劳动争议案件若干问题探讨，本文主要内容关键词为：若干问题论文,劳动争议论文,案件论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
近年来，劳动争议案件在人民法院受理的民商事案件中增幅较大。这既反映了市场经济下用工制度改革的情况，也体现了劳动者本身对自身生存状况和法律地位的关注。因此，依法审理好劳动争议案件，既是对相对处于弱势地位的劳动者权益的有力保障，亦是新时期人民法院司法主旨的必然要求。然而，由于《劳动法》颁行较早，其法律条文之规定过于原则和粗糙，加之相关的劳动法规、规章卷帙浩繁且存在诸多冲突和矛盾，以及国家宏观经济政策对司法政策的影响，导致了人民法院在审理劳动争议案件时法律适用上的制肘和不可操作性。笔者从劳动争议案件审判实践出发，以判例和实证的研究方法，拟对劳动争议案件受案范围、时效、前置程序及工伤等问题进行探讨。
一、劳动争议案件受案范围
目前，规制劳动争议案件受案范围的规范性法律文件主要有最高人民法院2001年4月30日颁布的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（下简称《解释》），以及由国务院1993年7月1日发布、8月1日施行的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》（下简称《条例》）。《解释》的第1条规定了人民法院可以受理的三类劳动争议案件：①劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；②劳动者与用人单位没有订立书面合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；③劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。应该说这只是一种原则性的规定。相比之下，《条例》则规定得较为具体和详细：①因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；②因执行国家有关工资、保障、福利、培训、劳动保护等规定发生的争议；③因履行劳动合同发生的争议；④法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。按理，依照前述规定确定劳动争议案件受案范围应该不是难事，但现实生活远比法律规定复杂，因此，在确定劳动争议案件受案范围时，除了依据有明文规定的法律法规，还得依据《劳动法》的立法本意，尤其是全国劳动行政部门颁发的劳动行政法规、部门规章和地方性劳动法规作出合理判定，这是审查劳动争议案件受案范围的第一个必须注意的问题。
案例1：张某系某乡镇烟叶收购站出纳，1997年12月17日遵领导指示提取现金10万元存放于单位保险柜中，以备次日出差，但当晚保险柜被撬，现金被盗12万余元。2000年7月14日，张所属单位市烟叶复烤厂以其负有严重失职责任为由，决定对其给予留用察看两年、每月发放生活费300元、对被盗现金由其全额赔偿的处理决定。经申请复议，2000年8月31日该单位维持原决定，经再次申请，市复烤厂上级单位烟草公司撤销了前述决定，但以张负主要责任为由要其赔偿被盗损失的60％，且须于2001年6月1日前交清，否则以待工处理。7月2日张某申请劳动仲裁，仲裁委12月10日作出不予受理决定。2002年7月24日，张向一审法院起诉，要求撤销处理决定。一审法院经审理认为，烟草公司对张的处理，系企业内部管理行为，不属于民法调整范围，故该案不属人民法院管辖，遂依照民事诉讼法第108条之规定裁定驳回张某的起诉。二审法院经审理后裁定撤销原裁定，指令一审法院继续审理本案。
一审法院对本案处理的错误是显而易见的，其原因在于片面地理解了劳动争议案件的受案范围，因为在前述两个法律文件中，并没有给予职工经济赔偿处分的处理属受案范围的明文规定，但是，1996年5月30日劳动部办公厅《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》第3条规定：“因劳动者本人的原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可依据国家有关规定以及法律法规不相抵触的劳动合同、承包合同的约定和企业规章制度要求劳动者赔偿经济损失，赔偿损失可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者工资的20％，且扣除后的剩余工资不应低于当地月最低工资标准。”这说明用人单位因经济赔偿与劳动者发生的争议属劳动争议无疑，而1999年3月18日发布的《湖北省企业劳动争议处理实施办法》第3条更为明确：“本办法适用于下列劳动争议：……（四）因经济补偿和赔偿引起的劳动争议。”
如果说，以上案件的错误在于审判人员对劳动法律法规的谙熟程度不够，尚有纠正之渠道的话，那么，司法政策对劳动争议案件受案范围的影响有时却是致命和无可奈何的。
案例2：郑某于1985年分配至某乡镇供销社，1989年经当时单位领导同意请长假回家照顾生病父亲，2000年该单位改制未通知郑某参加，2001年该单位改制完毕，所有资产已分配完毕。因与单位协商、仲裁未果，郑某遂以原单位侵犯其养老保险金、失业保险金待遇等理由起诉，一、二审法院均裁定驳回其起诉。
在本案中，郑某与其单位形成劳动合同关系，双方系因之而起纷争等事实无疑，因此无论从实体或程序看，郑某与其单位之间的争议，人民法院均应以劳动争议案件立案受理并作出审理。一、二审法院之所以不受理其起诉的原因在于一条劳动争议案件受理范围的内部司法政策，该政策出台于原最高人民法院副院长李国光在2000年全国民商事审判工作会议上的讲话，其原文为：“除上述三种争议外，其他的争议，如企业职工下岗、整体拖欠职工工资是在企业制度改革和用工制度改革中出现的问题，不属劳动争议，应由政府有关部门按企业改制的统筹解决。”应该说，这与法律的规定并无矛盾，因为涉及企业制度改革的问题自有相应的法律法规，如《破产法》等予以规制，且这一政策对正确区分行政权与司法权及确定人民法院劳动争议案件受案范围均有积极作用。但是，部分法院对此的理解却有片面和歪曲之嫌，如湖北省高级人民法院将这段话“转译”为：“其他的争议，如企业职工下岗、整体拖欠职工工资是在企业制度改革和用工制度改革中出现的特殊问题，不属劳动争议，应由政府有关部门按照企业改制的政策规定统筹解决。还有如乡、镇财政所因工作需要招聘临时税收征管员，后因精简人员、清退临时工而引发的争议，法院也不要受理。”而在审判实践中，承办劳动争议案件的法官更是以此作为拒绝受理某些从法理而言本属劳动争议案件的法宝，由此也导致了大批象郑某一样的劳动者在合法劳动权益受到侵害时，投诉无门，得不到司法保护和救济的情况。因此，劳动争议案件受案范围，在今后仍有研究和规范的必要。值得注意的是，最高人民法院于2003年1月3日颁布了《关于审理与企业改制相关的民事的民事纠纷案件若干问题的规定》，其第一条：“人民法院受理以下民事主体间在企业产权制度改制中发生的民事纠纷案件：……（七）与企业改制相关的其他民事纠纷”。这一规定是否意味着对前述政策的否定，至今仍没有明确的界定。
二、时效问题
所谓时效，系指一定事实状态在法定期间持续存在，从而产生与该事实状态相适应的法律效力的制度（注：马原主编.《中国民法教程》，中国政法大学出版社，1998年版，第215页）。民法时效制度分为两种，即取得时效和消灭时效。取得时效系指在占有的事实状态下经过一段时间即享有权利的制度。我国民法通则仅有消灭时效的规定，即诉讼时效，系指权利不行使的事实状态在法定期间持续存在，即发生该权利人丧失权力的法律效果。值得注意的是，民法通则的规定导致的仅仅是诉权消灭而非实体权利消灭。
目前，我国劳动争议的时效可分为仲裁时效和起诉时效，其中，前者为后者的基础。劳动争议时效经历了一个不断发展的过程，1987年7月31日国务院发布的《国营企业劳动争议处理暂行规定》第16条规定：当事人应当从劳动争议发生之日起60日内，或者自调解委员会调解不成之日起30日内，向仲裁委员会提出。而1993年7月6日由国务院发布，并于同年8月1日起施行的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第23条规定：当事人应当从知道或应当知道其权利被侵害之日起6个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁，《中华人民共和国劳动法》第82条规定：提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。由上不难看出我国劳动法律法规对劳动争议时效规定的混乱程度，在2001年前，前述三份法律文件均为有效文件，但却会出现同一事实却因法律适用不同所导致的时效差异。虽然为了适应我国加入世界贸易组织的需要，国务院对2000年前的行政规范性文件进行了清理，并于2001年10月6日发布国务院第319号令对《国营企业劳动争议处理暂行规定》及其他70件法规进行废止，但后二者的冲突仍然存在。因为《企业劳动争议处理条例》仍是有效的行政法规，因此在具体适用时，只能依照其与上位法《劳动法》相互抵触而放弃适用6个月。有学者认为，《劳动法》将6个月改为60天的原因是：①6个月时间偏长，不利于对劳动者的合法权益的保护；②缩短时间有利于仲裁机构提高工作效率，及时解决争议（注：梁书文、回沪明主编：《劳动法及配套规定新释新解》，人民法院出版社2001年版，第3026页）。但是笔者认为，仲裁时效的60日规定与劳动法同条规定的15日起诉时效并不合理。其一，一般民商事案件的起诉时效为二年，民法典讨论稿甚至拟规定为三年，呈延长时效以保护当事人权利之趋势，因此，一般民商事案件适用二年，而劳动争议案件适用15日会导致对法制统一原则之破坏。其二，就本质而言，劳动争议案件与其他民商事案件并无不同，均为民事权利主体认为自身权益受到侵害而要求法律救济的社会行为，法律亦应一体保护，且就劳动争议案件双方当事人而言，劳动者为弱势群体，与用人单位所掌握的社会资源、法律信息极度不对等，大部分劳动者甚至对自己依劳动法享有的权利和救济渠道一无所知，15日的起诉时效客观上会造成对劳动者权利保护的不力。因此，在对劳动法进行修改时，应将起诉时限适当延长，最好能与民法典保持一致。
三、前置程序
依照现行劳动法律规范，所有劳动争议案件都必须实行仲裁前置程序这一基本原则。对此劳动部办公厅1994年10月10日《关于处理劳动争议案件若干政策性问题的复函》第9条明确规定：“关于劳动仲裁是否是处理劳动争议的必经程序的问题，最高人民法院曾明确规定劳动争议当事人对裁决不服可以向人民法院提起诉讼。《劳动法》对此也做出明确规定，据此，劳动争议仲裁是劳动争议处理的必经程序。”这里应注意的是，从上面表述来看，劳动部门认为仲裁前置是最高人民法院的自动“让权”，甚至1998年9月9日最高人民法院“法释[1998]24号”仍在强调这一点，该司法解释明确指出：“根据《劳动法》第79条规定的精神，劳动争议案件经劳动仲裁委员仲裁是提起诉讼的必经程序”。由此看来，仲裁前置的合法性、确定性及合理性似乎毋庸置疑。但事实上并非如此。1997年1月31日“劳办发[1997]15号”《关于处理劳动争议案件几个问题的复函》第5条规定：“关于未经仲裁程序而直接进行诉讼程序的劳动争议案件，当事人又向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，仲裁委员会可否受理的问题，经与最高人民法院协商一致，如果当事人就该劳动争议提起诉讼的又撤诉的，或者人民法院书面裁定先由仲裁委员会处理的，只要该劳动争议符合受理条件，仲裁委员会应予受理；如果人民法院正在对该劳动争议进行审理，或者对实体内容作出调解、裁定或判决的，仲裁委员会则不予受理。”该规定又似乎承认了人民法院对劳动争议案件的直接受理乃至裁判权，这也可能是一度曾有法院直接受理劳动争议案件的依据。依笔者看来，对劳动争议案件应该适用或裁或审原则，即双方当事人发生劳动争议的，既可申请仲裁，也可直接向人民法院提起诉讼或者仲裁后不服仲裁裁决的再行诉诸法院。这样做的理由在于：第一，是司法终局裁判权的体现。法治国家的本质特征在于司法权为最后最强有力的权力，“法院是实现社会正义的最后一道防线”。第二，是合理配置社会资源和司法成本的要求。司法改革的价值目标之一即是实现司法的效益化，而在现有的体制下，仲裁对劳动争议案件处理并无实际意义，因为一旦当事人起诉至法院，仲裁裁决即失去效力。实践中，更为常见的是劳动仲裁部门常常作出不予受理的决定，法院受理后还必须对案件事实进行全面的查证，仲裁程序不啻是对社会资源的一种极大浪费；而且对当事人而言，为解决一个问题却必须经过两次程序，不仅增加了当事人的经济成本，也使解决问题的时间相对延长从而造成对当事人实体权利保障不力不速的局面。第三，可以解决部门法规与基本法律的冲突。在前述或裁或审的司法构架下，如前述的诉讼时效，劳动行政法规可以继续适用60日加15日的规定，而直接起诉的，则可以直接适用民法通则的规定，从而使劳动争议具备了行政诉讼的部分程序性质，从而可更有利于当事人作出对自己有利的程序选择。
四、工伤问题
工伤，顾名思义即因工受伤，工伤保险待遇制度是国家劳动保障制度中最基本的一种。在我国，最早确定该制度的是1953年1月2日国务院（时称政务院）据1951年稿修正公布的《中华人民共和国劳动保护条例》。但由于该条例过于粗放且在改革开放后明显滞后，因此1994年《劳动法》实施后，劳动部于1996年8月12日颁布了《关于企业职工工伤保险试行办法》与之衔接和配套，前述两项法律文件与劳动部门颁布的其他劳动行政法规、规章如1994年10月10日的《劳动部办公厅关于处理劳动争议若干政策性问题的复函》、1996年2月15日《劳动部办公厅关于处理劳动争议有关问题的复函》及2000年4月11日《劳动和社会保障办公厅关于处理工伤争议有关问题的复函》等一起构筑起了我国现行工伤保险制度的法律规范体系，即使如此，现行工伤保险制度仍存在着诸多缺漏从而常常陷司法实践于混乱之中。
案例3：彭某，农民，1993年经人介绍到周某负责的某县邮电局通信管道开挖工地上做工，某天在挖沟时忽遇塌方因躲避不及被砸伤致左腓骨骨折。住院治疗后出院，周某除支付其医疗费用外，又给付其一次性补偿2500元。彭某后多次向邮电局及转包单位某县建筑公司申请工伤待遇未果，遂于2001年向县法院提起诉讼，起诉时彭某提交了某县劳动局1997年发给他的《工伤申请表》及1998年作出的彭某因工伤残七级的通知书。因邮电局已分立为邮政、电信、移动、联通四部门，法院经审理后判决周某按1992年度该县职工年平均工资额给付彭某一次性伤残补助金、一次性伤残就业补助金、工伤津贴、住院伙食补贴、鉴定费合计4274.50元，并由电信、邮政、移动、联通四单位承担连带责任。
对本案的评析所要涉及的问题基本可以涵括现行工伤制度的构成现状。本案所要回答的第一个问题是，彭某是否能够享受工伤待遇？这实质是确定工伤保险待遇享受主体的问题也即《劳动法》的调整范围问题。大概是由于立法者觉得这不是一个需要回答的问题，因此，在众多关于工伤制度的法律法规中对此均未明确。实践中存在的情况却是工伤主体对于工伤损害赔偿案件的成立有着基础和决定性的影响，因为我国劳动法律关系调整的是劳动合同和事实劳动关系，而劳务或曰雇佣关系则不包括在内，因此，工伤主体的确定就成了人民法院确定某一案件是属于工伤损害赔偿还是一般人身损害赔偿的临界点。就世界各国立法而言，对此规定亦不相同，有将各种劳动关系均纳入劳动法调整范围者，如朝鲜；有将一定范围内的劳动关系纳入而将法定某种或几种排除于外者，如日本、加拿大、巴林、匈牙利、波兰等国只调整城镇的劳动关系而不调整乡村劳动的劳动关系，政府雇员、家庭佣人的劳动关系在许多国家劳动法的调整范围也未包括；还有原则上将各种劳动关系均纳入但同时又将特定某种或几种置于其外的，如前苏联（注：王全兴：《劳动法》，法律出版社，1997年版，第53页）。我国显见为第二种，即只调整劳动合同关系或事实劳动关系，因此，只有与用人单位形成劳动合同或事实劳动关系的劳动者在工作期间致伤致残及及死亡的情况的才能享受工伤保险待遇，而其他情况则只能以一般的人身损害赔偿案件处理。2003年4月27日经中华人民共和国国务院第375号令发布并将于2004年1月1日起施行的《工伤保险条例》第2条第2款明确规定：“中华人民共和国境内的各类企业的职工和个体工商户的职工，均有依本条例的规定享受工伤保险待遇的权利。”其第61条对职工进行了释明：“本条例所称职工，是指与用人单位存在劳动关系包括事实劳动关系的各种用工形式、各种用工期限的劳动者。”
其二是工伤案件起诉的程序问题。工伤案件亦属劳动争议案件，仲裁前置自不必言，但当事人起诉至法院时是否必须有劳动行政部门的工伤认定和工伤鉴定，实践中则存在分歧。一种观点认为，参加了工伤保险的职工必须到有关劳动部门进行工伤鉴定，因为其工伤费用将由保险部门赔付，没有参加保险的职工则不必进行鉴定，因为实践中不管是劳动仲裁部门还是法院，均是按侵权标准而非工伤标准处理，关于伤残等级及劳动能力丧失程度，其它部门也可以进行鉴定（注：田双鄂、施惠芳：《劳动争议案件审理中若干问题的调研报告》，《法庭内外》，2002年第1期，第32页）。一说则认为工伤案件必须经劳动部门作出工伤认定和工伤伤残等级鉴定的方能进入程序。按前述的劳动法律法规，笔者认为，后一种观点更符合工伤制度的立法本意。因为工伤鉴定可由劳动鉴定委员会和劳动仲裁委员会作出，而如果系由前者作出，劳动者不服的，还可提起行政复议或行政诉讼，这实际上肯定了劳动部门的工伤鉴定权。当然，这一程序的不合理性也是明显的，即无端地增加了劳动者申请工伤待遇的申请成本和程序性支出。也许正是认识到了这一点，在新的《工伤保险条例》中，并没有行政诉讼的规定，而是肯定了省级劳动能力鉴定委员会对劳动能力丧失程度的最终决定权（第26条）。但其规定仍非完全合理，如工伤认定可提起行政诉讼（第53条）。因此，仍有探讨和完善的必要。
通过以上分析，本文中述及彭某申请工伤待遇案的结论可以顺理成章地推导得出，因为彭某并未与其用人单位形成劳动合同关系或事实劳动关系，因此其不能享受工伤保险待遇，其与其他当事人之间的关系只能看作劳务合同关系，因此，其赔偿请求只能以一般人身损害赔偿案件予以处理。实践中，劳动者（含劳动合同关系和劳务合同关系）在选择工伤损害赔偿和一般人身损害赔偿诉讼中，往往会选择前者，这是因为首先二者的归则原则不同，前者适用无过错原则而后者适用过错原则，从而使劳动者如选择后者则有导致自己承担部分责任的可能；其次是赔偿数额的可能不同，因为工伤可使劳动者按月享受工伤待遇从而衣食无虞，而一般损赔则只是一次性给付，劳动者生存仍然处于不确定的风险状态中（虽然，在实际审理案件时，一般人身损赔所得到的赔付可能远远大于依工伤所能享受的保险待遇总和）。然而，“现行法不容批判”，作为法院，则应认真对此加以区分，准确认定案件的性质，如果应作为一般人身损害赔偿而当事人坚持以工伤损害赔偿作为诉因的，应裁定驳回其起诉。