一场涨薪引发的罢工谈判，本文主要内容关键词为：，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
陈宓又被抢在闹钟之前怪叫起来的电话吵醒了。这已经是这个星期内第三次了。还没等他发火，电话那头就嚷开了：“快来，出大事了！”
这句话他这周之内已经听了无数次，所以也没太在意，只是睡眼惺忪地问了一句：“又出什么大事了？”
“罢工了！”
这下，陈宓一个激灵，“腾”地坐了起来：“什么？”撂下电话，陈宓匆忙穿上衣服冲回厂里。此时，他的厂长办公室里已经挤满了各部门的头头脑脑们。大家一看他来了，一下子炸开了锅，每个人都抢着说了起来。陈宓什么也听不清，脑袋“嗡”地就大了，禁不住不耐烦地大吼一声：“别吵！你，你先说！”
首先被他点名的是人力资源总监吴雪莉——总公司去年从香港派过来的一个40多岁的中年女人。别看吴雪莉平时总以“总公司钦点”的身份自居，现在也急得支吾起来，好不容易才说清楚究竟发生了什么事。原来，今天的罢工事件竟是因前不久的大规模涨工资政策引起的。
为了充分发挥最低工资的保障作用，提高低收入群体的收入水平，广东省前不久再次上调了企业员工最低工资标准，并于2011年3月1日开始实施。永继是一家面向全球提供尖端电源设计和生产解决方案的美资企业在华生产厂，现在有近900名员工。作为当地纳税大户，永继当然要带头响应政策。于是，人力资源部就在吴雪莉的“亲自”带领下设计了这次的调薪政策。而就在调薪政策实施后的第二周，就出现了大部分员工罢工的恶性事件。
吴雪莉还没说完，几个生产主管就忍不住一齐囔了起来：“涨工资是好事，可‘好经’都被‘歪嘴的和尚’给念坏了！”
一时间，办公室内又哄吵了起来。陈宓一看势头不对，立刻板起了脸，压低声音说：“你们都要罢工是不是？我也没涨，难道我也要罢工？”说完狠狠瞪了吴雪莉一眼。这一瞪，原先蔫了气的吴雪莉忽然提高音量反诘道：“Mr.Chen，你是说你对我们人力资源部设计的加薪计划有意见？当初我提交给你的时候怎么不说？”
“我说有用吗？”陈宓这下可真火了，喊了起来，“你拿给我的时候上面可是已经签上了大中华区总裁CK的大名的！”
涨薪引爆点
永继新的最低标准出台后，人力资源部根据组织现状和公司的相关规定，制定了差异化的调薪政策：对于刚入职的员工，入职工资标准上调了200元，以达到政府规定的最低工资标准；对于已干了一年的员工，每人在原工资基础上加了120元，这样他们的工资高于最低标准20元；对于已干了两年以上的老员工，他们目前的工资只比最低工资标准低了一点，所以只给他们统一上调60元，这样他们的工资比最低标准高了30元。
而其他的管理人员，由于现在的工资已经高于最低标准，所以维持不变。这样一来，根据新规定，基层员工都得到了加薪，而且能够在此基础上维持一定的差异。原本吴雪莉认为这次调薪是一次展示她个人管理能力的绝好机会，因此调薪全过程都由人力资源部独立设计，事先没有征询过员工代表和管理层的意见。而且在审批流程上，由于人力资源政策的调整按规定直接由总公司审批，所以，连陈宓都是在看到批复回来的新政之后才知道有调薪这回事。
其实，陈宓当时看到这份新政心里就开始打鼓了。于理，这样的调薪政策似乎公平合理、皆大欢喜；但于情，让那些已经为公司奋斗了多年的老员工如何平衡？所谓公正，无非是参照既定标准做出相应体现，这个不难；难的是如何做到内部的公平性。毕竟“公平”源自互相比较，与标准无关。
因此，陈宓一收到这份调薪政策就赶紧召集生产管理层开会。由于很多生产主管都是基层员工出身，他们看到这份新政后也纷纷认为实施难度很大。有的主管提出：“这次加薪是按照工作年限的增长而下降的，也就是说工作的时间越长，加的薪就越少。为什么？这些老人对公司的贡献程度要比新来的人大得多，而且还要负责指导他们工作。比如说这次老蒋的徒弟都加了120元，他却只加了60元，才是他徒弟的一半，可是他做的工作要比徒弟多得多，况且哪有师傅加的比徒弟少的道理啊？”还有人抱怨道：“这也太不近人情了吧？这个吴雪莉，她是没在基层干过，不知道基层员工的难处，你让这些老人的面子往哪儿搁？”有的干脆说：“天下本无事，搞人事的一出马，人就要出事了！”真是好的不灵坏的灵，这不，生产主管们的话音还没落，就真的出事了。
率先发难的是一车间。上午刚刚宣布调薪政策，下午几个老员工就跑到生产主管老莫那里诉苦，纷纷抱怨老员工涨得没有新员工多。老莫自己也是车间工人出身，所以对大家的抱怨深有同感，一开始还是劝导，说着说着却不由得和大家一起抱怨起来。这下，老员工的情绪越发激昂起来，一时间哭声、骂声此起彼伏。一车间的情绪迅速蔓延到了各个车间，下班之前，各个车间主管都收到了来自老员工们的投诉。
几个车间的生产主管赶紧召开临时会议，大家商量了一下，决定冷处理：这些老员工毕竟已经干了两年以上，都是对企业有感情的人，不是不讲理的混球，睡一觉起来说不定情绪就平静了。可没想到第二天一早，新员工的意见也此起彼伏了。厂里之间开始流传这样的话：“他们现在怎样对待这些老人的，以后就会怎样对待我们。我们以后还有什么奔头？”这下，生产主管们压不住了，纷纷跟自己的员工说：“这是人力资源部定下来的，你们有什么意见派代表和人力资源部谈判去。”
第一次谈判：不欢而散
第二天下午，员工们便分别派出了由新老员工组成的7人代表团去找吴雪莉，目标只有一个：通过谈判，争取各级员工的加薪权益。
和员工代表谈判这种事情，吴雪莉自认为经历得多了。她在来永继工厂之前，3年前也曾经在总公司在西安买下的一个生产厂短暂呆过半年，处理由于公司并购而产生的人事纠纷。按照她的过往经验，内地员工从众性强，只要安抚住几个带头人，风头一过自然就会平息，毕竟大家都是有家有室的人，一动不如一静。所以，企业方面一定不能服软，要让他们知道，企业的决策改变过程是非常繁琐而漫长的，这样一来，他们自己会衡量——与其花漫长的时间与企业耗下去，还不如安心工作或者另谋高就。
参照这一思路，吴雪莉一开始就摆出了强硬的态度：“公司付给员工工资，员工就应该为公司工作；而且这次公司是给员工涨了工资的，你们就更应该好好工作。难道不给大家涨工资，你们反而更高兴吗？”
员工代表当然不买账，说：“涨工资是好事，谁都知道。但这是国家的规定，要没这规定，你们才不会主动给我们涨工资呢。”
吴雪莉 “公司付给员工工资，员工就应该为公司工作；而且这次公司是给员工涨了工资的，你们就更应该好好工作。难道不给大家涨工资，你们反而更高兴吗？”
工人 “薪资调整按理应该先征求员工代表的意见，你们做决定之前问过我们没有？你们不尊重我们的意见，怎么能让我们尊重你们的所谓‘决定’？”
吴雪莉一拍桌子站了起来：“谁说的？有种站出来说话，哪来这么不知好歹的家伙？”
“我就站在这里呢！”刚刚说话的员工也来气了，“履行国家规定的政策是你们的责任，你们领着公司的薪水，就是要干这些事的。我们又没有要你掏钱，你叫什么叫？”
其他员工也纷纷帮腔：“我们就是来要一个公平。”
“这是公司的决定，你们懂不懂什么叫‘决定’？公司的决定没必要向你们解释。”吴雪莉瞪着他们叫道。
这时，一位年长的工人站了出来：“薪资调整按理应该先征求员工代表的意见，你们做决定之前问过我们没有？你们不尊重我们的意见，怎么能让我们尊重你们的所谓‘决定’？”
吴雪莉大叫：“你们想反对公司的决定？可以啊，你们可以向上反映，然后等总裁的反馈。不过，总裁可忙了，等他看到你们的意见，你们还在不在都难说！”
“什么意思，威胁我们？”年轻的员工一听，立刻跳了起来。
吴雪莉一看大家激动起来，也害怕了：“你们想闹事啊？保安……”
第一次谈判不欢而散。然而令人没有想到的是，刚刚过了一晚，今天一早，全厂就发生了大规模罢工。
第二次谈判：“高压政策”压不住
整个经过陈宓已有所耳闻，毕竟他和永继上下已经朝夕相处了6年。各个生产主管从新政落实那一天起就不断在他跟前唠叨着“出事”二字。今天真的出大事了，他倒是真没料到。现在，各部门的头头脑脑们还在看着他，等他出主意，而他自己却茫然得很。
他想：“广东这个鬼地方，你还别说它没文化基础，它还真有它的‘文化’！似乎不管你从哪里来，到了这里就开始学会维权了。现在已然出事了，必须趁着还没惊动新闻机构、地方政府之前尽快将其平息。且不说政策性的东西要改变起来永远都是滞后的，只要一想到推翻原先制定的政策等于要中国区总裁承认自己错了，这不是自寻死路吗？现在的关键是赶紧建立沟通渠道，和员工代表重新谈判，商量在此基础上的补救措施，从情绪上先把大家安抚下来，复工再说。”
想到这里，他赶紧开始布置：“各位主管，先把你们的人带回车间，让他们推举代表，每个车间的员工中各出一名代表。罗总监，你和办公室的周主任先去准备一下，待会儿我们和员工代表到2号会议室谈判。吴总监，这件事是因人力资源部而起的，你一起参加谈判，待会你要率先道歉，你先去把所有基层员工名单打印出来。”
吴雪莉嘴里嘟哝了几句，悻悻地出去了。一会儿工夫，原先挤在厂长办公室里的人纷纷散去，只留下了陈宓一个人。他一边翻阅着手头历年来薪酬制度调整资料，一边思考着谈判对策。永继建厂至今已经11年了，这样的事情还是第一次发生。以前当然也调整过薪资，甚至有的调整也存在不太合理的地方，但从来就没有发生过今天这么大规模的罢工事件。当初人力资源总监郭蕥彤在任的时候，曾经调整过加班费计酬制度，还统一调整了出差与餐饮补助。这些调整也都是在政策与企业的实际情况之间作出的妥协与平衡，当然也引起了部分人的不满，但郭总监总能通过对话妥善地平息下去。可是现在……同样是女性管理者，办事差距怎么就这么大呢？想到这里，陈宓不由得怀念起郭总监来。
吴雪莉 “公司付给员工工资，员工就应该为公司工作；而且这次公司是给员工涨了工资的，你们就更应该好好工作。难道不给大家涨工资，你们反而更高兴吗？”
陈宓心里很清楚，谈判只是解决问题的手段，如果前期的沟通做得好，问题根本就不至于发生。不过他也明白，这种时候再来界定责任归属只能激化矛盾、四处点火。当务之急是把眼前的难关度过去。实际上，这次的问题归根究底还是情绪上的问题，大家反对的不是加薪，而是“有失公平”。情绪上的问题只能疏导，靠强压是肯定不行的，现在的员工已经不是靠“高压政策”能压得住的了。陈宓也不得不承认，现在员工的想法和他们当时出来工作时已经不一样了。
正想着，陈宓桌上的电话响了起来，员工代表已经到场了。放下电话，拿上资料，陈宓走向会议室。
由于永继是个制造工厂，车间众多，所以每个车间派个代表就已经挤满了半个会议室，其他参与谈判的管理层代表6人端坐在会议桌的另一边。
陈宓看到这样的架势，皱了皱眉头，对员工代表说：“都挤在一块儿干什么？又不是外人。来来来，大家分散一点。”说着，便扭头对管理层代表说，“你们挤挤，把位置匀一下，让他们坐过来点。”
等大家调整好座位，陈宓吩咐办公室周主任给每人发了一瓶矿泉水，这才开口：“各位，今天咱们坐在这里，实在让我很痛心。我也在永继干了6年了，自问没有做过什么对不起大家的事，这才有幸一直和大家相处至今。现在，公司为了响应政府的最低工资标准制度，为所有基层员工调整了工资，这本来是一件大好事，你们说，涨工资你们愿意吗？”
员工代表纷纷点头。
陈宓接着说：“但是，由于我们在涨薪幅度的设定上没有充分地征求大家的意见，使得大家对公司的决定产生了很多误解。我这几天一直没机会出来和大家解释这次的薪酬调整制度，使得大家的误解越来越深，这是我的工作失误。”说着，他便给在场所有人深深鞠了一躬。这一下，所有人都不吭声了。陈宓环顾全场，继续说：“所以，我们今天请大家来沟通想法，争取商量一个大家都能接受的解决方案。”
说到这儿，吴雪莉也站了起来：“你们的误解是由于我们人力资源部颁布的调薪政策造成的，我也有责任。但是，请诸位员工想一想，没有企业，谁来给你们发工资？你们的工资是谁给的？你们就算有意见，也应该通过正常渠道向企业提，而不能采取这种过激的手段。”
她的话刚一说完，员工又激动起来：“我们怎么没提？是你不听啊！”
“你让我们和谁提？你么？”
“你不是还让我们直接找总裁吗？”
“你连听都懒得听，算了吧！”
陈宓赶紧挥手示意大家安静，缓一缓说：“人力资源部肯定是有沟通失误的，这个我们事后一定会追查。今天大家既然来了，就说明大家还是非常爱护我们永继，珍惜在永继共同奋斗的机会。我非常理解你们对永继的感情，也非常感谢大家对我们管理层的理解。”
管理层代表也纷纷点头，办公室周主任赶紧拉吴雪莉坐下，示意她不要出声。吴雪莉一脸的愤愤不平，她小声嘟囔着：“你倒是会做好人。我的决定是得到了总公司支持的，我严格维护公司的决定有什么错？”她越想越气愤，忍不住发言：“陈厂长说得很对，作为员工你们更应该理解公司，为公司着想。公司已经为大家着想很多了，所以才会为你们加工资，而你们现在居然以怨报德，用罢工这种方式要挟公司……”
陈宓的脸色就越来越阴沉了。还没等她说完，“暴风雨”就爆发了。员工代表纷纷抢着发言，打断了她的话：“你这是什么意思？我们罢工不就是你们逼的吗？”“别和他们说了，他们都是一伙的！”
陈宓赶紧补救：“你们先别激动，吴总监只是着急而已，她也是希望你们好啊……”
“你看，他们都是串通一气的！”陈宓的话还没说完，又被打断了。
这下，会议室里炸开了锅。
“不和他们说了，我们走！”
“不干了……”
陈宓叫了半天也压不下众人的声音，只好使劲敲着桌子，大声喊：“发泄够了没？吵架解决不了问题！”
他这一喊，众人的声音渐渐小了。他清了清嗓子，说道：“我们请大家作为代表来到这儿，就是来商量出一个解决办法的，有什么想法一个一个说。来，先从一车间代表开始。”
他这一说，大家反而没声音了。会场沉默了半天，一车间的老员工代表老张终于开口了：“我们没什么别的想法，要加薪大家一起加，加薪幅度必须一样，这样对大家都公平。”老张的话代表了很多老员工的想法，大家纷纷点头附和。
陈宓叹了口气，说：“你所说的‘幅度一样’是说都加200，还是都加60。”
“当然是都加200！”
“老张，你也是老员工了，你想想，这样一来，企业每个月要额外增加多少人工成本？作为老员工，你算给大家听听，咱们14.5工时出一个产品，出厂毛利一个才72元，每个月需要额外接多少订单才能把这笔成本给赚回来？”
老张不吭声了。
陈宓接着说：“总裁能批复咱们的调薪政策，一定是经过严密计算的。就算要提出修改意见，也要经过严格计算，给到总裁相应的数据，他才能做出决定呀。你想想，如果你是总裁，一旦调薪引起成本过高，咱们工厂负担不起，你会怎么做？”
大家都陷入了沉默。
吴雪莉看到员工代表们都不吭声，冷笑了一声，说：“现在怎么不说话了？你们非要逼得公司破产倒闭才安心吗？到时候你们还不是一样失业？”
她这一说，本来平静的会场又炸开了。连陈宓也忍不住冲她吼了起来：“我在给你搭台呀，怎么这么不识好歹？！你不会说话能不能闭嘴？”
这一下群情激昂，再也按不住了。陈宓只好宣布暂时休会，让大家先冷静冷静。
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一个人回到厂长办公室，陈宓倒在转椅上，揉着突突跳的太阳穴：“其实这件事本来可大可小，员工的想法也很简单，说白了就是个操作问题。问题是，操作总是会出问题。吴雪莉啊吴雪莉，不会帮忙还总添乱。”刚想到这里，桌上的电话铃又突然响起来，原来是市里人力保障局的王局长。
“小陈啊，你们厂里怎么闹上罢工了，这市里刚调高最低工资保障线，你们就闹罢工，影响很不好啊！”
“王局，这事我们正在加紧处理，主要是老员工们有些情绪。”
“嗯，处理要快，不要引起外界不必要的猜测和误解。你们永继可是市里的标杆企业，现在企业管理也要讲内部和谐，你们解决劳资纠纷可不要违反市里的精神啊！”
听到这里，陈宓一时接不上话，只能表示尽快、妥善地解决罢工问题。
事已至此，纸已经包不住火了，还是想想第三次谈判该说些什么吧。陈宓不由地叹了口气，眼看着安抚员工的时机已经失去，事态即将陷入僵持，究竟该怎么办呢？
点评一
涨薪的逻辑
李云，锦天城律师事务所合伙人、中欧国际工商学院2009级EMBA
如案例所言，企业积极落实政策的部署，上调员工最低工资标准，无可厚非。永继作为当地纳税大户，一方面带头响应政策，另一方面对于高企的成本支出又不得不左右思量、精心测算，也自在情理之中。而普通员工希望企业的管理层在政策之外还能关注到个体的涨薪需求，在涨薪的同时能够获得应有的理解、尊重和公平，这同样入情入理。
永继的困境绝非独有。近年来因劳资关系所引发的纠纷时常见诸报端，未来也定然还会有类似的纠纷发生。温总理在《政府工作报告》中说，“十二五”是加快转变经济发展方式的攻坚时期。在此，经济发展方式的转变已然从主观愿望发展到内在的客观必然；产业升级、行业洗牌、收入分配调整力度的加大、人力成本的快速上升，是中国经济发展的必然。对于必然事件，企业唯有了解政策制定背后的逻辑起点，未雨绸缪，方可从容应对。涨薪并不意味着等到最低工资标准出台后简单地执行，也不一定是“一涨了之”，涨薪可以更多地理解为对员工应有的回报。
当然，回到案例中的永继，面对剑拔弩张的罢工谈判，管理层该如何化解困境？依笔者的体会，在与员工代表谈判的过程中有几点值得关注。
勇于担责 在谈判中，管理层首先应当对涨薪方案制订及落实过程中客观上存在的不合理之处给予正面回应，担当责任，表达诚恳歉意，让员工意识到管理层是真正为了解决问题来进行协商，而不是换一种形式来敷衍员工。
认真倾听 员工采用极端的形式来表达对涨薪的不满和抗争，主要为情绪所致。真诚倾听的过程是员工情绪释放的过程，也是员工感到被尊重和理解的过程。在倾听的过程中，管理层可以理解到员工的深层诉求，也可以准确把握员工的逻辑，找到达成共识的突破口。
示弱求同 倾听员工的意见，理解员工的想法，尤其在员工表达对企业发展的某种认同和希望时，管理层应适时把企业的难处、管理层的难处推心置腹地表达给员工，把员工关注的焦点引导到双方的共同利益点。永继的员工也希望企业发展，也不希望永继经营困难。在示弱求同的表达中，是完全平等的同舟共济，没有些许的胁迫和轻视。
及时让步 在罢工谈判中，没有让步和妥协是无法达成共识的。当双方逐渐融入一个利益趋同的氛围时，管理层应抓住战机，及时做出明确的让步，以达成共识。特定的情景下，一个充满诚意的明确让步可以化解困境；若错失机会，付出成倍的代价也难以达到同样的效果。
最后，希望所有的“永继”都可以更好地把握涨薪的逻辑，无论是在防范劳资纠纷，还是化解劳资纠纷中，都能够从容、淡定。
点评二
让员工“知觉”公平
姚翔，管理心理学博士、博士后，伯克利加州大学访问学者，现任北京大学心理学系助理教授
雇佣关系不仅仅是经济关系，也是一种有力的社会和心理关系。在案例的罢工事件中，HR管理者完全以经济和数字的思维来制定和执行加薪政策，貌似有条理，却没有考虑员工心理和组织内包含的社会关系。
“工作时间越长，加的薪就越少。”这是罢工的基本原因——员工知觉到分配不公平。工业心理学家亚当斯的公平理论指出，员工不仅考虑绝对意义上的公平，也考虑相对意义上的公平。在这个案例中，有两个重要原因引发员工的不公平感：一是员工认为涨薪标准没有体现员工对公司的贡献，当发现同样的投入下，别人的回报多时，就会很不满；二是文化变量，师傅在组织中通常更有地位和权威，也更有技能，公司显然没有充分理解和尊重这种文化模式，加薪没有给老员工带来心理上的满足感，反而引发不公平感。
罢工的更深层次原因在于过程不公平。分配结果不公平时，只要分配过程是公平、公正、公开的，员工往往并不会出现过激消极行为。相反，如果员工基本的知情权与发言权不能得到满足，其诉求没有在分配过程中得到体现，就容易对分配结果吹毛求疵，甚至引发对整个组织不满。社会心理学和管理心理学家发现：如果程序是公平的，即使分配结果不公平，员工也更可能接受。
针对分配不公平，企业可以考虑采用复合结构的薪酬体系。比如在广州的一家制造企业，一方面，所有生产员工的基本工资是按照职位等级明确规定好的，随着职位等级的提升逐渐增加。职位等级与员工的工作年限无关，是得到员工普遍认可的。另一方面，对于老员工的激励，公司也有着明确的规定，每干满一年增加基本工资X％的长期服务奖，这与职位等级无关，只与工作年限相关。这种复合结构的薪酬体系，既体现出了员工能力的差异，又体现出了工作年限和工作经验的差异，可以较好地体现出薪资的差异性。
而在程序公平方面，沟通尤为重要。管理层与员工之间的对话可以有效降低员工的不安全感，让员工理解管理层的变革意图与方向。其次，让员工发言权得到保证，可以体现出管理层对员工的尊重，缓解变革方案的不足带来的负面结果。研究还表明，只要有渠道让员工发表意见、表达不满，即使出现了一定程度的不公平现象，员工也不会采取极端行为。最后，员工被邀请参与到公司管理的过程中来，可以让员工产生主人翁意识，从根本上预防罢工这类对企业破坏性极大的事件的发生。
而对于这个过程中的文化匹配因素，则需要企业找到懂得文化、人性的，并且在细节上能够把握分寸的人力资源官，吴雪莉显然不是合适的人选。
点评三
谈判六步走
吴建伟，同济大学经济与管理学院副院长、教授、谈判专家
本案例中的罢工谈判，从性质上说是一个多方复杂性的谈判，而且是一个内部的谈判，与外部谈判相比，情感因素更加直接，附带的结果更加严重。
怎么解决这个问题？对于陈厂长来说，要清楚地知道各方的底线是什么，这是第一步。他本人是无法回避这个谈判的。如果他实在不想谈，只有一个出路，就是冻结吴雪莉，这是他的底线。而对吴雪莉来讲，如果不谈判的话，只有一个办法，就是解雇领头的闹事者，但这对整个企业是有伤害的。而如果谈判破裂，员工们有一个现成的选择——罢工。
第二步是弄清各方的首要利益是什么。陈厂长的关键利益是稳定情绪，此时稳定的重要性要优于成本控制。而吴雪莉的首要利益是维护住自己权威和权力，她把权力看得比罢工更重。对美国总部或者大中华区总部来说，它们的首要利益是掌控成本，并不会介入具体谈判。而工人的利益主要在于公平的满足。
第三步，谈判的关联方主要是政府，而政府的利益是不要影响大局。所以，陈厂长也可以从政府那里获取一定的帮助，通过政府部门告诉工人，政策原意是达到一个最低的工资标准而不是普涨工资，这也相当于在谈判桌上告诉大家不把要这两件事混淆了。
第四步，如何采取行动？主要考验沟通的策略和步骤。在广东这个地方，既要讲钱，又要讲情面。所以对老员工肯定是要加薪，适度拉开新老差距，但由于总部的预算控制问题，说明白会在吴雪莉的立场上有所微调，这是一个弹性的问题。而对新员工就没有任何弹性，所以解决这个问题的成本增加其实是有限的。
在谈判的策略上，应该先谈老员工。在复杂性和多方谈判的情况下，核心在于结盟。当你稳定住老员工，你就赢得了一个盟友。陈厂长要争取老员工、说服新员工，所以在谈判策略的次序上面，首先是跟吴雪莉直接摊牌罢工后果；然后跟她的经理层谈，要求协助；第三是跟老员工谈；第四步才跟新员工谈。
第五步，利益交换。用许诺的方式要求工人放弃抗争，认同企业的价值观和标准，为此，企业愿意拿一个长期的利益承诺来进行交换。也就是说，员工放弃大幅度加薪的要求，来换取企业一个长期的加薪承诺——当然前提是大家共同努力发展，提升业绩。这一步很关键，谈判一定要有交换和折中，最伟大的战略往往就是折中的结果。
第六步，怎么去折中？第一，拟定国家最低工资标准，保证新员工利益。第二，跟其他同类企业的老员工的平均工资相参照，承诺未来加薪不低于同行业平均工资水平，这是一条缓兵之计，在向大中华区汇报时也好交待。
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