企业文化为啥常开花不结果，本文主要内容关键词为：企业文化论文,常开花论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一流企业做文化、做标准。在中国，企业文化被越来越多的企业青睐。不过，这样的热情似乎没有挡住越来越多企业老总的困惑：我找人把企业文化建起来了，为什么我的员工没有得到提升？为什么我的企业还是和以前一样？
一位资深的企业文化调研工作者说了他的一些调查经历：他到一个企业去调查，企业一把手说他们管理很严格，王厂长昨天迟到被罚了１０块钱。后来实地去调查，问工人们上下通不通气？工人说：不！吕厂长说查纪律，第二天就查了，也没和王厂长讲。王厂长迟到了，就被逮着了，就罚他了。早上工人去上班，看见门口有带红箍的，知道在查岗，又折回去。吃完早点，九点多了，走到门口，一看没有人了，自己就大摇大摆地走进去。
还有一次是到哈尔滨某锅炉厂调研。这家厂子在当时是一级一类企业，所有的指标，一项低于日本，一项低于西德！调研期间，他发现厂长的头发基本全白了！为什么，累的！回家没功夫和家人说话。全心扎在了厂子上。他在的时候，表面上这家企业完全没问题，运营得很好。可是到厂里去，原本应该热火朝天工作的员工却躺在车间聊天。和员工聊天，员工先问你想听什么。一些话开始也不和你讲，说是老板不让乱说话！接下来半个月，和员工磨在一块，熟了，大家聊天似的什么都说，最后居然拿出厚厚的采访记录，全是企业的问题！所以厂长一走，厂子就乱了。
而来自某省的调查更是让人吃惊，８０％的企业所谓的企业文化只是一张皮，有的甚至企业文化无人提及，当初轰轰烈烈、大张旗鼓的企业文化运动到如今也是偃旗息鼓、一派凄凉的景象。１９９６年，该省当地一家拥有２００人的小公司通过自己不懈努力，一举吞并了上万人的六家大公司，创造了令世人为之惊诧的"蛇吞象"奇迹。当时该企业领导这样自豪地说"正是我们公司建设独具特色的企业文化，所产生的活力和凝聚力，才使得公司能够创造出这样的奇迹。"然而，短短五年时间，这家制造"蛇吞象"奇迹的公司，轰隆一声，倒了！
究竟哪里出错了？如何才能使企业文化的作用完全发挥出来？
员工：牢骚不满别憋着
文化难以落实，很重要的一个原因就是在员工这里大打折扣，甚至有些员工只是能够流利地背出企业文化，但真正的文化内涵，他们大多数是不理解的，文化依然停留在老板那里。员工不明白企业文化是什么，不知道企业文化和他与企业的关系和作用是什么，自然，实施起来就很困难。因此，企业文化最重要的一点就是要把员工的想法和企业文化结合起来，让员工知道自己企业的文化究竟是什么。
怎么把员工的想法融进来？
让员工自己说！说什么？
说员工的不满，说员工的牢骚！
现在很多企业是这样做企业文化的：找个做企业文化的机构，老板把自己的想法，要求及企业理念告诉这些机构，花几个月的时间去做一个合老板胃口的文本文化。做完以后，老板让文化执行者把文本发到员工手里，让员工去背。文化成了印在纸上的美文：像这些所谓"创新"、"营造和谐氛围"、"人性化"就像人造大理石一样，像模像样但用起来的时候就是不一样！
我们可以回忆一个老生常谈的故事：
周朝末年，当时的统治者周历王采取严厉高压政策，禁止人民自由言行，人们遇到熟识的人，只能"道路以目"。统治者如此费尽心机地堵住百姓的口，无非是想蒙蔽百姓，试图挽救周王朝。然而这个举动加速了它的灭亡，周王朝在人民压迫已久所爆发的怒火中覆灭。
李世民在位，把民众和国家分别比作水和舟，"水能载舟，亦能覆舟"。他虚怀纳谏，经常听取朝臣们的意见。谋士魏征去世时，痛说自己失去了一面镜子！镜子的另一面是一个盛世王朝"贞观之治"的背影。
民意很重要，同样，员工意见也很重要！
文化是企业的共识，是能够被企业所有人所认同所理解的。不同的文化就像池塘、江河、大洋、海，只能养不同的鱼。每个企业的文化都带有自己的标记。所以，企业在提炼企业文化的时候，应该从员工着手，找专业的调研人士，到企业的最基层，到员工中去调查，让员工说出他们心里最想说的，最渴望的，甚至是他们的牢骚、他们的不满，找出自己企业的语言，这样的文化才是企业自己的文化！
老板应该明白：做文化不只是说企业的好话，不是用华丽的词所能表达出来的。员工的不满对企业来说很重要，这是企业进步的突破口。老板应该鼓励员工说出自己的想法，怕的就是员工不说！
老板：离开"老板椅"到员工中去
有家企业的老板公开说："在我的企业里，没有我不行，没有了谁都无所谓。"这种情况很多：老板文化等同于企业文化。
固然，老板对文化的建设很重要，老板的个人想法会影响到文化的建设。但是事实上，老板文化只是企业文化的一个方面。企业成立之初，需要老板文化来引领企业生存下来。但随着企业的发展，这种老板文化应该不断地扩展以适应企业的发展。企业发展了，老板文化依然是企业的文化，那么，文化就被割成两个层面：一个是老板文化，基本价值就是，这个企业是我的，怎么搞是我的事。一个是员工的打工文化，企业好坏是你老板的事，我挣钱吃饭，不打东家打西家。这种情形下做企业文化，老板也是急功近利，希望文化做好了，公司的利润就上去了。可是往往效果都很不好。
秦始皇嬴政，灭六国，统四海，建立历史上第一个封建王朝--秦朝。为使秦王朝能千世长存，他焚书坑儒，销毁所有兵器，统一度量衡，建官制。事出所料，秦朝到二世却被推翻了。原因是百姓不堪其暴政！
秦始皇的例子告诉我们：不是统治者想怎样就怎样。
在企业中，文化也不是老板定上几筐天条，修定几打基本法就成了。
文化是一群人的共同的价值观，共同的理念、信仰和情感。一种文化，就是一种共识。文化的建设是一项长期的、复杂而艰巨的事业。老板说一些所谓的文化，定几条规则，这个不是真正的文化！如果只是老板定文化，文化也便没什么意义。老板要明白，文化不是你说了算，不是你去找几个人写写就行了，不是搞几次活动，讲几次课就能成的。脱离了员工的文化是不能长久的。
老板要把眼睛放在员工身上，脚扎在员工中，把文化的根踩实踩透！
执行者：老板、员工间的传话筒
在联想，文化工作者做的就是解释翻译工作。他们经常做很多调查、很多访谈：员工在想些什么？为什么这么想？这些调查结果出来后，他们再把结果告诉老板，让老板明白：哦，原来员工是这么想的！政策制定以后，再反馈给员工，让员工接受。
企业有自己的独立文化部门，但这个部门的职责和任务被扭曲了。从老板到员工，到文化工作者他们自己都一直认为：企业文化由文化工作者来做，来落实。所以，老板放手让文化工作者去包揽一切企业文化的制定、执行和落实工作。员工也把自己当成局外人，觉得文化和自己无关。
文化是整体性的东西。老板也好，员工也好，都必须和文化连在一块。老板身在企业最高层，和员工隔得远，即使老板有三头六臂，也不可能每天和员工接触，加之每个人的处理信息能力有限，老板也不可能什么事都亲自过问。中层领导多半采取报喜不报忧，有选择性的上传信息。因此，很多情况下，传到老板那的信息多半都是好的。员工身在企业的最基层，他们最了解企业的真实状况，最了解企业的症结。但是和老板隔得远，意见传不上去，老板基于选择性信息而制定的政策到员工那就和事实不符，或者是有出入。循环往复，问题越积越多，文化也因此变成空谈，落实不了。
这种情况下，就需要企业文化工作者来衔接二者。企业文化不单单是文化工作者的事情，和企业的每个人都有关。
文化工作者要做的就是解释：把老板的话用员工的声音说给员工听，把员工的话用老板语言传给老板。
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