摘要：在军人与组织关系中，除了正式的规章制度和明确的岗位职责外，还存在一种隐性的心理契约。对于学员管理而言，学员希望干部能够理解他们的情感、体谅他们的困难、关心他们的前途；干部则期望学员能够自觉的服从管理，配合干部的工作。这些相互期望就构成了学员和干部之间的心理契约。
关键词：心理契约；军校学员管理；构建策略
引言
从本质上来说，心理契约不同于传统上的“文本契约”，而是一种情感契约，通过双方内隐的不成文的相互责任以及微妙而含蓄的心理期望来约束和引导管理双方的行为，从而减少管理双方的误解和矛盾。
1、心理契约理论的概述
1.1心理契约理论的含义
心理契约指的就是员工与组织之间的一种没有书面化的心理期望或者无形契约。从当前企业发展的角度来看，我们能够将心理契约定义为：员工与企业所感知的彼此为对方承担的责任，如企业对员工承担所承担的责任，合适的福利待遇、良好的工作环境、较大的发展机会等、员工对企业所承担的责任，及时高效完成本职工作、遵守规章制度、较高的忠诚度等。
1.2心理契约的特征
首先，心理契约具有双向性
根据心理契约的定义我们能够发现，心理契约指的是企业与员工双方之间的默契，离开任何一方都不能构成心理契约，所以可知心理契约具有双向性。其强调员工的贡献以及企业的回报之间的关系，一方对对方的期望有所付出，也希望能够得到对方的回报，双方需要对对方的期望以及要求进行理解，并尽可能地满足对方，如此就形成了一种双向交互关系。
其次，具有动态性
心理契约与合同约定是不同的，合同约定是以书面的形式将双方之间的义务以及权利进行了明确规定，且这些内容是不会轻易变动的。而心理契约则与之是不同的，其会受到外部环境以及时间等因素的影响而发生变化。不同企业所形成的心理契约具有一定的差别，企业发展时期以及所处阶段不同心理契约内容也会发生一定的变化。在具体工作中，员工会根据企业为自身提供的环境、待遇以及其他因素等而对心理契约进行调整，而企业也会根据员工的表现以及工作能力等对心理契约进行改变。所以可知，心理契约具有较强的动态性。
第三，具有主观性
心理契约是企业对员工、员工对企业所产生的心理认知、主观感觉，这种契约是没有实质性责任关系的。从员工的角度而言，其对于企业的期望往往会受到多个方面因素的影响，比如受企业管理制度、政策等的影响，或者受到自身心理特征、个人经历等方面的影响等，而企业对员工的期望也会随着员工表现、忠诚度等变化而变化，如此可以发现不同人员的心理契约不同，具有较强的主观性。
2、心理契约在学员管理中的意义
2.1心理契约有助于传统管理的“柔化”
依法从严是我们开展管理工作的基本手段，但是条令和规章制度更多的是对学员行为上的约束，缺乏对学员心理活动的影响。现在的青年学员思维活跃、个性张扬；自律观念弱，民主意识强，刚性的制度容易引起强烈的逆反心理，如果能够建立良好的心理契约，就会将对学员的约束从单一的行为层面扩展到心理层面，由外在动因拓展到内在动因，将消极的强制转变为积极的主动，从而提高管理的效益。
2.2心理契约能启发管理双方的“自觉”
无论是学员，还是干部，一方面他们希望对方能够感知自己的期望，同时为了权利、义务的对等交换，必然会尽可能准确的去感知对方的期望。一旦感觉到自身的期望被对方感知，并得到尊重和落实，自身必然会主动的去履行自身应尽的义务，也就是最大程度上去满足对方的期望。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆从另一个角度来说，为了换取对方履行对方的义务，满足自身的期望，自身也会主动的去感知对方的期望，履行自己的义务。这样一来，二者的行为都成为自觉。
2.3心理契约能增强管理双方的“引力”
军校严格的等级制度和上下级观念，学员和干部之间更多时候是因为工作和职责带来的联系。心理契约的存在则会将二者之间的联系由单纯的管理层面上升到情感的层面，二者的相互支持和配合并不是由于职务和角色带来的强制义务，而是由于“心灵感应”而达成的相互“补偿”和感恩。虽然二者之间仍然会存在角色不同带来的距离，但是心理契约却从情感层面将他们联系在一起。
2.4心理契约能实现管理双方的“共赢”
学员和干部之间在很多时候的诉求也并不是完全一致的，这种不一致达到一定的程度就可能会造成矛盾的爆发。如果二者之间有意识的建立和维护心理契约，在维护心理契约平衡的过程中，二者的诉求（期望）就会根据情况的变化做出适时的调整，形成相互信任，和谐共进的平衡状态，管理工作会顺利开展，学员的自身诉求也会得到最大程度的满足，达到双赢互利的目的。
3、构建心理契约的基本途径
3.1确定客观的相互期望
心理契约发挥作用的重要标准是学员和干部之间对彼此的期望相互感应并做出有效的回应，因此，双方期望的客观与否直接影响到心理契约构建的成败。对于学员干部而言，客观的把握学员的期望更为重要。只有把握住了学员客观、真实的期望，才能做出及时、有效的回应。对于干部对学员的期望，同样也要客观合理，可以通过专题教育、会议传达等形式知会学员。
3.2建立高效的沟通机制
心理契约并不是象“纸质契约”一样，一旦确定就具备相当的稳定性。随着主客观情况的不断变化，二者之间相互的心理期望是一个不断变化的动态过程。任何一方期望的变化都会引起心理契约的失衡。要想避免这种情况的发生必须建立其高效的沟通机制，及时而明晰地将合乎情理的违约理由和变更契约内容的意思传递给对方，使二者之间的心理契约能够平稳的调整。
3.3构建完善的激励体系
军校学员虽然处在强调整体和服从的环境之中，但是作为个体的人，其需求是不同的，这就需要构建完善的激励体系。学员的期望无外乎三个层面：一是物质需求层面；二是精神需求层面；三是个人发展层面。对于物质层面来说，军校的特点决定了金钱和物质奖励象征意义更重于实际意义。从精神层面来看，学员往往把领导的鼓励、组织的肯定看得更有意义。从个人发展的层面来看，学员把学校看成是自己毕业后个人成长的起点，迫切希望能提高自身的综合素质。作为管理干部而言，应重点从后两个层面着手维护和强化双方的心理契约。
3.4营造人本的组织文化
以人为本就是以人为中心，尊重人、关心人。这一点恰恰和心理契约理论的核心内涵相对应。组织文化最大作用就是促成组织目标和成员理想的一致性，形成组织成员间的吸引力和成员对组织的向心力，从而在组织内部形成一股强劲的凝聚力。因此，营造以人为本的组织文化，可以促使学员干部树立以人文本的管理理念，只有具备了以人为本的管理理念，管理干部才会产生和学员之间构建、维护心理契约的动力。同样，对于学员来说，以人为本的组织文化也会影响到学员的思想和行为方式，在他们，摒弃凡事都以自我为中心的思想观念，能根据主、客观情况的变化主动的维护心理契约的平衡。
结语
心理契约的建立和维护是传统管理方式的有益补充，能够启发管理双方的“自觉”；增强管理双方的“引力”；实现管理双方的共赢。要想发挥心理契约在学员管理中的作用，必须确定客观的相互期望；建立高效的沟通机制；构建完善的激励体制和营造人本的管理文化。
参考文献
[1]张丽平等.军队内部心理契约的特点分析[J].军事健康教育，2006，（1）：31.
[2]徐强，许虹.聘用制下军队院校教员队伍文职人员“心理契约”的构建[J].中国电力教育，2007，（1）：52.
论文作者:刘超1,曹德金2
论文发表刊物:《基层建设》2019年第25期
论文发表时间:2019/12/12
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