学校在教师管理中应注意的法律问题，本文主要内容关键词为：法律问题论文,中应注意论文,教师论文,学校论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
学校在行使自主管理教师的权力时，必须依照法律的规定，否则很可能引发一系列纠纷，使学校陷于非常尴尬的境地。笔者认为，在实践中，学校应当注意以下两方面的法律问题。
学校在制定有关教师管理的规章制度时应注意的问题
在教师管理中，学校需要依据规章制度来进行管理。但教师经常会对学校的某些规章制度进行质疑，说这个规章制度是违法的，那个规章制度是无效的。那么，学校如何制定切实可行、合法有效的规章制度呢？笔者认为，学校在制定规章制度时应当遵循以下原则和程序。
(一)规章制度的制定原则
1.合法性原则
合法性原则的核心就是要做到职权法定和不抵触。
职权法定是指学校具有制定规章制度的资格，即学校有权制定这项规章制度。下面让我们看几个越权制定规章制度的例子。
某学校规定：教师与教师之间因打架而造成一方伤害时，受伤害方需要获赔医药费的，经校长行政会议研究，决定具体的赔偿数额，赔偿方应当执行校方的决定，否则，学校将给予行政处分或解除聘任合同。这种规定是否有效呢？笔者认为，此规章制度应视为无效。有的教师会问，这个规定很合理呀，怎么会无效呢？主要原因是学校无权制定这项规章制度，也无权裁决“谁向谁”赔偿医药费。依据法律的相关规定，此类问题有三种解决途径，一是通过双方协商，确定赔偿数额；二是请求第三人进行调解，确定赔偿数额；三是由法院判决，确定赔偿数额。前两条途径都是建立在双方平等自愿的基础上的，否则，只能由法院进行判决，确定赔偿数额，其他任何单位都没有裁决权。
再如：某些学校有关“教师迟到5分钟罚100元”或“教师旷课一天罚200元”等罚款的规定，某些学校有关“教师严重违反校规校纪，将被学校撤销教师资格”的规定，同样应视为无效，因为1996年颁布的《中华人民共和国行政处罚法》明确规定，学校没有资格设定和实施行政处罚，而罚款、撤销教师资格均属行政处罚的范畴。
不抵触是指学校制定的规章制度不得与法律、法规、规章和上级机关的规范性文件的基本原则、精神及具体条文相抵触。如某省人事厅和教育厅文件规定：教师无故连续旷课15天，学校可以对教师作除名处理。而甲校却规定，教师无故连续旷课10天，学校便可对教师作除名处理。甲校的这种规定直接与上级文件相抵触，应视为无效。再如：某省人事厅和教育厅文件规定：教师连续两学年考核不合格，学校可单方解除与该教师的聘用合同。但乙学校却规定，教师本学年考核不合格，学校便可与该教师解除聘用合同。乙学校的这种规定直接与上级文件的具体条款相抵触，应视为无效。
2.合理性原则和比例原则
合理性原则和比例原则都源于德国。这两个原则要求学校制定的规章制度符合正当的目的，符合客观规律，合乎情理。学校不能要求教师承担其无法承担或违背情理的义务。学校在制定规章制度时，应尽可能选择对教师个人权利损害最小的手段，成本与效果之间应当保持合理的比例。当规章制度可能合法地对教师利益造成某种不利影响时，学校应将这种影响限制在尽可能小的范围内。比如：有的学校规定，本学期教师授课满108学时，属于满负荷工作量，如果领导再给满负荷工作量教师增加工作量，教师不接受的，那么，扣发当月奖金，拒不接受、情节严重的，学校将予以解聘。这个规定实质上有要求教师承担其无法承担或违背情理的义务的倾向。它既不符合合理性原则，也不符合比例原则，学校应予以修改。
3.程序正当原则
程序正当原则起源于英国。这一原则要求学校在制定规章制度时，遵循上位法所规定的程序，充分尊重和保障教师的陈述权、知情权、申辩权与救济权。例如：学校在对教师进行处理时，应当明确教师享有陈述申辩的权利；具备条件的，可以召开听证会。再如：学校在制定考核制度时，应当明确规定考核程序并照此执行，否则，教师会感到考核过程不透明，结果不公正。
4.民主性原则
学校制定规章制度时，应让更多的教师参与讨论与自己有关的规章制度。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的有关规定，学校通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及相关政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理争议的依据。这样，民主性原则的意义更显重大。
5.可操作性原则
可操作性原则指规章制度的内容清晰明确，所涉及的行为特征清楚，标准易于判断，利于实施操作。如有的学校规定“教师品行极为恶劣，道德极为败坏者，学校可以辞退、开除或解聘”，这种规定描述的行为特征不清楚，标准不好判断，什么情形属于品行极为恶劣？什么情形属于道德极为败坏？类似的规定还有很多。
(二)规章制度的制定程序
一是法律法规及国家政策已经明确规定了学校某项规章制度的制定程序，学校在制定该项规章制度时，就必须按照该程序制定规章制度。如某省人事局与教委的文件规定，学校工资福利改革方案，应当经过教职工代表大会讨论通过并向教职工发布。而甲学校工资福利改革方案在向部分教职工征询意见后，经校长行政会研究就发布实施了。这个方案没有经过教职工代表大会讨论通过，其出台程序就会受到质疑，它的合法性、有效性会大打折扣。
二是学校规章制度制定后要及时公布。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的有关规定，学校通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及相关政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理争议的依据。不向教师公布的规章制度，法院在审理案件时是不予采信的。
学校处理教师时应当注意的几个问题
(一)事实认定问题
学校对教师作出给予行政处分、扣发工资津贴、解除聘任合同、辞退、除名、同意辞职等处理，其前提条件是事实认定清楚，证据充分、确凿。因此，学校在日常管理中要提高收集证据和依法使用证据的意识，依据证据来判定教师是否有违规、违纪、违法、违约或提出辞职的事实。证据充分、事实清楚的，学校应当根据国家有关规定进行处理；证据不充分、事实不清楚的，学校就不能进行处理。
证据是指能够证明客观事实的一切相关资料。形式包括当事人的陈述、人证、物证、证人证言等。收集的证据要尽可能多、尽可能充分，证据之间要相互关联、相互印证和支持。下面以教师辞职为例进行说明。某校张老师向校长口头提出辞职申请，校长当场就同意了张老师的申请。过了一个星期，校长通知人事干部给张老师办理辞职手续，当人事干部通知张老师办理相关手续时，张老师却说：“我不想辞职，我也没申请过辞职。”人事干部又去请示校长，校长说：“当时办公室就我们两个人，张老师说得清清楚楚，明确向我提出辞职，希望我能尽快批准他的请求，我当时就同意了，我作为校长还能说假话吗？”在这个案例中，学校应否为张老师办理辞职手续，关键是学校是否有张老师提出辞职的充分证据。张老师、校长是在场的两个当事人，他们两个关于申请辞职的说法完全相悖，这样即无法证明张老师提出过辞职申请。
依据法律的相关规定，在收集和使用证据时还应当特别注意以下几个问题：
1.复印件作为证据的效力问题
依据法律的有关规定，复印件不能单独作为认定事实的依据。如某校赵老师书面提出辞职，几个月后，经学校校长行政会研究，同意其辞职。当时研究此事时，只有辞职申请书的复印件(因为没有找到原件，该教师已不来上班)，除此之外，再没有其他证据。又过了几个月，赵老师来到学校，要求继续在校工作，并说自己从未写过辞职申请书。但学校坚持要为赵老师办理辞职手续。赵老师不服，到上级主管机关进行申诉，上级申诉处理机关依据“复印件不能单独作为认定事实的依据”的规定，裁定学校的决定没有事实根据，学校不能为赵老师办理辞职手续。
2.未成年人作证的效力问题
经常会有人说：“未成年人是不能作证的”，“未成年人的证言是无效的”。果真如此吗？依据法律的规定，“未成年人所做的与其年龄和智力状况不相适应的证言，不能单独作为定案的依据”。这句话应该包含这样两层意思：一是未成年人所做的与其年龄和智力状况相适应的证言，能够单独作为认定事实的依据；二是即使未成年人做了与其年龄和智力状况不相适应的证言，也还是有效的，只是效力受到限制，不能单独作为认定事实的依据。如果再有别的证据予以佐证，就足以认定事实。
3.利害关系人的证言的效力问题
有时我们会听到这样的话：“这位老师与我有矛盾，他做的证人证言肯定对我不利，因此不能采信。”那么，这种观点是否正确呢？法律关于这一问题是如何规定的呢？依据法律规定，“与一方当事人有亲属关系或者其他密切关系的证人所做的对该当事人有利的证言，或者与一方当事人有不利关系的证人所做的对该当事人不利的证言，不能单独作为定案的依据”。
4.违反法律禁止性规定或者以侵犯他人合法权益的方法取得的证据的效力问题
根据法律的规定，“以违反法律禁止性规定或者侵犯他人合法权益的方法取得的证据，不能作为认定案件事实的依据”。如取得证据时侵犯了他人的隐私权，这样的证据就不能作为认定案件事实的依据。
(二)依据适用问题
学校在对教师违规、违纪、违法、违约或提出辞职的事实进行认定后，就面临着如何处理教师的问题，即处理教师的依据适用问题——根据哪条哪款处理该教师？这里对依据应当作广义的理解，既包括法律法规、国家有关政策和学校的规章制度，也包括学校与教师签订的聘用合同所约定的条款。
学校在处理教师时，应当坚持定性准确，依据明确、恰当，过罚相当的原则。
定性准确，指对教师违法、违规、违纪或违约行为的性质作出准确判定。主要解决的是教师的行为是否违法、违规、违纪或违约，如果违法、违规、违纪或违约，那么到底违反了国家法律法规、学校规章制度或合同约定的应为或不应为的哪一条和哪一款。
依据明确、恰当，是指教师的违法、违规、违纪或违约行为及对它的处理与国家和学校的相关规定或合同约定中的相应条款要有明确或直接的对应关系。如果没有，就是依据不明确、不恰当。
过罚相当，是指使教师所犯错误的情节和性质与所受的处理程度相当，即处理恰当。
例如：某校在与张老师签订的聘用合同中约定，“如果张老师聚众斗殴，学校就有权解除合同”。后张老师在酒馆喝酒时，与邻座的两个人因言语不合打了起来。学校知道此事后，进行了详细的调查，根据收集到的证据，认定张老师与另外两人打架的事实。学校依据聘用合同中约定的上述条款，作出了解除聘用合同的决定。张老师对此不服，向人事仲裁机构申请仲裁。仲裁机构裁决学校违约，因为张老师的行为不属于“聚众斗殴”，学校解除合同的适用依据有误。
(三)程序问题
1.关于法律法规、国家政策、学校规定或合同约定程序问题
如果法律法规、国家政策、学校规定或合同约定明确了处理教师的程序，那么，学校在处理教师时，一定要按照规定或约定的程序履行，否则，可能导致整个处理无效。
例如：赵老师于1990年书面提出辞职申请，并将申请书交给校长，校长说：“行了，放这儿吧。”自此，赵老师不再来上班了。1998年，赵老师又回到学校，要求学校分配工作，要求上岗教书。校长说：“你不早就辞职了吗？”赵老师说：“校长，您不是至今也没履行批准程序吗？直到现在，您也没批准我的辞职报告，也没告知我转档案关系，说明您不同意我辞职，我现在还是学校的职工，当然有权利要求上岗。”当时，校长被问得哑口无言。这里，既有学校未按程序及时批准赵老师辞职申请的问题，也有学校该不该批准或该不该按照无故旷工及时对赵老师作出处理的问题。
2.关于送达程序的问题
送达是指学校将对教师作出的处理意见送交给被处理教师的过程。送达的法律意义在于：一是决定对教师处理的生效日期，反过来说就是，不送达不生效；二是教师如果对学校的处理不服，可以启动权利救济途径，教师可以行使申诉权、申请仲裁权、诉讼权等。某校于1993年给职工分房，校车队的司机张某认为自己应当分一套两居室，多次向校领导反映此事，后来又到会场大吵大闹。校长就让车队队长告知张某不用来上班了，在家停职反省。车队队长就给张某写了一张纸条：“遵校长指示，通知你从明天起不用来上班了，在家停职反省。1993年某月某日”1999年，校人事干部在清理在编不在岗的职工时，发现张某已几年没来上班，于是对张某作出了自动离职的处理决定，并将决定书放进了张某的档案里。2001年，张某拿着车队队长写的纸条找到校人事部门，说要汇报汇报自己的情况：一是经过几年的反省，认为自己没有错，学校还应分给自己两居室；二是要求上岗，希望学校能给安排一个好点儿的工作；三是要求学校补发这几年的基本工资并报销医疗费。学校人事干部讲，你无故旷工几年，1999年，你就被学校按自动离职处理了。但张某讲，自己从未接到过学校的自动离职处理决定文书，不送达不生效，自己的档案人事关系一直在学校，因此自己还是学校的人，有权提上述要求。这个案件中涉及的程序问题主要是学校未履行送达程序。
有人可能会问，学校有时也想将处理决定文书送达给被处理教师，但被处理教师不签字，或根本找不到被处理教师怎么办？参照法律的有关规定，在实践中，法院认可的送达方式主要有以下几种：
(1)直接送达。是指学校将处理决定或解除、终止合同通知等文书直接交给教师本人，由教师本人签收。如果本人不在，可交其同住成年家属签收。
(2)留置送达。被处理教师或者他的同住成年亲属拒绝签收该文书时，学校送达人应当邀请有关人员到场，说明情况，记明拒收事由和日期，由送达人、见证人签名或者盖章；把送达的文书留在教师的住所或者收发部门，即视为送达。
(3)邮寄送达。直接送达处理决定等文书确有困难时，也可通过邮局用挂号方式邮寄给被处理教师。邮寄送达应附有送达回证。挂号信回执上注明的收件日期与送达回证上注明的收件日期不一致的，或者送达回证没有寄回的，以挂号信回执上的收件日期为送达日期。
(4)公告送达。被处理教师下落不明，或者通过其他方式无法送达的，可以公告送达。学校可以在报纸上刊登公告。自公告发出之日起，经过60日，即视为送达。公告送达，应在材料中记明原因和经过。
此外，学校也可以通过公证处公证方式协助送达学校的相关文书。