基于就业能力的无边界职业生涯平衡，本文主要内容关键词为：职业生涯论文,边界论文,能力论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：F272.92 文献标志码：A 文章编号：1002-5766(2007)19-0060-05
随着经济和技术领域的快速发展，组织中的雇佣理念和雇佣形式发生了巨大的改变，传统的终身雇佣、家长式关怀和员工忠诚等因素正在淡出社会的主流雇佣观，自我雇佣、临时雇佣和人事外包等非正规雇佣形式逐渐成为社会的热点。由于高度竞争的环境要求一定的灵活性，很多组织采用了一种期限更短、双方承诺更少的交易型雇佣契约。员工对这种契约的期望，不再是用奉献精神和对组织的忠诚换取自己的工作保障，而是期望不断更新技能、积累工作经验以适应组织和就业市场的需要。而组织也不必再承诺对员工的终身负责，只需为员工提供可持续提高、开发专业能力的机会，即提高就业能力就可以了。这种从关系型合同到交易型契约的转变，即从忠诚转到就业能力，对于员工的职业生涯有着重大影响。
一、无边界职业生涯的内涵
为了应对全球市场高度竞争带来的挑战，很多组织对组织结构进行了变革，这种趋势持续到了21世纪。快速的技术变革、全球化以及不断提高的客户要求，迫使组织采用支持组织弹性和适应性的工作结构。尽管科层式组织结构（强调的是稳定性和可预见性）仍将存在下去，但在21世纪无边界组织的影响下，越来越多的组织结构具有下列特征：(1)只有少数长期雇员，而大量使用临时工、兼职者或是合同工；(2)扁平化的管理层享有自主权，负责最重要的经营活动；(3)与内部以及外部的合作伙伴建立广泛的联盟；(4)在工作过程中迅速引进、应用先进科学技术。
1、无边界职业生涯的概念
无边界职业生涯的概念最早出现于上世纪90年代，是由Arthur在1994年组织行为杂志(Journal of Organizational Behavior)的特刊上首先提出来的，1996年进一步进行了修正和丰富，成为了一个颇具影响的概念。这个概念在理论界和实践界引起了广泛的共鸣，或许是因为它恰好出现在一个对职业前途不确定的时代。不同于传统职业生涯的原则（比如工作保障、晋升、忠诚等），无边界职业生涯被普遍认为是组织职业生涯（职业生涯被看作是在单个组织背景下层开）的对立面，表示否定传统雇佣假定的一系列可能的职业生涯形式。Arthur用无边界职业生涯的概念描述许多人的职业生涯不再是“绑定”或者受组织约束的事实，罗列了职业生涯无边界的一系列方式。无边界职业生涯表达了一个更加柔性的框架，将超越组织边界的职业生涯概念化，满足了长期以来对更加宽广、更具包容性的职业生涯概念的需求。
无边界职业生涯的概念恰当地抓住了新兴组织的特点。无边界职业生涯的本质，就在于它独立于特定组织和现有的职业生涯路径。统计资料表明，美国工人的平均任职期只有5年。很多的实证研究支持雇佣关系本质在改变的主张，认为雇佣关系的趋势是不再看重稳定、更加强调柔性。Cohany,et al.(1998)指出了非常规性雇佣形式在组织中不断增长的事实。在工作任期上，近来的研究表明，20世纪90年代平均的工作任期都有所下降。
在员工福利方面，事实表明，从组织提供稳定的、长期雇佣关系到柔性关系的转变对组织是有利的，是消除长期雇佣关系的一种机制，是降低支付给永久员工非工资福利的方法。就私有部门看，健康保险所涵盖的员工有所下降，这对于那些非常规员工的下降更为陡峭(Rodriguez and Wiens-Tuers,2000)。Arthur & Rousseau(1996)认为，这种职业生涯模式带给员工和雇主的收益是相同的。但在这些实证研究中发现，雇主不仅从这种模式中提供的柔性中获益，还通过不断要求员工更新技能以保持就业能力中得到好处。Arthur & Rousseau(1996)认为，这种职业生涯模式比单一组织中的职业生涯对个人要更加有利，主要是指经济收益方面。
2、自愿无边界与非自愿无边界职业生涯
无边界职业生涯可以分为自愿无边界和非自愿无边界。自愿无边界是指当听说或者找到一个能够获得更多发展和回报的机会时，人们主动选择进入一个新的企业；而非自愿无边界则是指当发生比如缩小规模、淘汰、重构或者裁员时，人们被迫去寻找新的工作。这种划分，更加体现了环境和结构因素在无边界职业生涯中的影响，有助于界定不同职业生涯转换中的实质，为现实世界中的无边界职业生涯提供更加准确和精细的分析框架。
很多无边界职业生涯研究中都以硅谷为例，说明拥有稀缺技能的员工有着明显的市场权力。但是，无边界职业生涯道德挑战在于那些仅具有可替代性技能、在雇佣市场上处于弱势地位的人们。前者主要构成了自愿无边界群体，因其拥有的稀缺性和价值性的技能为平等的雇佣契约和优厚的薪酬待遇提供了保证，甚至包括各种股票期权和利润分享计划；而后者是非自愿无边界中的成员，由于在雇佣契约中缺少谈判的筹码，往往只能得到较低的收入和毫无发展机会的工作。因此，将职业中的人们分为两个层面，可更为公正地评价无边界职业生涯对社会阶层的影响。
二、无边界职业生涯契约的重建
在无边界组织环境下，关于职业生涯的观点发生了根本性的变化。传统上，职业生涯被认为是在一到两个企业中沿着直线路径向前发展，职业生涯的成功由组织进行界定，衡量标准是职位的提升和薪酬的增长。尽管很多个人（比如自我雇佣者、合同员工）已经远离了传统的职业生涯模型，但这种传统的模型仍然是工作场所中的主流，大部分组织的组织结构支持它。
1、职业生涯的比较
随着组织变革加快，组织破产、兼并增多，员工对组织失去了以往的信任，对工作缺乏安全感，他们不再像以前那样努力。另一方面，为了使企业保持竞争力，组织又需要员工更努力地工作，以更充沛的精力帮助企业去竞争、去创新、去发展。这一严峻的现实要求组织不得不应对员工心理契约的转变问题，采用合理的措施达到组织和个人各自的目标。从职业生涯哲学上看，很多组织都表达不再有终身的职业生涯观点，不再承诺提供职业前进或者提升的机会，以提高市场能力和就业能力(Viney,Adamson and Doherty,1995)。这在组织职业生涯哲学上出现了3个主要的改变，如表1所示。
(1)雇主与雇员之间的关系现在不再被认为是长期的了，因此，未来导向的职业生涯似乎不再适当。
(2)职业生涯前进可能确实还意味着随着时间发展在职位上的移动，但不一定再是层级上的移动——职业生涯前进已经完全不同于以前了。
(3)从组织和个人的视角上看，符合逻辑的、规则的以及连续的职业生涯到底如何发展已经不再明显。
因此，职业生涯的意义和目标已经改变。职业生涯的概念指内部和外部存在的使个人职业生涯发展和前进的机会，组织不再提供终身的职业生涯保障。而是强调雇主与雇员之间关系的短期性，提供横向的职业生涯发展而非层级的职业生涯前进。考虑到竞争的不确定性、组织的不稳定性和雇佣的不安全性，不论是组织还是个人，都尽力去控制、计划和主导发展，但是任务和方法却变得十分复杂。尽管组织意识到无法提供长期的职业发展平台，但组织可以提供员工增长技能、提高核心能力，从而提高他们的人力资本和市场价值的机会。这种新的职业生涯模式意味着雇佣双方不再需要保持长期的关系，而是在组织和个人需求的基础上进行相互受益的交易。在这种意义上，Herriot and Pemberton(1995)提出，可以将职业生涯看作是基于心理契约的一系列的重新协商；在逻辑外延上，是在双方长期共同获益的原则下职业发展的总括，是强调个人在综合平衡个人的强项与弱点、技能与人格的基础上，计划个人在职业上和教育上的发展，保持与变化的市场需求相一致。
2、新型职业生涯契约的形成
心理契约包含的内容非常广泛，如学习和发展的机会、有挑战性的工作、领导支持、合作的工作环境、工作保障等等，这些内容大致可以划分为交易(transactional)和关系(relational)两个维度。在交易维度中，组织明确地或内隐地承诺根据员工所完成的任务提供专门的、一定时期内（短期）的货币报酬，如快速发展、高工资和绩效工资等；而关系维度则强调员工和组织之间的社会情感的交互作用，包括长期的工作保障、职业发展和个人问题的支持等。一种观点认为，无边界职业生涯中，员工与组织之间的心理契约由关系型转变为交易型。Hiltrop(1995)对心理契约的时代特点进行分析，认为现在心理契约在关注焦点、契约形式、契约基础、雇主责任、雇员责任等方面已与过去有所不同，如表2所示。
在这种新的契约下，员工和组织共同承担职业生涯管理的责任，以保持甚至提高每个员工在组织内部和外部的就业能力。组织的责任在于向员工提供工具、开放的环境和机会来评估和发展他们的技能；员工的责任是管理自己的职业生涯，并且只要他在这家公司工作，就要对公司的目标做出某种承诺。在这种共同管理的职业生涯中，员工成为自主决策、自我负责的主体，组织的责任更多在于为员工提供发展提高的机会，但不对最终的结果负责。在新的契约中，组织赋予个人更多的机会去大力提升自己的就业能力，在一定程度上丰富通用性的技能。员工们必须时刻准备不断更新自我，跟上变革的步伐，在对自己职业生涯负责的同时致力于组织的成功。这就意味着每个人要时刻掌握市场的发展趋势，了解组织未来发展所需要的技能和行为，对自己的优势和劣势有一个清楚的认识，并能够有计划地提升自身的绩效水平和长期可雇佣能力，能对业务需求的变化做出迅速灵活的反应。当与组织的双赢关系不复存在时，仍然能够快速融入到新的组织使自己的职业生涯得以发展。这样就可以打造一支具有自我职业发展能力的员工队伍，员工们通过对自己目标的追求帮助组织达到目标。
在新的形势下，雇佣双方达成了一种新的共识：组织为员工提供评估、提高、重新定位以及扩展其知识和技能，以保持在就业市场的竞争性。作为回报，员工不再要求终身的职业保障，在相互承诺的基础上为组织的成功做出贡献。从长远的观点来看，组织和员工都会从这种相互承诺中获益，组织鼓励员工提高自我职业发展能力，其结果是自身的竞争能力也获得了提升。这种新的职业生涯，被称为新“多变”职业生涯契约，具体内容如表3所示。
要建立起组织和员工之间新的心理契约，需要在态度和价值观方面进行如下改变：
(1)对忠诚的传统定义必须抛弃。
(2)对职业路径的常规看法应该改变。如果员工拥有多种技能，这是职业生涯成功的标志，对个人和企业都有利。
(3)牢固树立客户服务和客户价值观念。如果做不到这一点，企业就没有存在的必要。
(4)重建组织和员工之间的关系。
三、构筑就业能力：新职业生涯契约下的平衡
实际上，随着雇主与雇员之间建立在传统相互忠诚上的关系模式的转变，人力资源开发文献已经开始频繁使用就业能力作为解释性和说明性的概念(Rajan,1997; Ellig,1998; Baruch,2001)。就业能力的概念中包括一系列个人追求的、心理的契约：个人时间和工作的某种平衡；集中于特定目标下自治的工作组织形式；通过持续学习的个人发展以增加个人就业能力。因而，从经营的角度看，在组织内、组织间的就业能力提升已经被看作是发展“弹性和适应性”员工队伍的关键。
国家繁荣的关键在于人力资源队伍中不断更新的知识、技能和企业家式的热情，就业能力被认为是个人竞争优势的源泉。在新经济竞争时代，政府的目标限定在为所有人提供提高就业能力的机会，大力发展高等教育。就业能力反应了层级职业结构的转变，过去为众多白领员工提供稳定的职业发展的模式不复存在。因此，管理学家提出了就业能力的概念，为人们提供另一种形式的心理契约使其感受到公平交易的存在。组织不再承诺为员工提供稳定的工作场所和雇佣的长期承诺。组织做出新的承诺：组织将会在员工身上投资，使其对其他雇主而言更加具有吸引力。这就是就业能力的本质。组织变革一旦发生，特别是在全球竞争的大环境下，雇佣之间的关系就很难回到以前的状态下。就业能力是组织可以提供的一种平衡员工心理契约公平感的有效措施。
无边界组织在实践中的发展应用，采用新型雇佣关系的企业大都压缩了组织结构，支持民主、跨专业团队以有效利用自由流动的信息，柔性和适应性取代了专业化和刚性。新型雇佣关系在雇佣双方倡导基于市场和契约的交易关系，这种交换是基于工作本身，员工投入技能和承诺，组织以经济利益和就业能力作为回报。从长期来看，组织希望得到是工作能力，员工希望获得的是就业能力。因此，可以说，新型雇佣关系是围绕工作完成、基于就业能力的交易契约，雇佣双方更加关注工作关系，而不再强调情感关系；组织获得了雇佣柔性以应对环境的变化，失去了对员工的权威、控制力；员工获得了对等的权利和选择的自由，承担起了自我发展、自我职业生涯管理的责任。新型雇佣关系下，雇佣双方各有得失。从微观角度看，这种柔性关系是未来的大势所趋。因此，问题的关键在于如何完善雇佣关系治理结构，以使得雇佣关系的交换关系重新趋于平衡。
雇主在提高员工就业能力方面的作用十分重要，可以提供发展的方法和信息，提高员工的就业能力水平；雇主还能够统一考虑就业能力，在工作中提供独特的方法进行评估、促进职业发展，这些发展可以增强员工就业能力意识。
收稿日期：2007-09-22