摘要：为了提高电力企业的竞争实力，适应电力体制改革，需要充分发挥人力资源管理的作用。绩效管理作为人力资源管理中重要的一部分，对于提升企业的竞争力具有巨大的推动作用，可以有效帮助电力企业实施战略目标。目前，我国电力企业员工的绩效管理基本上还处于初级阶段，在绩效管理中仍存在诸多问题。本文从电力企业的角度出发，首先分析了绩效管理中存在的问题，接着对这些问题提出了相应的提升策略，以供同行参考。
关键词：电力企业；绩效管理；策略分析
前言
近些年来，随着我国社会经济的飞速发展和工业化建设进程的不断深化，新时期电力企业可谓机遇与挑战并存。作为电力企业充分调动工作人员积极性与创造性的重要基础，企业绩效管理在激励员工方面发挥着重要的作用，并在国内外各类企业中得到了广泛的应用。在新的历史时期，加强电力企业绩效管理技术研究，具有非常大的现实意义。在我国，电力企业多数属于国家控股的国有企业，长期处于垄断经营的状态，在资金来源、人员配置、物资调配等方面具有天然的优势。这种生产经营模式为我国电力企业的发展提供了物质和政策保证，但也引发了电力企业人才流动机制差、资源利用率低等问题。因此必须进一步优化绩效管理，从而提升企业绩效。
一、电力企业的绩效管理现状
使用绩效管理是为了调动员工工作积极性，提高其工作效率，最终增加企业的经济效益。我国的电力企业正由粗放型管理向集约型管理转变，企业现有的人力资源管理体系开始显现问题，尤其是绩效管理现状仍不容乐观，具体如下：
（一）对绩效管理重视力度不够
电力资源的推广和使用曾在很长一段时间内形成垄断经营，优越的企业发展环境使其忽略了绩效管理的重要性，过分的注重企业效益，错误的认为只要企业效益提高了，员工自然会留在企业内长期工作。错误的思维方式导致企业管理者并不重视建立和完善企业奖励制度，有些电力企业甚至将绩效管理单纯的认为成是绩效考核，更多的注重管理的结果，而忽略了绩效管理的过程。管理者没有制定有针对性的、可操作的绩效管理计划，并缺乏科学管理的知识和能力，导致绩效管理名存实亡，无法达到预期的效果。
（二）绩效指标不明
绩效管理的关键之处在于建立健全完善的指标体系，但是我国目前很多电力企业并不能很好的意识到这一点，没有制定完备、科学、有效的绩效管理指标。有些指标缺乏导致指导性和操作性，这就容易在考核时具有随意性、笼统性和粗略性，在一定程度上会影响员工工作的积极性和上进心，降低工作质量，从而导致企业的经济效益受损。除此之外，由于绩效指标缺乏系统性，电力企业员工不能将其个人的发展目标与整个企业很好的整合在一起，各行其是，最终影响组织的工作效率。
（三）绩效反馈不及时
绩效管理为电力企业经营决策提供了科学有效的依据，同时，也是检验企业员工工作的主要方式之一。但是，很多电力企业在进行绩效管理时不能将管理结果实时的反馈给管理对象，导致管理人员与管理对象之间沟通不畅，也使管理对象不能充分了解和掌握自己的工作效能。管理者认识不到企业员工对绩效管理制度的重视程度，即使在管理过程中出现问题，问题也不能及时的反馈到管理层，这在一定程度上导致绩效管理结果无法达到预期的目标，预期目标不能真实、有效的反应就必然会使绩效管理失去其实际意义和存在的重要性。
二、优化绩效管理的措施
因为电力企业的绩效管理是保障电力企业协调、可持续发展的重要方式和手段，所以，电力企业应从根本上认识到绩效管理的重要性和必要性，积极探索解决现阶段存在的不足的方法和措施，不断明确绩效管理的主要目标，实现绩效管理理念和手段的创新。此外，电力企业还要努力完善绩效管理指标体系，将管理结果及时的反馈给管理对象和管理层人员，建立健全、规范的绩效管理机制，不断提高电力企业工作人员的工作效率和积极性，促进企业效益最大化。
（一）将绩效工资改革运用到绩效管理中
电力企业进行绩效工资改革的目的是增加企业员工的工作积极性、主动性和创造性，这是绩效管理的一大重要举措。电力企业的最终目的就是将自身的经济效益最大化，这也是所有企业的终极目标，而人力资源却给电力企业在实现终极目标的路上铺设了障碍，阻碍了企业效益增长的步伐。因此，在探索绩效工资改革的路上，要将员工的工作业绩和工作效益作为衡量员工绩效工资的主要标准，让企业员工真正实现按劳分配。员工的薪酬与绩效考评挂钩，可以极大激发员工的积极性。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆同时也能够保证电力企业内部对员工的约束力，真正让员工感受到绩效考核的压力，逐渐将绩效管理带入更加规范、更加科学、更加科学的发展之路，最大限度的发挥绩效管理的重要作用。
（二）将绩效管理机制与管理目标相结合
建立客观合理的考核制度是发掘企业员工潜能并促使其为企业创造经济效益的重要手段，所以绩效指标的制定更应该是以企业战略目标为依据。为了加强管理，企业可以制定阶段考核和终极考核制度，并将二者进行有机的结合，分级进行管理和考核，简化考核方式。针对不同的管理人员和管理对象，选择不同的考核方式。
（三）以绩效为核心完善服务和奖励制度
人力资源管理的基础和前提是满足企业员工的物质需求，只有员工对物质的需求得到了满足，才能够更加努力的工作，才能激发员工的工作积极性。电力企业要在原有的奖励基础上加注新的理念，有效的实现创新，使员工的竞争意识增强。除此之外，还要努力完善企业的后勤保障制度，为员工提供良好的工作环境。我国现阶段电力企业的服务机制还有待完善，企业可以通过绩效管理来引导员工树立正确的服务意识以此满足市场需求。
三、电力企业员工绩效管理工作的提升策略
1、提高企业管理者的绩效意识，健全绩效管理组织体系
绩效管理工作的首要任务是转变企业管理者的观念，绩效考核的最终目的是帮助员工改善绩效，进而使管理者、员工和企业共同发展。因此，必须坚持绩效考核致力于绩效提升这一根本目的，在这个认识前提的基础上，对电力企业管理者进行培训，促使其转变观念，正确认识绩效管理的作用，树立“绩效管理人人有责”的思想，建立系统的绩效管理理念，促使各级管理者真正承担起绩效管理相应的责任，正确地推行绩效管理。
建立绩效管理统一的领导机构，建立由企业主要或分管领导牵头、绩效管理主管部门负责、其他各部门主要负责人参与的绩效管理委员会，以提高绩效管理的专业性和权威性。主要职责是统一研究制定企业绩效管理政策和制度、统一部署和处理绩效考核中的重大问题、统一研究推动考核结果的合理运用、处理考核结果申诉，以及督促各部门、各单位管理者承担绩效管理职责、分解考核目标与任务、深入推进绩效管理工作。
2、明确考核指标，增加其可操作性
在确定企业绩效考核指标时，应当从电力企业自身的特点出发，分层级界定考核指标的等级与内容，并在此基础上建立经营绩效、安全管理、客户服务以及综合保障等几类考核标准。具体操作是：实施安全风险管理评级、用户停电时间、客户服务满意度以及资产报酬率等，并严格按照基准、国内领先以及国际先进等水平，来确定电力企业的发展战略。对于企业内部的员工进行绩效考核时，要根据实际情况定标准，根据不同的工作人员所从事的岗位特点找出关键性的核心指标，再分别设计岗位绩效指标考核单，比如对安全岗位可施行“两票”合格制，作业现场违规违章率等。通过这些设置活动，可以更加明确考核的指标是什么，并且还能有效地增加考核的针对性与可操作性。
3、建立科学、合理的绩效管理指标体系
根据电力企业的管理特点、业务特点，应该建立“企业、部门、个人”三位一体的电力企业绩效考核指标体系，尽量做到科学、合理。绩效指标的选择必须体现个性化管理，要针对不同类型的部门或岗位，选择相应类型的绩效考核指标体系。绩效考核指标应兼顾短期目标与长期目标，定量指标可以根据企业总体目标层层分解，定性指标则必须在上下级充分沟通的情况下制定。同时，考核指标的设计一定要考虑被考核者的工作负荷，标准要合理、适度，不宜过高，太难达到就打击了员工的积极性；也不宜过低，太容易做到就没有激励作用，不利于员工清楚认识自己，不利于促使其提高能力和水平。
总结：
综上所述，电力企业的绩效管理的完善需要一定的时间，只有将管理措施真正落实在每一个员工、每一个管理者身上才能保障其健康发展。企业管理者要与企业员工共同努力，制定和实施科学的、完善的人力资源管理制度，为企业经济效益最大化贡献力量。
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[3] 张丹.电力企业人力资源绩效管理研究[J].企业改革与管理，2014（24）：108.
论文作者:韩力军
论文发表刊物:《电力设备》2018年第26期
论文发表时间:2019/1/15
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