压力管理——领导者的重要职能，本文主要内容关键词为：领导者论文,职能论文,压力论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
随着科学技术的飞速发展和经济全球化浪潮的冲击，当今世界的政治、经济、文化各领域的竞争日趋激烈，激烈的竞争对人们的心理造成越来越大的压力。行为科学研究表明，个体的绩效与压力程度密切相关。作为组织的领导者，如何对部属面临的压力进行有效地管理，对于提高个体及组织的绩效，实现组织目标具有十分重要的意义。
一、压力、绩效与压力管理
压力是一种在个体感到对自己的感知要求与自己满足那种要求的能力之间有不平衡时所产生的感受。压力形成后会产生各种各样的后果，其中主要包括心理反应、生理反应和行为反应。对个体的绩效而言，有的压力是有益的，有的压力可能是起负作用的。在感知能力超过感知要求的情况下可能根本不会有压力。与此同时，也可能没有足够的压力来刺激绩效。如果组织的要求超过个体的能力，但不平衡的情况并不严重，个体可能会受到激励，朝着减轻那种压力的方向增加活动——导致组织绩效增加的活动。这类压力称为有益的压力。然而，当不平衡的情况过于严重，个体感到受到心理或身体伤害的潜在威胁时，压力就成为起负作用的压力。那么压力与绩效的关系究竟如何呢？下图描述的就是个体绩效与压力之间的关系。理解压力与绩效之间的关系是有效地进行压力管理的关键。
由左图可知，在压力曲线上有个最适点，在这个点上，绩效会处于最佳状态。如果领导者使压力极大地超过这个最适点，绩效就会降低。如果个体的压力达不到这个最适点，就难以取得较高的绩效。绩效——压力曲线清楚地为领导者提供了两条重要信息：当压力程度低于最适程度时，提高压力程度会导致绩效的增加；但压力程度超过最适程度时，降低压力会导致绩效的改进。也就是说，并不是所有的压力都是不好的，在某种情况下，造成压力是领导者的重要职责。
压力管理就是领导者把部属的压力程度调到最适点以达到最佳绩效，同时避免受到与过度压力有关的心理与身体伤害的过程。这一过程包括：评估部属在绩效——压力曲线上的位置，经常地、积极地对部属和环境进行评估以寻找潜在的压力源；选择并应用能恰当地改变压力的程度和影响的策略，并评估这一策略的有效性。
二、科学评估个体的压力程度及组织中的压力源
（一）对个体压力的评估
领导者管理压力的第一步是明确个体压力的程度以确定是否需要提高、降低或保持目前的压力程度。从某种意义上说，需要确定部属在绩效——压力曲线上的位置。评估的基本方式有两个：一是搜集部属自我感知的压力情况。领导者要采取各种有效的方法去搜集部属对自身所受压力的情况。最简单有效的方式就是要求部属在社会调整等级量表（一种评估个体压力的调查表）上填报他们感受到的压力程度。二是观察反应和绩效结果。这就要求领导者对部属的反应和绩效有深刻认识和把握。较为可靠的评估压力程度的办法是观察部属的行为。对压力迹象很敏感的领导者完全可以对部属的压力程度作出相当准确的估计。一个领导者如果对组织很了解并能经常地对组织进行观察的话，就可以用切实可行的方式对部属的压力进行有效的评估。正常行为的任何变化都可以对压力的程度提供线索。
（二）组织中存在的压力源
1.群体压力
加入某一群体可以获得支持，但也可能会对个体造成相当大的压力。例如，同时作为多个群体的成员会带来角色之间的紧张和冲突，常常会造成顾此失彼的情况——顾了一个群体的事可能顾不了其他群体的事。在不同群体之间的时间分配常常是造成紧张和冲突的重要因素。当组织需要一个成员竭尽所能地投入工作时，他的配偶、子女和社会团体也要求占有他一定的时间，这就会使他面临很大的内在压力。另外，一个群体的规则可能与另一个群体的规则发生冲突，这也会给组织成员造成压力。
2.同级竞争和领导过程中也会产生很明显的压力
为了有限的机会（例如晋升、奖金和休息时间等）而与同级竞争会产生相当大的压力。这种压力的存在是显而易见的。同时，部属与领导者的关系几乎总是会有一定程度的紧张。领导者通过对绩效进行评估从而控制了组织的奖惩权，领导者只要通过布置任务和制定绩效标准就可能给部属造成压力。
3.组织中的变化通常也是压力的重要根源
变化可能新的领导者、新的工作、新的工作群体、人员的重新组合、完成一项任务的新方法、新的设备或组成新的团体等。如果组织中的这些变化不能得到有效的处理，那么，它们将成为新的压力源。
4.社会事件是构成组织内部压力的活跃因素
但一般社会事件所起的作用通常较为间接和复杂。如果该组织在社会的声誉和地位受到质疑或轻视，该组织的成员的士气肯定会受到影响；如果这个组织是一个公共机构，其工作资源和方法必然会受到法律和政府机构规章制度的制约或支配。领导者在识别压力源时遇到的一个重要问题就是要系统地考察环境以便确定在某种情况下关键的压力因素是什么。当然，领导者的行为是造成部属压力的首要因素。对领导者来说，评估压力是一个持续不断的过程。反复地系统地耐心地对环境进行观察能使领导者发现新的压力源。
三、探索压力管理的策略
（一）通过改变要求，进行压力管理
1.通过改变具体的指示、绩效标准或同时改变两者来影响任务要求
例如：你必须超额完成今年的销售任务！这句话具体要求不高。如果部属从未做过类似的工作，或者不知道此次需要超额完成多少，或最起码的要求是什么，部属就会感到特别大的压力。相反地，“今年的销售额要比去年翻一番。”这种要求则具体得多，可以明显地减少部属的压力程度。
2.通过逐步提高绩效标准来改变任务要求
例如，领导者要求某部属：今后三个月，你的销售额要翻一番。这种难度很大以至于很难做到的要求会对部属产生很大的压力。领导者可以采取的一个更有效的策略是逐步提高对工作绩效的要求。对于部属来说，逐步改变要求通常比突然提高要求更容易接受，部属所受到的压力也将会小的多。
3.合理地分配与完成任务密切相关的资源
领导者可以采取的另一种控制要求的办法与分配完成任务所需的资源有关。领导者有意不给部属赖以完成任务的资源从而造成压力的情况是异乎寻常的。不过，领导者可以用限制时间的方法来控制要求的程度。通过规定完成任务的截止日期或改变分配给各项任务的时间，从而大大地影响任务要求。然而，时间的过度限制本身可能会使下级产生负压力。如果部属抱怨“完成任务的时间太少”，那么领导者一定要对此引起一定的警惕，因为没有足够的时间完成任务对部属而言意味着巨大的压力。
4.控制任务要求或程序变化
任务要求或程序的变化也可能是领导者所控制的一个重要的压力源。部属往往会把新的或改变的政策看作超过了他们的能力，尤其当目前的程序已确立了相当一段时间时。领导者在考虑改变任务的时候，应当仔细计划如何处理变化的问题。任何一个作出改变的计划应考虑到：解释作出改变的理论依据；预先确定目标；把计划过程中受到影响的人员考虑在内；提供关于改变过程进展情况的反馈。
5.一些间接的方式也可影响任务的感知要求
一是领导者可以通过调节工作环境的温度、噪声和其他使人舒适的因素来控制具体环境。另一个影响要求的间接策略是改变与任务有关的奖惩制度。再一个是，如果一个部属同时为两个或更多的领导者工作时，每个领导者又提出各不相同的要求致使这个部属进退两难时尤为严重。这种不同的要求常常互不相关，想为每个领导者都做好的部属就处于十分紧张的境地。通过与其他组织的领导者配合或只要让部属说明其他领导者的时间要求，这种情况通常就能够避免。
（二）通过提高能力，进行压力管理
压力管理的策略也可集中在部属的能力上——完成任务的感知能力和实际能力。针对能力的策略通常不是集中于通过培训或辅导直接改变部属的能力（实际能力），而是集中于设法提高部属的自信心（感知能力）。
1.通过培训或技能开发改变部属的能力
这可以采用简单的当场纠正、辅导或正规学校训练等办法做到。要做到这一点，领导者必须知道应预先具备的技能、部属的能力以及理想的技能水平与所要求的技能水平之间的差距。然后必须采取必要的措施纠正这种状况。
2.通过为适应压力而进行的训练来提高部属的能力
对于一个需要其成员在压力很大的情况下正常工作的组织，理想的训练是在压力程度相对较低的情况下进行必要技能的系统教学。例如，对外科医生的训练，首先是在课堂上讲授基础知识，然后可以利用模具或动物进行直接转移技能的训练。接下来，就是教学见习或实习，即在受到控制的环境中工作，最后学生就可以独立进行手术了。如此，每一步都比前一步更有压力，但基本技术已在压力不那么大的条件下学过并实践过。
3.通过注重身体健康来间接地影响部属达到要求的能力
医学研究表明，一个身体健康的人比不健康者能更好地承受压力带来的生理作用和心理作用。领导者可以在绩效或个人问题咨询谈话和日常谈话中把身体健康作为重要话题，或在锻炼身体、注重保健方面起表率作用，通过这些方式帮助部属。
（三）正确处理反应，进行压力管理
虽然领导者试图通过对要求和能力的控制来防止产生负压力，许多时候压力过大的影响只有在领导者注意到了不寻常的行为时才变得明显。在某种情况下，反常行为并不是压力过大的反应，而是对存在的压力应付不当所产生的行为反应。要保持要求的绩效水准，领导者必须要帮助部属处理好他们的反应，不管是不适当的行为反应还是有害的生理和心理反应。
1.通过“行为修正”，减轻压力反应
部属表现出的应付不当或回避行为一般来说领导者最容易看出来。减少这种不适当行为的主要策略是通过采取一般被称为“行为修正”的应急处理。虽然应急处理有时与微妙的机制和对个人的感官反馈有关，然而领导者长期坚持下去就可以得到最基本的原则。
2.利用放松技术，减轻压力反应
采取放松姿势，思想高度集中在一个字或一个想法上能减少焦虑。放松的根本原则是它能降低了由交感神经系统引起的唤起程度。研究表明，放松有助于减少压力的症状。另一种肌肉放松方式是通过逐个放松全身的肌肉组织或有鉴别地放松特定的肌肉组织达到全身系统的放松。此外，还有一个与放松有关的策略是暂休——干脆离开紧张的环境休息一会或把注意力转移到别的活动中去。
3.利用社会支持，减轻压力反应
利用社会支持对领导者来说是一个较易得到的办法。加入由经受同样压力的个体组成的群体，这样就可与一群互相表示同情的人在一起，从而可以提供一个减轻或消除压力的机会。相互沟通情况能使个体意识到其他人也经历着同样的压力情况。压力管理者的作用就是提供这样的机会。这种方法对处于组织社会最初阶段的人来说尤其可行。
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