团队冲突理论分析与展望，本文主要内容关键词为：冲突论文,团队论文,理论论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
本文将从三方面对现有研究成果予以总结和评述。 首先，从冲突的内涵和特征来看，冲突的概念最早来源于社会学，后来逐渐延伸到组织行为学的研究范围内。从不同学者对冲突的定义可以看出，虽然表述方式不同，但冲突的本质内涵主要包含四个方面：强调个体对冲突的感知；冲突的主体、客体具有多元性；绝大多数学者都认为冲突是一个动态的过程；冲突的各方既存在相互对立的关系，又存在相互依存的关系。由此看来，学术界对于冲突内涵已经有了较为清晰的认识和丰富的理论成果。但不足之处是团队冲突内涵的界定还较为模糊，研究成果也较为稀少，有着进一步探讨的空间。 其次，从团队冲突结构维度的划分来看，研究中较常见的是将团队冲突划分为任务冲突（认知冲突）和关系冲突（情绪冲突），在后来的研究中才发现团队中还存在另一种冲突方式，即过程冲突。在西方背景下，团队中任务冲突和关系冲突研究已较为成熟，包括这两种冲突的影响因素、测量方式和作用效果等。由于过程冲突涉及的情景较为复杂而且起步较晚，研究中关于此方面的成果不是很多，如过程冲突量表的开发、是否可以进一步细化、过程冲突和任务冲突以及关系冲突的转化机制等，特别是在中国情境下各种冲突方式的深入研究还很缺乏。笔者在企业实际走访和调研中也发现，过程冲突是团队内最为常见的一种冲突方式，如责任划分不清、资源的利用和分配不均等，这都是人力资源管理中亟待解决的问题。 最后，团队冲突发挥的作用效应是近年来冲突研究的重点内容。从研究中可以发现，以往关于冲突的效应主要聚焦在团队冲突对团队效能、团队成员满意度、团队工作绩效，现有的研究越来越多关注团队冲突对创新绩效和团队创造力的作用效应。对于冲突效应的发挥分别从任务冲突、关系冲突和过程冲突展开研究，一般认为，任务冲突通过团队学习、知识共享等机制正向作用于团队绩效；关系冲突会降低团队内信息加工的深度，从而降低团队绩效；过程冲突与团队有效性的关系较为复杂，至今还未得出较为统一的结论。但是在一些调节变量的作用下，如团队特征、任务特征、团队效能等，任务冲突、关系冲突和过程冲突的作用效应也会发生变化，由此看来，明确团队内不同冲突方式的作用机理，尤其是团队对创新绩效的影响机制是对现有研究有益的补充。