金融危机下企业薪酬对策，本文主要内容关键词为：薪酬论文,金融危机论文,对策论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
由美国次贷引发的金融危机，正在以令人吃惊的速度席卷全球，而且正在快速影响中国的实体经济，很多企业面临订单减少，开工不足，现金流量萎缩的严峻考验。面对这场危机，企业人力资源管理的责任是坚持以人为本的薪酬对策，激励斗志稳定军心，团结员工共渡难关，帮助企业走过经济低迷期，迎接企业新的发展机遇。
薪酬是员工因向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳，实质是一种交换关系，是员工在向单位让渡其劳动或劳务使用权后得到的报酬。通常以货币形式支付的工资、奖金和津贴是薪酬的核心内容，薪酬还包括福利、社会保险、带薪休假等内容。
薪酬具有两大功能：一是维持和保障的功能。劳动是员工脑力和体力的支出，员工是单位劳动力要素的提供者，工资是对员工劳动的补偿，是员工经济收入的主要来源，薪酬首先要保证员工购买各种必要的生活资料以维持劳动力的正常再生产，这是薪酬的基本作用。二是激励功能。现实生活中，员工一方面更重视追求实在的利益，另一方面要追求自身的价值、主人翁感和认同感。公平、合理的薪酬体系可以激发起员工工作的积极性，创造优秀绩效的热情，使其为企业创造更好的效益。
在金融风暴袭来之际，各个企业面临的困难可能并不一样，因而在薪酬对策上也可能各不相同，但总的原则是，金融危机下的企业薪酬对策，必须体现薪酬的保障维持功能和激励功能，以凝聚人心，共渡艰难。
第一，做到信息透明，帮助员工树立信心。面对困难，信心比黄金和白银更重要！受金融危机的影响，部分企业出现资产负债率上升，资产流动性下降；销售不畅，库存增大；资金占用比重加大，企业效益急剧下滑，甚至出现亏损。面对这些情况，一些职工会产生恐慌和不安的心理，甚至会出现一些流言蜚语。在这种关键时刻，企业管理层应该坦荡面对员工，不隐瞒事实真相，实事求是的把企业遇到的困难告诉全体员工，帮助全体员工树立信心，克服薪酬下降等暂时困难。
第二，有备无患，备足薪酬资金。坚持现金为王！面对金融危机，企业要加强现金流量管理，合理安排生产经营活动的资金需求，量入为出，留好头寸，特别是备好薪酬资金。要适度压缩投资规模，审慎安排资金投放，防止短贷长投，加快资金融通，为关键时刻薪酬资金的筹集打下基础。即使是在企业出现暂时亏损的情况下，也要充分利用国家适度宽松的货币政策，千方百计筹集薪酬资金。
第三，做出表率，实现“上下同欲者胜”。榜样的力量是无穷的！在金融危机面前，管理层应该以实际行动，实现“上下同欲”。在这方面企业管理层可以做很多工作。比如降低年薪标准，减少职务消费，停止购置小轿车等高档消费品，停建或者缓建楼堂馆所，制止身边工作人员乱花钱，带头增收节支等等。这样做，不但能为企业节省很多开支，而且能在员工中起到表率作用，以实际行动来鼓舞士气，增强企业战胜困难的凝聚力。
第四，突出维持和保障功能，保护一线生产工人。留得青山在，不怕没柴烧！大多数企业一般对一线工人实行全额计件工资制，员工工资仅与绩效指标挂钩，促使员工不断改进绩效，强化激励效果。计件工资制使分配向工作业绩优秀者倾斜，有利于提高企业效率和节省成本。但是在企业订单减少，开工不足的情况下，这种薪酬制度则凸显它的弊端。个人绩效的好与不好，有时是大环境所致，并非个人能力高低或工作态度好坏的结果。尤其是企业受外部环境影响，产量极少时，实行全额计件制的一线工人所得的报酬，不足以购买各种必要的生活资料以维持劳动力的正常再生产。因此，在金融危机下，应该突出薪酬制度的维持和保障功能，采取措施，保障一线工人有较为稳定的工资收入。比如，采取临时补贴方式，或变更薪资结构，由全额计件工资制变更为保障工资+部分计件工资制。第二种方式可从根本上解决一线员工的后顾之忧。
第五，发挥激励功能，调动全员积极性。上下同心，黄土成金！面对金融危机，企业要充分发挥薪酬的激励功能，调动全体员工的积极性。
（一）在企业，科室员工一般实行岗位工资制或称职务工资制，员工的工资仅与岗位或职务挂钩，没有与企业的效益挂钩，企业效益增加，工资没增加，没有干劲；企业效益下降，工资没减少，没有危机感。久而久之造成科室员工不关心企业经营，不关心市场。金融危机引起了企业人力资源管理者们对科室员工实行岗位工资制的反思，认为科室员工实行固定工资×浮动系数＋绩效工资制度，可以使其与市场拉近距离。在这里，浮动系数与企业外部环境及企业效益挂钩。在企业处于低谷时期，浮动系数取0.85，意味着员工与企业共担风险，当外部环境转暖，企业蒸蒸日上时，浮动系数会大于1，那时科室员工也能分享企业的效益，进而使个人利益与企业利益紧密联系在一起，再加上绩效工资内含的个人努力与团队精神，更激发起员工与企业共渡难关、共创美好愿景的工作积极性。
（二）积极利用金融危机给企业带来的闲暇时间培训员工，给员工充电，提高员工的素质及能力。将管理人员专业培训的考核成绩及一线工人的技能培训考核成绩列入奖励内容。合理化建议、增收节支业绩等也可以列入奖励内容。以此激励员工勤奋好学，为企业的发展献计献策。
第六，坚持公平性原则，按时发放工资。员工最大的希望：“按时发放工资”！在非常时期制定薪酬制度尤其要坚持公平性原则，要注意企业内部员工的心理感受。企业薪酬制度制定以后，首先要让内部员工对其表示认可，让他们觉得与企业内部其他员工相比，所得薪酬是公平的。所以，在工资设计中力求不同职务所获报酬应与各职务的相对重要性成正比，职务评价是决定内在公平的首要方法。除此之外，还必须收集有关薪酬的市场调查数据，它能够揭示出企业薪酬的外在公平程度。在非常时期，企业要给员工一个经济面的安全感。中国社会科学院曾搞过一次员工调查，在“你最希望企业做的事情”选项下，90%以上的员工填写“按时发放工资”。可见，按时发工资是大多数员工的迫切需要，也是国家有关劳动法律法规对企业的基本要求。
企业的凝聚力，一方面来源于企业的前景，员工为了发展与梦想而工作；另一方面则源于企业的物质待遇。我们常常发现这样的事情：处于上升期的企业，由于市场竞争的需要，员工的报酬并不高，但由于有预期，企业照样有吸引力。但在企业处于困难的时候，更需要注意员工的物质待遇问题。在全球经济低迷的时期，采取科学的薪酬对策，安全地渡过生产经营的冬天，是企业和员工的共同期待。