罗霞
国网湖南省电力有限公司物资公司 湖南长沙410000
摘要：绩效精神是管理的精神核心，是激励、培养员工积极进取的向上精神，从而取得显著效益。以绩效精神为基准刻划企业共同价值量度，以提升企业管理效率和发展质量为核心，以依法治企和精益管理为准绳，强力推进人资管理机制创新，确保了队伍稳定，实现了员工和企业共同发展。
关键词：电力企业 绩效管理 绩效精神 人资管理
一、现状与问题
人才有效使用是人力资源管理的核心，是形成核心竞争力的重要保障。绩效精神是管理的精神核心，是激励、培养员工积极进取的向上精神，从而取得显著效益。发展模式和功能定位在发生深刻变化，面临着前所未有的机遇和挑战。近年来，近年来，一些企业发现专家人才缺乏是制约企业发展的重要瓶颈之一，专家人才队伍相对缺乏竞争力、散而不强、内驱不足等问题日渐凸显。
二、主要做法
一是充分宣扬和落实绩效精神，积极构建企业价值共识，形成企业“战略性激励”和员工高稳定态的“心理契约”基础。
企业人力资源管理实际上是在完成两个任务：一是企业员工具有创造高绩效的能力，对员工的选拔、培训就是在完成这个任务。二是使企业员工处于高绩效的状态。“目标管理到部门，绩效管理到个人，过程控制保结果”，绩效管理是为实现组织发展战略目标，采用科学的方法，通过对员工或组织的全面监测分析与考核评定，不断激励员工，改善组织行为，提高综合素质，挖掘其潜力的过程，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。绩效管理直接立足于组织目标，与间接照应个人目标的薪酬管理相对应，属于“战略性激励”的焦点之一，因此可以说是处于一种“双元核心子系统”的战略定位。通过绩效奖惩的杠杆，绩效管理一方面可以将人力物力财力、能量、信息等往企业战略、企业希望的地方推送，另一方面对实施过程实行有效的过程管控，确保信息畅通和执行质量，通过奖惩分明的分配机制，确保队伍稳定和凝心聚力。
二是以流程为导向，强化各项工作的权责量化，充分利用信息化管控手段，实行各项工作的信息共享与数据集成，切实强化企业整体协同机制。
按照分级分类、量化考核的原则，以业务流程为导向和分权基础，对企业负责人年度业绩考核关键指标、企业负责人年度业绩考核减项指标进行逐项分解和权重计算，责任落实到部门。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆指标管控专委会、指标牵头责任部门，在每月月度例会、每季季度绩效考评改进会上对重点指标的实际完成情况进行汇报、点评，并提出整改提升措施。根据考核结果，进行奖惩措施兑现，并根据管控过程中发现的问题和反馈的信息，优化调整下年度指标分解、管控实施方案，从而开展执行战略和工作方式的改进。
在员工评价上，在原有的履职绩效、成果获奖、授权专利、论文专著、标准制定、建章立制、培训育人、个人荣誉等8个评价项目，增加了生产调试项目、履职出差、领域知名度等多个评价项目，同时对每个评价项目分等级、重要性设置了得分条件，并逐条逐项对每个得分项进行了详细说明和界定。这些措施充分考虑了科技研发、技术管理、生产运维、故障分析、机组调试等多种业绩因素，最终形成了一套覆盖面更广、内容更丰富、更加适合于人才密度高企业的人才评价标准。
三是强化制度标准建设，将各项评价、考核与员工利益、员工发展直接挂钩，配套加强评价标准、人才数据库、分析诊断系统、人才配套机制建设。
才有所当、劳有所获。以绩效精神为旗帜引领，以绩效管理和人才开发为抓手，充分落实企业发展战略，突出目标导向，强化量化考核，深化结果应用，通过绩效的奖惩杠杆与过程管控，实现企业目标与管理要素的协同，不断提升企业整体绩效与发展质量。将各项评价、考核与员工利益、员工发展直接挂钩，加强了和规范了绩效分配与博士专家等高精尖人才的管理，为专家人才创新、创业、安心工作提供有力的支撑和制度的保障。
在员工发展上，同步强化人力资源管理组织架构，加强对员工的关爱和培养，加大了人才发展等政策性文件的宣贯，加强了人才评价的服务、审核工作。结合实际，以员工业绩为主线，分年龄、岗位等模块对员工队伍现状进行了分析，掌握整体情况，并根据这些状况深入客观地分析问题成因，不断完善专家人才培养、选拔、考核、使用、激励等机制，积极落实岗位资格准入、职业导师制等管理措施。对优秀人才进行成果、业绩等信息收集，进行人才信息库模型建立工作，初步实现了人才各项业绩数据化监管，做到人尽其才，才尽其用，也为企业制定综合的、系统的人才发展规划创造有利条件。
三、实施效果
一是绩效精神激发出员工的激情与创新能力，促进那些不易衡量的、周期较长的远景目标得以实现。
二是员工成长、成才的方式发生转变，由单纯的关注职务晋升转变为向业务发展、向专业发展。
三是企业活力明显增强，目标达成效率及质量提高。
参考文献
[1] 谢筱栋,许庆瑞. 激励理论新探[J]. 科学管理研究. 1998(02)
[2] 刘颂. 关于现代激励理论发展困境的几点分析[J]. 南京社会科学. 1998(04)
[3] 俞文钊. 企业中的激励与去激励因素研究[J]. 应用心理学. 1991(01)
论文作者:罗霞
论文发表刊物:《知识－力量》2017年10月下
论文发表时间:2018/1/24
标签：绩效论文; 员工论文; 企业论文; 人才论文; 精神论文; 目标论文; 绩效管理论文; 《知识－力量》2017年10月下论文;