学生各方面能力的培养，进而确保企业对高质量实用技术人才的需要。