创新、信息不对称与终身教学体系的价值--兼论我国高等教育改革_委托人论文

创新的价值、非对称信息与终身教职制度——兼论中国的高等教育改革，本文主要内容关键词为：教职论文,教育改革论文,中国论文,非对称论文,价值论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。

一、引言

中国的高等院校被戏称为“公有制改革的最后堡垒”，一些针对人事制度和激励机制改革的尝试已经在部分高等院校推行，并且有被效仿的可能。这些都引起了激烈的争论，其中最受人关注的就是有关教授终身制的一些改革措施。例如，北京大学的光华管理学院已经实行了针对洋博士的终身教职制度，洋博士们如果在一定时间内未能取得足够水平和数量的研究成果，无法受聘终身教职，那么将会被学校解聘。与此相反，有些学校则强调要打破教授的终身制。例如，北京市教委、市人事局于2005年9月8日联合发出的《北京市属市管高等学校教师职务聘任制实施意见（试行）》规定，今后北京33所市属市管高校和成人高校，将取消教授、副教授等头衔的终身制，取而代之的将是全面实行教师聘任制和全员聘用合同制。上述现象引发了我们一系列的思考：中国的高等院校应该实行终身教职制度吗？更进一步地说，现在中国的哪些高等院校能够实行终身教职制度？其次，以后其他高校实行终身教职制度的条件或时机又是怎样的？

为了回答这些问题，我们需要考察一下终身教职制度在美国是如何发源的。自从1940年美国大学教授协会（American Association of University Professors,AAUP）和美国大学协会（Association of American Colleges ）通过了《关于学术自由和终身教职的原则声明》这一经典文件以来，终身教职（Tenure）作为一项学者们自由从事科研教学活动的制度保证在高等教育领域，尤其是研究性大学中被广为采用。在这一制度下，教师一旦选择进入所谓的“终身轨（Tenure Track）”就将为了能够获得终身教职而奋斗若干年，在这段试用期以后，他们要么被晋升而得到这一终身教职，要么就得走人，这也被形象地称为“非升即走”（up-or-out）。相比较而言，终身教职意味着长期而稳定的职位与收入，即使这一职位并非真的是“终身”的。据统计，1998年全美所有授予学分的大学中，有43.5％的教师已经获得终身教职或进入“终身轨”，在所有专职教师中，这一比例更是高达71.9％（U.S.Department of Education,2002）。

然而，对终身教职制度是否合理的争议从来就没有停止过。人们注意到，一些教师在得到了终身教职之后并没有获得什么与终身教职的头衔相称的科研产出，反而成为学校养着的一批“懒人”。既然如此，为什么还需要终身教职制度呢？这只是一种为了保证学术自由而不得不接受的低效率的制度安排吗？的确，从现有文献来看，除了保证学术自由以外，终身教职制度还被认为有利于构建校内合理的权力结构、促进科研上专业分工的深化等。然而，这些解释并不能很好地回答为什么会有“懒人”现象的出现，更严格地说，这些解释无法告诉我们这种“懒人”现象是可以避免的低效率表现还是与次优选择（或者说是现实条件约束下的最优选择）相伴随的一种结果。

本文将证明，终身教职制度正是教师能力与努力同时不可观察时的一种次优选择的结果。我们试图说明，长期而稳定的职位安排首先是从事高价值科研项目的需要，然而，当个人能力不可观察时，与该职位相联系的长期而稳定的收入就会吸引那些并不胜任高价值科研项目的研究者也试图加入其中。本文将证明，在一定条件下，现行的终身教职的制度安排，即先实施类似于“终身轨”的考察期，然后再采取“非升即走”的原则来确定教师的去留往往能够最大限度地替委托人（校方）节省信息租金，因而这是非对称信息前提下的一种最优的制度安排，而容忍一部分获得终身教职后偷懒的教师则是为了实现这一最优解而不得不付出的代价。本文的另一个贡献在于比较了终身教职制度的不同实施，得出只提供终身教职的合同而不是双轨并行的做法，只有在重大科研创新的价值与难度都较高时才是较优的选择。

本文第二部分对终身教职制度的文献加以简要的综述。在第三部分，建立同时存在逆向选择与道德风险的信息经济学模型，证明与“非升即走”相结合的终身教职制度可能是一种个人能力和努力都不可观察时的更有效率的合同安排。通过对变量的数值加以赋值，进一步证实上述结论，得出不同因素对终身教职制度的效率的影响。最后，对中国高等教育领域的相关改革加以评论。

二、文献综述

为了保护学术自由，使教师的学术命运免受他们个人的政治态度、宗教信仰等因素的影响，终身教职制度的设计最初源自于20世纪的美国。自然地，保护学术自由就成为维护终身教职制度的一个重要的理论依据。Byrne(1997) 探讨了终身教职制度与学术自由之间的联系，想象了一个不存在终身教职制度的学校如何实现学术自由。然而，在他的思想实验中，要对不存在终身教职制度时的学术自由做出肯定看来并不容易，正如他在文中所说：“最低限度而言，服务于这么一个委员会的教授们必须明确地得到保护，以免受到所在机构的报复。也许，长期的工作合同甚至终身教职才能使他们足够的独立。”

与此同时，也有相当的研究试图从学术自由之外为终身教职制度寻找理论依据。McPherson和Winston(1983)认为，学术研究要求极为高度的专业化分工，这就需要通过长期的合同来提供一种保险，而终身教职制度恰恰具备这样的功能，特别是在这种对知识的专用性投资可能会过时的情况下。Camichael(1998)则认为，学校在招聘新的教师时需要依靠现有的教师进行决策，让这些专家们拥有终身职位就能够使他们不必担心后来者将来会端掉自己的饭碗，这就有利于学校总是能够吸纳最优秀的年轻师资。Brown(1997)认为，大学作为一个非盈利组织需要全体教师来评估和监督学校的管理层和董事会，而终身教职则是全体教师在行使此职责时不必害怕受到管理层或董事会报复的必要的制度保证。在更新的一篇论文里，McPherson和Schapiro(1999)将终身教职视作一项能够影响教师与管理层之间权力分配的制度安排。教师需要为学生或同行提供评估，需要参与学校的长期决策（学校管理层可能更注重短期目标），而只有当教师的职位不受这些行为影响时他们才能真正客观地做出决策。

然而，上述文献并没有能够在试图解释终身教职制度的经济学效率的同时在模型之内为与之相伴的部分终身教授们“偷懒”的现象提供解释，例如， Camichael(1998)在其研究中就只是考虑了如何选拔好的科研人员，却没有考虑他们在获得终身教职后是否努力工作这一点。一个随之而来的疑问是，终身教职作为一种特殊的劳动合同，是否与普遍存在于劳动力市场上的劳动者类型以及努力的不可观察都有关呢？Richardson(1999)尝试从代理人的道德风险出发解释终身教职制度作为一种次优的制度安排而存在的合理性，他认为终身教职制度由于在第二阶段为代理人提供了保底的收入而可能起到平滑跨期收入的作用，当代理人风险规避时，这就有可能降低激励的成本。然而，这种解释事实上适用于代理人具有风险规避特征的任何的动态激励合同，它并不能说明为什么终身教职制度普遍存在于高等教育领域而非一般的企业内部。此外，既有的理论也不能解释终身教职制度是如何产生的，为什么高校并不是一开始就采取了终身教职制度。在一篇刚刚发表的论文中，Dnes与Garoupa(2005)在考虑代理人事后努力的情况下分析了终身教职制度的特征，然而他们分析的重点在于考察终身教职制度实施中的校方的“毁约”行为，他们的论文并没有尝试为终身教职制度提供新的解释，更没有比较本文强调的该制度可能存在的不同的实施。① 例如，美国的很多高校只提供终身教职岗位，而另一些则根本就不提供终身教职岗位。这种单一实施的终身教职制度的经济学原理是什么？目前，美国的有些高校也在讨论同时提供这两种性质的岗位，那么这种双轨并行的做法又有何依据或可能的影响呢？本文接下来从高等教育领域科研活动本身的特征出发，也结合非对称信息的假定为终身教职制度的产生及其实施提供经济学的解释。同时，我们将说明，只有结合知识创新的价值才能深刻地理解终身教职制度的优越性。

三、模型

我们知道，科研活动需要一定的周期，特别是那些具有极大潜在价值的科研项目，可能需要投入数年甚至数十年的时间。在现实生活中，社会也正是需要一定的制度保证让那些最优秀的人才从事最具有社会价值，同时往往也是难度较高，研究周期较长的科研活动。这在高等教育领域尤其突出。

为此，如表1所示，我们首先假定存在两类不同的科研项目，项目A是低价值项目，它的科研周期只有一期，研究成功后所产生的社会价值（V[,A]）也相对较低。项目B是高价值项目，它体现了知识创新的价值。假设项目B的科研周期较长，为n 期（n∈N,n＞1），但该项目一旦获得成功就能为社会创造很高的价值（V[,B]）。进一步假定存在两类不同能力的科研人员，其中低能力者的比例为q（0＜q＜1）。在整个项目科研周期内都努力的前提下，高能力者从事项目A总是能够成功，从事项目B获得成功的概率则是P[,B]（0＜P[,B]＜1）。② 低能力者努力时从事项目A获得成功的概率是P[,A]（0＜P[,A]＜1），但低能力者从事项目B却不能成功。假定每一期的努力成本都是C，而不努力时该成本为0，不努力时任何项目都不可能成功。对于项目A，该成本能够通过签订短期的劳动合同加以补偿，但是对于项目B，成本的补偿不可能在项目结束后才提供，也就是说，在项目执行期间，科研人员就需要获得一定的成本补偿。不妨假定在获知项目是否成功之前的n－1期内，每期为从事项目B的科研人员所需提供的前期的成本补偿至少是kC（0＜k≤1）。③ 假设在对称信息时，最优的制度安排是让高能力者从事项目B，让低能力者从事项目A，即满足：0 ＜n （V[,A]－C ）＜P[,B]V[,B]－nC，以及P[,A]V[,A]－C＞0。

表1 关于科研项目的假定

上述假定抽象出了科研活动的一些重要特征。在完全信息条件下，达到社会最优的合同安排并不困难，并且此时代理人都只能获得保留效用（假定两类代理人的保留效用均为0）。然而，当能力与努力都不可观察时，委托人不仅需要激励代理人努力，还需要考虑代理人可能会说谎。例如，低能力者完全会宣称自己是高能力的，然后通过从事项目B但并不付出任何努力而获得（n－1）kC的效用，这显然好于只获得保留效用。假设委托人的目标是最大化科研项目期望的净价值，④ 那么委托人应该如何设计最优的合同来实现该目标呢？

假设博弈的时序是，先由委托人提供合同，代理人可以接受或拒绝该合同，代理人若拒绝，则获得保留效用，若接受，则执行该合同。这也意味着委托人是垄断的。接下来，我们需要比较两种不同的情形，一种是不存在终身教职制度（此时只需考虑单阶段的合同），另一种则是存在终身教职制度〔此时的合同有两个阶段，第一阶段是相当于“终身轨”（tenure track）的一个考察期，第二阶段则针对获得终身教职的代理人〕。为了简化分析，我们只考虑项目B 的价值足够大到必须有高能力者从事该项目，这也的确符合实际的情况。

（一）不存在终身教职制度时的最优合同选择

由于项目B的价值足够大，我们只需考虑说真话的分离均衡以及两类代理人都从事项目B的混同均衡。与现实情形相对应，这里的分离均衡就是所有高能力者从事高价值的科研项目而低能力者只选择低价值的科研项目。而混同均衡则是所有人都宣称自己是高能力的，因而都从事高价值项目。

1.分离均衡

在说真话的分离均衡中，委托人向代理人提供两种合同选择，一种是从事项目A，报酬每期支付，即每期末项目成功则支付W[,A]，否则支付W′[,A]，另一种是从事项目B，在前n－1期内每期支付（n－1）kC，最后第n期时则根据实际产出支付报酬，即项目成功则支付W[,B]，否则支付W′[,B]。为便于分析，我们将委托人最优化问题的时间跨度定为n期。委托人的最优化问题由以下最优规划所示：⑤

其中，（2）至（4）式和（5）至（7）式分别是高能力者和低能力者的参与约束、努力的激励相容约束和说真话的激励相容约束。（8）式是工资的非负约束。⑦ 由于（3）、（6）两式分别保证（2）、（5）两式一定是成立的，因此两类代理人的参与约束一定是松的。易知低能力者的说真话约束（7）式一定是紧的，据此可知当W′[,B]=0且（6）式为紧时，W[,A]取值最小，等于。在这些取值下，比较（3）、（4）两式可以发现，（4）式右边的一项更大，即（4）式为紧，因此为了降低信息租金，委托人的确应当让W[,A]（从而也就包括W′[,B]）尽可能低。也就是说，在上述约束式中，两类代理人的说真话约束（4）式和（7）式以及低能力者努力的激励相容约束（6）式都是紧的。由此根据W′[,B]=0，以及（6）、（7）两式都取等号可解得W[,A]和W′[,A]，进一步地，根据（4）式为紧可紧得W[,B]。

此时，低能力者在n期内期望的净所得为（n－1）kC，这来自于伪装的信息租金。高能力者期望的净所得为，与两类代理人的伪装都有关。委托人的期望所得则如（9）式所示，该式清楚地表明，由于两类代理人都可能伪装，委托人不仅需要同时向他们支付由前期的成本补偿所决定的信息租金，而且还需要向高能力代理人支付由他在A项目上的比较优势所决定的一部分信息租金。

2.混同均衡

在混同均衡中，委托人只提供一种合同，即代理人从事项目B，在前n－1期内每期支付（n－1）kC，最后第n期时则根据实际产出支付报酬，即项目成功则支付W[,B]，否则支付W′[,B]。由于低能力代理人即使付出努力也不能在B项目上获得成功，因此，他一定不会努力。于是，委托人的最优化问题为：

其中，三个约束式分别是高能力代理人的参与约束、努力的激励相容约束和工资的非负约束。⑧ 这里，参与约束总是松的，由激励相容约束为紧以及工资的非负约束可解得：

此时，低能力者在n期内的净所得为（n－1）kC，仍来自于伪装的信息租金。高能力者期望的净所得也是（n－1）kC，来自于前期的成本补偿。委托人的期望所得则如（14）式所示，我们看到，由于选择了混同均衡，委托人节省了高能力者伪装的信息租金。

（二）终身教职制度下的最优合同选择

在本文中，终身教职制度首先意味着长期的聘任合同，⑨ 此外它还包括前期被称为“终身轨”的试用期考察以及与此相联系的“非升即走”的规则，即在进入“终身轨”后，科研人员先从事项目A，该项目成功者将获得终身教职。我们将要证明的是，由上述特征组合而成的终身教职制度在一定条件下将是有利于减少委托人信息租金支付的一种制度安排。也就是说，接下来所要考虑的问题是，引入终身教职制度后，委托人所获得的项目的期望净价值是否可能提高。在这样的制度安排下，委托人最优的合同设计应该是怎样的呢？我们同样考察分离均衡与混同均衡两种情况。与现实相对应，此时的分离均衡相当于学校既没有包含“终身轨”的终身教职岗位，同时也没有非终身教职的岗位，是两种制度的双轨并行。而混同均衡则是指学校只设立包含“终身轨”的终身教职岗位，所有没有在规定时间内获得终身教职的教师将被解聘，这是目前美国的普遍做法。

1.分离均衡

我们首先考虑说真话的分离均衡，即只有高能力者进入“终身轨”，而低能力者一开始就选择从事项目A。于是，委托人的最优化问题可表示为：⑩

其中（16）至（20）式分别是高能力者第二阶段（或者终身教职以后）的参与约束、努力的激励相容约束、第一阶段的参与约束、努力的激励相容约束和说真话的激励相容约束。（21）至（23）式为低能力者的参与约束、努力的激励相容约束以及说真话约束。

（23）式中的P[,A](n－1)kC是低能力者通过伪装进入“终身轨”后所能得到的期望所得，我们假定这一来源于伪装的信息租金较高，即使委托人在“终身轨”期间只支付零工资，低能力者通过伪装仍然能够得到一部分的信息租金。(12) 也就是说，我们假设成立P[,A](n－1)kC－C＞0。此时，定有W[,A1]＝0，对于非均衡路径上的W′[,A1]并没有唯一的解，但是一个合理的解是W′[,A1]＝0。易知（16）、（18）、（19）式的约束总是松的。在（17）、（20）两个约束中，猜测（17）式的约束是松的，（20）式的约束为紧。(13) 因此，委托人需要尽可能地压低W[,A]来降低成本。于是，（22）式的约束应当成立等号，由于（21）式约束为松而（23）式约束为紧，可以解得：

项目B的工资有多个解，但应当满足：C。可以证明此时总是能够保证（17）式的约束是松的。(14)

2.混同均衡

最后，我们考虑与现实中情况最为接近的包含“非升即走”规则的终身教职制度。此时，委托人仅提供一种为终身教职而设的岗位，在“终身轨”期间获得成功的科研人员将获得这一终身教职。由于P[,A](n－1)kC－C＞0，因而这样的合同总是无法阻止低能力者试图通过伪装而获得信息租金。此时，委托人的最优化问题是：

其中，（27）到（30）式分别是高能力者第二阶段的参与约束、努力的激励相容约束以及第一阶段的参与约束和努力的激励相容约束。（31）式是低能力者的参与约束。易知（31）式一定满足，且有W[,A1]=0。因此高能力者仅第二阶段努力的激励相容约束为紧。于是有：。

此时，低能力者期望的净效用为P[,A](n－1)kC－C，而高能力者期望的净效用则是（n－1）kC－C。委托人的期望净所得可由下式表示：

通过比较（9）、（14）、（25）和（33）式，可以判断各种不同合同选择在不同条件下的优劣。(15) 例如，与终身教职制度相比，前两种合同都无法利用“终身轨”这样一个试用期来节省伪装的信息租金。(16) 显然，当这种“终身轨”期间的试用对于类型的鉴别更为有效（即P[,A]较小）时，终身教职制度的效率优势会更为明显。不过，如果项目B的周期并不是太长，那么由于有个试用期而不能使高能力者尽快从事项目B的成本就会上升，这也可能抵消终身教职制度的优势。两种不同制度安排下说真话均衡的劣势在于需要向高能力者支付由于他在项目A 上的比较优势所造成的信息租金。因此，这种比较优势越为明显（P[,A]越小），说真话的分离均衡就越不可能是委托人的较优选择。不过，如果低能力者在项目A上创造的价值并不低，那么这种劣势也可能会被扭转。因此，当高能力者在项目A上的比较优势明显、低能力者在项目A上创造的价值并不太大、项目B的周期较长时，“非升即走”的终身教职制度就会是委托人的较优选择，虽然在此时一定会有一部分低能力者在获得终身教职位后选择偷懒。此外，代理人对于项目B前期的成本补偿的要求越高， “非升即走”的终身教职制度也会更有优势，因为这将使委托人节省更多的信息租金。

下面我们通过对变量赋值来模拟不同合同下委托人的净所得，进一步证明在一定的也是合理的情况下，终身教职制度将是更优的选择。需要说明的是，在以下的模型中，本文所有的假定条件都是同时满足的。因此，模拟所得的结论也是与模型一致的。

图中的四种合同分别代表无终身教职的分离均衡、混同均衡以及有终身教职的分离均衡与混同均衡。如图1所示，在一定的参数空间内，终身教职制度始终较优（即合同3或合同4给委托人带来的所得始终大于合同1或合同2）。随着低能力者项目A成功概率的上升，我们可以从图中看出两方面的变化。第一，不让低能力者从事项目A的损失逐渐明显，因而，分离均衡的优势开始显现（图中表现为合同1和合同3下的委托人所得上升并分别超过合同2和合同4）。第二，低能力者在项目A上成功概率的上升也意味着“终身轨”期间委托人对于代理人类型的鉴别变得更为困难，因而不论是在分离均衡中，还是在混同均衡中，终身教职制度的优势减弱（图中表现为合同1和合同3之间的差距以及合同2和合同4之间的差距缩小）。

图2中，随着项目A社会价值的增加，只提供“非升即走”的终身职位所损失的由低能力者创造的净价值就越来越多，因此，让低能力者从事项目A就显得必要。反过来，这也说明现实中我们观察到美国的高等教育领域里很多学校只提供终身教职职位，很可能是因为这些学校里教授们所从事的科研项目的确比较重要（即价值高并且难度大），或者说这些学校对自己的定位是从事高精尖的科学研究，并且他们在财力、声誉等各方面也的确有能力吸引相应的人才。

在图3中，努力成本的上升使各种合同下委托人的所得都减少，同时这还带来两种效应。第一，对高价值项目的前期成本补偿随着努力成本的上升而增加，因而此时终身教职制度就能够节省更多的信息租金，这使得合同3和合同4中委托人所得的下降速度要分别慢于合同1或合同2中的下降速度。第二，成本的上升使得原来价值就较小的项目A显得更为不重要，因而混同均衡的优势就逐渐显现。上述两种效应同时作用，在图中表现为最佳的合同选择依次是：无终身教职制度的分离均衡、有终身教职制度的分离均衡、有终身教职制度的混同均衡。

在图4中，项目B周期的延长，相当于科研的总成本在增加，因而总的来说，委托人的期望所得是下降的。这时，终身教职制度从两个方面显现出其比较优势。第一，科研总成本的增加使终身教职制度节省的信息租金也上升。第二，“终身轨”试用期对于高能力者不能立即从事项目B的时间延误也越来越为次要。因而，图中合同3和合同4下委托人所得下降的速度较慢。

综合以上几组模拟分析，我们在合理的参数范围内对终身教职制度的选择进行了讨论。以上结果可以总结为下面两个方面。第一，终身教职制度在以下条件下较为有效：（1）“终身轨”的试用期对于科研人员能力的判断较为准确；（2）高价值的科研创新活动花费时间较长；（3）科研活动的成本上升，或者说，对于个人而言科研活动变得更为艰苦。第二，只提供终身教职制度而不是双轨并行的做法在以下条件下较为有效：（1）高价值创新活动的潜在价值及科研活动的成本同时增加。这可以理解为科研活动变得越来越重要了；（2）相对低能力者而言，高能力者在低价值项目上取得成功变得更容易。

在上述模型框架的基础上，我们还可以进一步讨论。按照本文模型中高价值项目的工资方案，由于多期的努力成本在最后一起补偿，因而这是一种高强度的激励合同（high-powered incentive contract）。这种合同在高校内是很少见的。这使得委托人对代理人努力的激励变得不可信或不可行了，此时，终身教职制度就更加显示出它的必要性来。因为代理人是被连续雇用的，所以这种高强度的激励可以由以后各期的固定工资的提高来实现，其效果类似于职业生涯的考虑（career concerns）。也就是说，在高强度激励合同不可行时，终身教职制度能够成为委托人对代理人实施有效承诺的一种途径。如果我们将本文模型中高价值工资方案的支付理解为一种对未来所得的贴现（从学校角度说就是对未来支付的承诺），那么本文模型就是对更长期的终身教职合同的一种简约形式。

四、结论与启示

与以往研究所不同，本文从非对称信息的角度出发解释了终身教职制度可能是一种更为有效率的合同安排，而某些教授在获得终身衔后偷懒的现象只是为了实现这种有效安排而付出的代价。本文研究发现，高价值科研项目的相对重要性增加、科研活动复杂程度从而努力的成本上升、科研项目的周期延长等因素使终身教职制度更具有效率上的比较优势。这些结论与经验的观察也是吻合的。例如， Siow(1998) 观察到，终身教职制度的兴起与大学里科研活动的重要性的增加相关。McPherson和Schapiro(1999)估算了1992年全美教师拥有终身教职或进入“终身轨”的比例，结果无论是在公立性机构还是在私立机构中，研究性大学和授予博士学位的大学都以较高的比例排在前两位，而在两年制的私立大学中该比例则最低。此外，我们也证明了科研成本的上升、低价值项目相对价值的下降将使得学校倾向于只提供与“非升即走”规则相结合的终身教职岗位。这与美国高等教育界的实际情况也是基本符合的。

那么，终身教职制度在现阶段是否适合国内的高校？国内高校推行终身教职制度的条件与时机又是怎样的呢？根据本文的分析，这要视情况而定。如果某领域内科研项目的潜在价值并不是特别高、科研活动的成本也并不太大、科研的周期也不是太长，那么终身教职制度就并不是合适的选择。换言之，如果我们也想试行终身教职制度，那么就应该首先选择在那些科研项目潜在价值较高、科研成本较高、科研周期较长的学科中开始试行。特别地，如果一个学科对于科研人员能力的判断还不是很准确，那么也不宜于实行终身教职制度的合同安排。这也表明了对一个学科建立起科学的评价体系的重要性。

针对中国目前的情况，可以说只有那些拥有极好声誉，致力于高精尖的科研、学术研究的高校才有必要实行终身教职制度。并且在这样的情况下，如何实施终身教职制度也是需要我们考虑的。如果科研人员所从事的项目并不是那么的高精尖，则双轨并行的做法，即在提供终身教职岗位的同时也提供非终身教职的岗位也是一种可能的选择。目前国内也有个别高校有选择地对毕业于名校的经济学洋博士提供条件比较优越的长期合同，同时也并不排除在国内市场上招聘科研人员，这与本文所说的双轨并行的做法比较接近。当然，按照本文模型，科研人员并没有身份或“出身”的差别，现实的情况可能是，由于国内对经济学研究的评价体系还不够科学客观，这时科研人员的“出身”就成为一个即使仍有“噪声”但不失相对有效的考察指标了。

此外，本文的发现不仅有助于我们从效率的角度认识终身教职制度本身，也有助于我们思考中国高等教育领域的其他相关改革。当我们在提倡要加强对科研人员的绩效考核的同时，也必须认识到重大的科研创新不是短期内就能完成的，为了让优秀的科研人员从事最具有创新价值的科研活动，这种绩效的考核绝不能是短期而频繁的。因此，目前国内有些高校在尝试实行的“长聘教授”和“短聘教授”的做法是在暂时不推行终身教职制度时一种可行且合理的安排。

最后，需要指出的是，为了便于讨论，本文并没有分析风险规避的代理人，也没有考虑多个委托人之间的竞争对均衡的可能影响。此外，我们也没有考虑在中国高校的现实操作中科研人员不能获得终身教职后向纯教学性质的岗位甚至是行政性岗位分流的可能性。在今后的研究中，对上述情况的考虑应该能够使我们获得更为丰富的结论。

注释：

① 他们的分析涉及了“软的”和“硬的”终身教职制度（soft and hard tenure），即排除合同所认可的特殊情况，学校是否严格做到不解雇终身教授们。

② 假定在B项目开展科研的n期内，只要有一期没有付出努力，整个项目就不可能取得成功。

③ 与现实情况相联系，我们可以将kC理解为对长期劳动合同的最低工资限制，也可以认为，由于信贷市场的不完善，科研人员无法为自己的科研活动取得完全的融资，因此学校至少应当部分地对科研人员提供成本的补偿。

④ 此类问题中，这样的假设被广为接受。可以认为成功的科研创新会给学校带来好的声誉以及更多的捐助或财政拨款。

⑤ 这里我们假定委托人与代理人均为风险中性（这就排除了通过动态激励中平滑代理人跨期消费而使终身教职制度更具有效率优势的可能性），也不考虑时间上的贴现因素。

⑥ 在这个最优化问题中，委托人是作为垄断方的大学。在这里，学校同时提供这两种不同的合同选择。现实中的情况可能是，某些学校只提供终身教职，某些学校则不实行终身教职制度。本文接下来也将证明，只提供与“终身轨”相联系的终身教职职位可能是较优的选择。

⑦ 在这类目标函数与约束方程都是线性的最优化问题中，求解可能变得比较困难。此时，借助于经济学的含义对约束式进行松紧的判断来求解就是一种比较可行的做法。当然，这些判断必需最终能够被验证是正确的。

⑧ 低能力者一定不会努力，所以不必考虑低能力者努力的激励相容约束。此外，易知此处低能力者的参与约束总是满足的。

⑨ 终身教职并不意味着该职位是“终身”的。该制度推行之初就允许在特定条件下校方可以解雇拥有终身职位的员工。特别的，自20世纪90年代中期以来，“终身后考评”（post tenure review）在美国的一些大学实行，个别的终身教授们开始面临被解雇的危险，虽然美国大学教授协会对此并不持支持态度。我们将会在后文讨论高强度激励合同不可行是终身教职制度作为委托人实施有效承诺的一种保证。

⑩ 为便于分析，这里我们将考察的时间跨度设为n+1期。

(11) 假定对于“终身轨”阶段的项目A，委托人可以实行不同的工资方案。