我国IT行业女经理职业脚本研究，本文主要内容关键词为：脚本论文,我国论文,职业论文,女经理论文,行业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、问题的提出
西方有关管理中的性别问题研究文献中，发达国家的企业和组织中女性较少能进入高层管理的现象已有详细记录。在这些研究中，有的关注组织中的“玻璃天花板”现象[1]，女性的工作和生活平衡问题[2]，或工作生活冲突的应对策略[3]；有的关注女经理的职业发展和职业抱负[4]。但很少有关于我国（本文研究的范围不包括香港、澳门和台湾。）女经理的研究。虽然国内有涉及女性的职业发展，女性的就业历史与趋势，女性的婚姻与就业，职业性别隔离与女性就业等问题的文章[5]，但多数是经验和理论上的探索，较少进行实证研究。
我国对外开放并实行市场经济以来，就业女性的数量以及在整个劳动力市场中所占的比例明显增加，达到45.2％，高于世界平均水平40.6％[6]。越来越多的女性就业，会反过来将影响到整个就业环境，并对女性的职业发展产生巨大影响。因此管理中的女性是一个重要的研究课题。
另外，继Hofstede所开创的跨文化研究以来[7]，许多学者认为管理和组织理论以及研究本身都与文化有关，任何对另一种文化的理解都必须考虑其固有的关系以及相关的时空背景[8]。基于文化对人的价值观、态度、相关的政策、平等机会以及工作——生活支持系统所产生影响，我国女经理的真实经历可能会不同于西方女经理。此外有证据表明，在像IT这样的正经历快速变化的新兴行业中，女性参与管理的机会可能会更大[9]。假设有更多的女性进入IT行业以及她们有潜在的机会获得高层管理的职位，研究和了解这些女性的职业脚本就显得非常重要。
同时，自从Schein提出了女经理“像经理那样思考，像男性那样思考”[10]的比喻后，涌现了许多讨论管理风格的性别差异的文献。例如Marshall就认为下一个管理理论可能会强调“兼具男女风格”的经理模型[11]("androgynous"manager model)。
基于这些考虑，本研究拟从我国的文化背景来理解IT行业女经理的真实经历。研究采用深度访谈法和Q分类技术，主要是受到Jacobson和Aaltio-Marjosola（2001）的研究的启示，该研究通过跨文化比较了芬兰和美国的女经理的经历[12]。本研究将把这种研究扩展到我国的女经理。研究的重点是我国IT（信息技术）行业女经理的职业脚本以及管理中的性别问题，探讨它们与民族和组织文化的关系，呈现IT行业女经理的真实工作与生活经历。众所周知，IT作为一个新兴产业，已经并正在改变着整个世界和人们的生活。由于IT行业本身的特点，使我国IT行业的女性比其他行业的女性与欧美等国家的女性有更多的共性。同时传统上像IT这样的技术行业被认为是男性的行业，而我国的传统文化也被认为有男性文化的传统[7]。因此研究IT行业女经理的职业脚本具有重要的意义。
本研究涉及以下问题：1.女经理是如何定义她们主观体验的“职业”的？2.女经理是如何处理家庭与工作的关系的？3.阻碍女经理进入高级管理层的障碍是什么？4.女经理是怎样定义“一位理想女性”的？
二、研究过程
1.研究对象
通过我国南方一家影响最大报纸的IT专栏编辑的介绍，研究者联系了在我国IT行业较有影响的几家IT公司的9位女经理（本研究所指的经理是中层及以上的经理，占管理人员的前10％-20％）。这9位女经理又分别向研究者介绍1-2位同行的朋友或同事（这种滚雪球的方法被亚洲许多研究者所采用，因为在这里商业常常建立在关系的基础上进行的，而问卷法常常会引起猜疑）[13]，共有21位女经理完整参与本研究。这些女经理都是我国公民，年龄在26-49岁之间，平均年龄33.7岁。所属的公司包括了国有企业、合资公司、外资公司和民营企业。她们中有一部分人在工作环境中能使用英语，尤其那些在外资和合资公司工作的。她们中有1人是公司的总裁，5人是总裁助理或总经理助理，15人是部门经理。她们的工作分别是5人分管行政，4人分管市场，4人分管销售，2人分管财务，2人分管技术，3人分管公共关系，1人分管人力资源。受教育情况是1人具有博士学位，4人具有硕士学位（其中3位是MBA），13人具有学士学位，3人专科毕业。这21位经理中有14位已婚，其中7位各有1个小孩，另有6位推迟生小孩的时间，1位不打算要生小孩；7位单身女性中有5人的年龄已超过30岁。这反映了当今我国职业女性（白领女性）的一种特殊现象：女性在公司里的职位越高，就越有可能晚婚并晚育，甚至不生小孩或单身。
2.研究方法
为了尽量客观地呈现女经理的经历，本研究的重点是对研究对象所表述的主观经验的解释，而这种解释源于组织文化和民族文化。这就需要结合女经理本身的主观生活进行分析。因此本研究采用Q分类技术的研究方法。许多研究者认为Q分类技术能坚持女性主义原则，在研究过程中能将女性的个人经验与体会放在首位，使我们能通过解释和客观的方式去思考个体的主观性[12][14][15]
在正式访谈之前，通过文献综述以及预先的调查，形成了一个包含75个项目的问卷。在第一次访谈中，要求被试从75个项目中选出最符合她们情况的项目。同时进行的深度访谈涉及被访谈者的一些人口统计学信息，她们作为女经理的生活与职业，以及她们在公司的工作经历。这些无指导性的开放问题能鼓励受访者说出她们的真实故事。通过第一次访谈，形成了一个包括70个项目的Q分类，每个项目分别印在一张4cm×6cm的卡片上，用于第二次访谈之用。在第二次访谈时，要求受访者对印有项目的卡片按同意的程度不同分成11堆，从“最符合（真实）”到“最不符合（不真实）”，并要求她们按一定的比例分类（本研究采用2，3，4，8，11，14，11，8，4，3，2），使各分类的数目接近正态分布[14][16]。
3.数据分析（访谈和数据收集由第一作者单独完成。访谈语言为普通话）
（1）统计分析
对研究的原始数据采用最大方差法进行主成分分析，该方法能将研究对象按因素分组。下面这3个规则共同决定是否对因素进行进一步的分析[12][17]：
规则1：只考虑特征值大于1的因素。这样共有因素1、2、3、4、5、6、7。
规则2：采用Humphrey的规则，只有当因素的两个最高负荷的交叉乘积超过该Q分类项的标准差时，该因素才被考虑。根据这个规则，因素1、2、3、4有效(Factor 1=0.50;Factor 2=0.30;Factor 3=0.31;Factor 4=0.31)。
规则3：只有当因素旋转后，有两个或两个以上的Q分类项目的负荷在该因素上单独显著时，该因素才被考虑。根据这个规则，因素1、2有效。
由以上规则，每个被确认为显著的因素就可以形成一个“因素阵矩”[16]。根据在每个因素上呈现显著的研究对象的Q分类选择情况，就可以为每个因素形成一个理想的类型，也就是所谓的“脚本”。
（2）解释分析
根据“因素阵矩”，可以从客观的因素概括出职业脚本。为了描述因素中所包含的意义，本研究采纳了职业的较为广泛的特性，即职业脚本[17]，它将具体的个人经历与产生这些经历的广泛的文化和制度背景联系起来。职业脚本的形成过程包括观察每个因素所包含的项目，并结合在深度访谈中女经理对她们具体的生活情形的描述。为了命名并分析这些女经理的职业脚本，本研究参照Jacobson和Aaltio-Marjosola的研究[12]，在分析职业脚本时主要考虑以下问题：（1）属于这一类型的女性，她们的职业和个人生活中什么是最重要的？（2）到目前为止她们是怎样解释自己的生活经历的？（3）我们应怎样理解和解释文化价值、组织构架对女经理的职业脚本所起的作用？
三、结果和讨论
1.结果
结果归纳出了我国IT行业女经理的两类职业脚本：即乐观者脚本和奋斗者脚本。
（1）乐观者脚本 这类脚本可从被选为最符合（真实）和最不符合（不真实）的项目中得到反映。被选为最符合的项目是：
我通常能得到男同事的很多支持。
我想显示作为一名女性我能与男性做得一样好。
被选为最不符合的项目是：
我的男同事因为有与我的男上司相同的爱好（如抽烟、打牌和喝酒），所以他们有更多的机会与上司接触，自然也就有更多的提升机会。
在做家务或照顾小孩上我比我的丈夫或女同事花更多的时间。
这类女性表现出“能干”的态度。她们想让人们知道，作为女性，她们能与男性做得一样好，尤其在公司里。与大多数的中国女性相比，这类女性表现出自信、独特、有个性。这表明她们有与他人友好相处的个性。在工作情境中，她们也给男同事留下较好的印象，因为她们既是男同事的好合作伙伴，同时又是他们的好朋友。所以她们通常能得到男同事的很多支持。更幸运的是，因为在工作和生活中所表现出的自信、果断、敢于负责任，使她们同时也赢得了女性同事的好评。
显然，这些女经理同时具备原本被认为分属于男性和女性的优点。她们都受过良好的教育，要么在公司的高层担任管理工作，要么是公司的专家级雇员，且大都来自合资企业或外资公司。与传统的国有企业的等级管理体制相比，这些公司网络化的管理构架和相对民主的组织文化为女经理的个人成就提供较为广阔的空间。虽然这些女性也认识到取得公司的高层管理职位会面临“玻璃天花板”的影响，但她们自信地认为以她们在经理职位上的努力工作，她们可以使领导风格向更合作、较少等级、更具亲和力的方向发展。反映在她们对以下项目的较高认同：
公司在用人上应考虑其资格和个人优点，而不管性别、阶级、种族和宗教信仰。
女性被认为具有更合作、较少等级观念和更注重社会情感的领导风格。这类女性知道她们作为女儿和（或）妻子（以及母亲）的家庭角色。幸运的是，她们都有较好的家庭支持系统，她们的父母和公婆都较体谅，且能帮助她们做家务并照顾小孩，使她们能把精力集中在自己职业的发展上。有些女经理也雇保姆帮忙做家务和照顾小孩。有些甚至还请家教来帮忙辅导小孩的学业。总之她们尽量为自己的家庭角色找到代理对象。一些女经理的丈夫还是专业人士，能为妻子的职业发展作参谋。显然，这些女经理往往不认同下面选项：“在做家务或照顾小孩上我比我的丈夫或女同事花更多的时间。”（许多学者同意传统的家庭责任阻碍了女性的自我发展）
在访谈中，这类女经理大都表达了对工作的热爱，其中一些受访者还把它与为公司创造利润的能力、培养人才和适应不断变化的环境联系起来。当被问及“你心目中的理想女性是什么？”时，这一类型中较为普遍的回答是“能享受工作和生活”；或“能在工作和生活中都表现优秀——出得厅堂，入得厨房”。
（2）奋斗者脚本
这类女经理认为要想在公司里取得一定的职位，个人能力与才干比关系更为重要。她们都受过良好的教育，单身或已结婚但还没有小孩，在公司里任专业工作或任较低层的行政管理工作。在一定程度上她们都以职业为重点并富有雄心壮志，相信通过自己的努力工作肯定能获得较好的回报。她们认为一个人的价值能通过她的工作业绩得以体现。与父母辈相比，她们更注重实际，深信“天下没有免费的午餐”，也决不会干没有报酬的工作。对她们来说，职业应为自己带来财富并使自己过上较好的生活。因此她们最认同下面这些项目：
因为我够条件，所以我得到了目前的职位。
我的工作需要我所掌握的特殊技能（与本行业相关），这一点很重要。
我认为我的工作任务与我的能力相配。
我努力做好每项新分配给我的任务。
而她们最不认同下面这一项：
我希望我的工作较有趣。职业应该是这样的，即使没有得到报酬他（她）还愿意做这份工作。
这一类女经理对于女性的家庭角色的看法与大多数的传统的中国女性不一样，她们坚持认为男性与女性应平等参与家务劳动，共同承担家庭责任。因为这类女性以职业为中心，毫无疑问她们并不认同下面的项目：
我感到难以完成家庭的要求。
同时像乐观者脚本一样，这一类型的女性较为赞同下面这一项：
我想显示作为一名女性我能与男性做得一样好。
这表明她们更倾向于个人发展和竞争。她们有一个座右铭：“不打无备之战”。虽然与许多同龄人一样，她们在开始职业生涯前并没有受过正式的职业指导，但她们在工作中学会了怎样通过“做中学”来发展自己的职业。由于她们认识到“强者生存”的IT行业的现实，她们努力工作以使自己能在某方面成为专家。因此她们并不认同下面的项目：
我努力和在本单位中有重要影响的人交往。
因为本行业的发展环境是动态的，难以预测将来会发生什么事，有什么工作，有什么职位。这表明她们对本行业是有信心的，同时也对自己的职业发展充满希望。同样她们也不认同下面的选项：
我认为对我来说一个可能的获得提升的方法就是继续到分布在各地的机构工作（因为很多人不喜欢长期在外旅行，而且离家又远）。
在现实中这类女经理往往需要自己独立承担经济压力，她们工作的动机主要是经济收入。正如在访谈中有一位女经理说：“如果我有足够的钱，我宁愿辞职去做我自己想做且没有压力的事”。这暗示着IT行业里的激烈竞争使这些女经理们感到工作的压力。她们心目中的理想女性是“经济独立，能做自己喜欢做的事”；“有一定的经济基础和社会地位，有个温暖的家”。
2.讨论
本研究扩展了我国女经理职业脚本的知识，并支持了前面提到的一些论点。首先，研究结果呈现了我国IT行业女经理的两类职业脚本，即乐观者脚本和奋斗者脚本。两类脚本有许多共同的地方。我国IT行业女经理职业发展的一大障碍是工作和生活的冲突。女性如果想得到高层管理的职位，就必须把工作放在首位。但另一方面传统的女性的家庭角色又似乎一直在提醒这些女性的家庭责任。我国女性所从事的管理职业反映了组织和民族文化的相互影响。正如Jacobson和Aaltio-Marjosoh所说的[12]，把生活分为工作和个人生活两部分的观念太过简单了。第二，职业是女性取得经济独立，达到自我发展以及获得高层管理职位的途径。第三，女性可以在技术领域成功地担任管理职位。本研究结果在一定程度上支持了兼有男女特性的经理模式，这种模式通常表现在成功女性的管理实践上。
（1）工作和生活：平衡，选择或整合。
研究表明，IT行业女经理不容易在工作和生活中取得平衡，相反她们必须在工作和生活上做出选择，对她们来说工作是为了更好的生活。参与本研究的女经理对工作和个人生活都表现出复杂的态度。当个人生活比较顺利时，她们往往把工作和职业放在首位。当个人生活出现负面信息时，工作和职业则被视为次要。具体到每个人可能程度不一样，取决于相应的文化和组织的背景。因为在传统中国文化里，女性的角色重点在于家庭的责任，尤其是侍候公婆，相夫教子。如果女性没有担负家庭责任，她就不被视为完美的女性，不管她在职业上有多成功。这种传统文化多多少少会影响女性对生活的态度。相对来说，乐观者的生活更多指向家庭生活，而奋斗者的生活更多指向个人的闲暇生活，包括个人的自我提升与娱乐休闲。
另一个相关的因素就是来自组织和家庭的支持系统(support system)。与其他西方国家相比，中国的幼儿照顾制度(care system)正在建设中，照顾3岁以下的小孩被视为母亲的责任。加上我国的计划生育政策以及传统的“望子成龙”的观念，教育小孩也成为女性最重要的家庭责任之一。同时，中国存在较为激烈的升学压力和竞争，小学1至6年级的学生每天要花1至4小时的时间做家庭作业。如果学生没有家教老师，辅导学生功课的任务就落在母亲身上。本研究发现，许多妈妈经理很少有个人支配的闲暇时间，工作之余她们尽量多地与家人在一起，扮演自己的家庭角色。
在问及怎样处理工作和家庭的冲突时，不同个体的具体策略不一样。下面是最普遍的回答：请父母或公婆来帮忙；请家教老师；请保姆；与丈夫共同分担家庭责任等。在这些策略中，前两种在西方文献中很少提及，在中国却很普遍。在本研究中我们发现这些女经理很少寻求她们所服务的组织在政策等方面帮助她们缓解工作和生活的冲突。这与香港的相关研究结果一致[18]。
两种职业脚本的女性都暗示着有把工作与个人生活整合起来的潜在需要。这也可从女经理们所谈及的管理风格中得以体现。几乎所有的被访者都赞同兼具男女风格的管理是一种理想模式并尝试运用于自己的管理实践中，特别是那些担任高层管理职位者。
统计结果表明两种职业脚本有许多共同之处。这是IT行业自身以及我国的传统文化使然。因为与其他行业相比，IT行业需要受过良好教育且富于创新精神的员工以适应行业内的激烈竞争。不管男性还是女性，都常常要加班。这暗示着不能适应这种要求的女经理就不应该从事这种职业。同时，中国传统文化中有关女性的价值观念对女性的思想和行为有深刻的影响。尽管传统的中国文化并不鼓励女性从事经理职业，但今天的中国已为女性提供了许多朝向多元性和个人发展的职业机会。今天对于许多中国人来说，理想的女性是能同时在工作和家庭生活中取得成功的。毫无疑问这在某种程度上也带给女性双重压力。
（2）职业是女性获得经济独立和实现自我发展的一种途径，也是女性通向高层管理职位的阶梯。
Arnold在《通向21世纪的管理职业》一书中把职业定义为人们所遇到的与雇佣相关的地位、角色、活动和经历的次序[19]。许多人以更为实用的方式去理解职业，认为职业是一种谋生的手段，是一种角色，还把职业视为一种社会地位。对许多人来说，职业是个人实现自我发展、展示个人才华的场所。它是实现自我的一个主要途径。通过扮演一定的职业角色，人们不仅可以获得物质利益，还可以得到心理和精神的满足。本研究表明，IT行业的管理职业为女性提供了一个自我实现和被认可的机会，这在家庭生活中是不可能实现的。一方面，这些女经理拥有较高的薪水和象征较高社会地位的职位；另一方面，她们必须为公司负责任，而这要求她们要“牺牲”自己作为传统女性的角色。工作是这些女性生活的主要源泉并占据她们大量的时间和精力。许多受访的女经理谈到她们的工作激情和对工作的热爱。她们接受较长的工作时间，甚至加班和到外地出差的任务，但她们都不愿意被称为“女强人”，这与西方的一些研究一致[11]。
在访谈中，当被问及“什么是职业”时，回答各种各样，如“我认为职业起码应该使自己收入好点，不觉得没事干，而是有事干，在社会上还有一定地位。”“职业是一个旅程，其实做任何事情都是一个旅程，达到目标固然重要，但过程更重要，从中你得以享受、体验。”“职业是什么？（沉默了一会）我不知道怎么回答。我觉得一两句话说不清楚。我觉得职业就是一种感情，我不能将工作和生活分开，我既要快乐地工作，也要享受生活。”总的来说，乐观者倾向于把职业描述成自我实现的舞台，而奋斗者则把职业当作向上发展和得到财富的阶梯。“与男人从有报酬的工作中获得自己的身份一样，这些女经理也从有报酬的工作中获得自己的身份”。[4]
（3）创造一个女性友好的文化环境。
虽然这些女经理们没有报告明显的性别歧视现象，但访谈中我们发现在公司的人员录用和任务分配上存在着潜在的性别偏见。考虑到传统上科学和技术被认为与男性和男人有关，因此必须改变这种态度以达成技术领域的性别平等，必须提高高级管理层的女性数量以提高组织中女性问题受关注的程度。考虑到管理领域男性占主导的传统，更应该提高女性的数量。如果有更多的女性进入管理职位，必将会改进男性的行为，从而改变组织文化。
创造一个女性友好的组织和民族文化对女性的职业发展相当重要。对企业组织而言，应该客观评估男女的差异而不是贬低女性，同时制定出兼具男女品质的优秀标准。在民族文化方面，西方的文献和政策可给予一定的启示：西方的文献中几乎没有提及职业母亲要帮助辅导孩子的作业，这暗示着学校教育制度可能成了工作和生活冲突的一个原因，因此政府的教育政策必须朝有利于职业母亲的方向改革。另外，传统文化所强调的“男主外，女主内”不应该被宣扬，相反，西方文化中关于男人对婚姻和家庭责任的观念值得鼓励，允许女性与男性一样享有多元化的生活价值观，不应把专注于职业发展的女性看成异类。
总之，女性在组织中应积极些，尽量争取得到组织和家庭的支持，把工作和生活整合起来。因为变化总是不可避免地会促进发展，而发展反过来又依赖于受之影响的人们的合作与参与。