人才争夺：决胜未来的关键之役，本文主要内容关键词为：之役论文,关键论文,未来论文,人才论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
“人才安全”绝非危言耸听
日前，中共中央办公厅、国务院办公厅下发了《2002-2005年全国人才队伍建设规划纲要》。《纲要》明确指出，今后5-10年，是我国经济和社会发展的重要时期，做好加入世贸组织后的各项应对工作，人才是关键。对此，人们普遍认为，这是在新的经济条件和历史时期，我国政府对人才问题的一项重要文件，具有深刻的背景和深远的意义。
加入世贸组织这半年，最让我们津津乐道的恐怕是国内企业的各种变局。无论是股权变更、高层换马、经理人跳槽，都会引起一波又一波或大或小的震动和连锁反应。跨国资本大举涌入中国，与国内企业发生碰撞，从表面看双方争夺的是市场，但我们发现，对“战争”格局起到关键作用的往往是一个重要因素——人才。
毋庸置疑，加入世贸组织后的中国，一场人力资源的重新配置正在进行。虽然市场竞争并不是从我们加入世贸组织才开始的，人才的竞争也早已有之。但正如浩竹猎头顾问有限公司总经理王长江的评价：“加入世贸组织就像一个放大器，把原来人才竞争领域的矛盾放大了，显示在人们面前。”
面对当前国内企业中甚至政府中大量高级人才不断流失，技术工人严重断档的现实，有识之士发出了“中国的人才安全正遭受着前所未有的威胁”的警告，对此我们绝不能视之为危言耸听而不以为然，更不能将其归结为“薪酬低不留人”而将问题简单化。无论对政府还是企业，现在都是要从战略的高度来看待和处理人才问题的时候了。
“培训热”的背后
仿佛一夜之间，我国教育市场上忽然出现了一个热门的品种：EMBA——“高级管理人员工商管理硕士”，这是一种为期两年的在职培训，专门培训企业高级管理人才。据了解，读完一个EMBA价格不菲，以当前几所名校为例，北大的学费是19.8万元，上海中欧国际工商管理学院是19.6万元，长江商学院在24万元左右，而复旦大学今年开始招生的学费则达到了31万元。但报名者还是趋之若鹜：到6月上旬各大名牌学校报名截止日期，中欧国际工商管理学院上半年北京班共招收180名学员，有580多名学生报名，北大光华管理学院秋季班共招收90名学员，有300名学生报名。业内人士认为，由于国内MBA的起步较晚，受过MBA教育的管理人员并不是很多，因此就形成了EMBA的巨大需求市场。有关方面预计，今后5年内，将有大约9.7亿元的市场需求。
和价格高昂的EMBA相比，只需要几万元就可以读完的MBA就显得更加炙手可热：根据北京市教委公布的数字，2001年报考北京地区院校MBA联考的人数首次超过万人，达12000余人，比2000年增加了近三成。在全国，2000年报考人数是3.4万，2001年为3.8万，今年则超过了5万。
另一项具有政府背景的培训计划似乎更加受人关注：5月28日，“WTO专业人才培训工程”启动，外经贸部副部长龙永图出席开学典礼。这项由国家经贸委培训司批准、为期两年的“WTO专业人才培训工程”面向全国企业系统，并在京建立起WTO人才培训基地。培训课程将特别结合中国企业的实际需要，融入跨国企业的国际化经营管理经验和实战案例教学内容，为企业发展提供国际化经营人才的培养。
“这种培训热的背后是人才观念的变化。”中国人才研究会人才市场开发专委会秘书长黄亨煜认为，一方面，原来的经营管理人才重视的是“韬略”，加入世贸组织以后，“全球化观念”和“市场规则观念”开始凸显，使得具有国际化背景的人才大受欢迎，能够提供此类教学的培训自然也火了起来。另一方面，市场主体的危机意识和学习意识被唤醒了。加入WTO后急剧变化的市场环境让政府、企业和人才都认识到了提升人才素质的重要性。
兵马未动，粮草先行。对于企业来说，人才就是他们驰骋商场的“粮草”，成功的跨国公司都十分重视人才的储备。汇丰银行早在11年前就已经开始了内地人才的培训和储备计划。汇丰北京分行负责人刘展智介绍，他们每年都会从国内的名牌大学挑选优秀毕业生，并采取送到香港、英国培训两年、内部岗位轮换等多种方式进行高标准的严格训练，不断充实人才队伍。以北京分行为例，成立时20多名员工，如今已有60多人，其中90%都是本土化的人才。
未来10年我国将需要的人才类型
资料来源：深圳市人才交流服务中心
刘孝沅制图
然而，培训只能解决长远发展的问题，在这场已经风起云涌的“WTO遭遇战”中，面对咄咄逼人的竞争对手，在人才储备方面一向处于劣势的国内企业，单靠加强对员工的培训显然不足以解决当前的困难。于是，一场“人才大战”在所难免。
“零距离”的竞争
“这是一场零距离的竞争。”国家人事部人事科学研究院副院长王通讯如是评价当前的人才大战。加入世贸后，人才竞争国际化和国际竞争国内化已成必然趋势。更多跨国公司进入中国，与中国企业争夺高素质人才。在国内各大城市，跨国公司已经纷纷“安营扎寨”，将触角伸向了校园、企业甚至政府部门。在上海，世界500强跨国公司中已有超过半数设立了机构，外商投资项目超过2万个；在广州，近百家跨国公司占据了羊城的一角；在北京，曾经宣称“要吸引100名顶尖中国科学家”的微软中国研究院已经提升为亚洲研究院，而摩托罗拉更是增加100亿投资广揽人才。
金融业无疑是“人才大战”的重灾区。中国银行副行长孙昌基日前宣布：“中国银行已决定重金聘请一名外国人到国内担任总经理。”做出这样的决定是因为中国银行深深地感受到了人才流失的威胁。孙昌基透露：中国银行近3年来辞职的职工多达4403人，其中62.4%的优秀人才被外资银行和其他金融机构挖走。而中国人民银行的一项统计则表明，从1999年到2000年，四大国有商业银行有4.13万人辞职，其中绝大部分流向外资银行和其他金融机构。
在这场争夺战中，中资银行也并不是毫无还手之力。王长江透露说，国内一些市场化程度比较高的商业银行，如民生、招商、光大等，早就开始了人才战的反攻。以民生银行为例，自1998年以来，从外资银行进入民生银行的员工总数已经超过了300人，而民生银行5年以上的中高级管理人员几乎没有一人跳槽。今年4月，民生银行选派广州分行行长、个人业务部总经理、稽核部总经理、科技部总经理、人力资源部总经理、杭州分行行长等6名高级管理人才赴美国学习一年，这在中国银行界还是第一次。据了解，在今后三年内，民生银行将把50名高级管理人员全部派到国外的著名银行进行培训，充分储备人才。
在国内企业人才大量流失的同时，具有留学背景和跨国公司工作经历的一部分高级人才也出现了流向国内优秀企业的趋势。王长江把这种现象称为人才的“回流”，他和黄亨煜等都认为在我国加入世贸组织后的一段时间内，海外人才的回流将会成为一种越来越明显的趋势。“加入世贸后，中国的企业要融入世界潮流，迫切需要有国际化背景的经营管理人才，对于那些有条件的人才来说，这个时候回到国内发展显然是最好的机会。”事实上，这种趋势在中国加入世贸前夕便已经开始显现：1995年回国工作的留学人员有5000多人，1996年有6000多人，1997年7000多人，1998年则达到了7400人。近年来留学生回国人数年均增长13%。改革开放以来我国出国留学人员近40万人，已经回国的13万多。这种回流并不仅仅指华人，许多国外人才也开始进入中国，组成了一支浩浩荡荡的“洋打工”队伍。据上海市劳动和社会保障局外国人就业办公室统计：2000年来沪打工的外国人比1999年增长了16%，2001年上半年比上年同期增长了42%，而从去年下半年开始，外国人到非外资企业打工的人数开始出现递增趋势。
今年一季度全国人才市场求职专业数量前10位
资料来源：国家人事部 许滔 夏一制图
今年一季度全国人才市场招聘专业数量前10位
资料来源：国家人事部
许滔 夏一制图
但是“人才回流”毕竟不是主渠道。黄亨煜认为，今后人才将呈梯形分层次流动，主要的流向将是：国有企事业→民营企业→外商合资企业→原本土外商独资企业→新进入的外商独资企业→最终成为国际通用性的人才。国内企业在吸引人才方面仍然面临着相当严峻的挑战。
“人才安全”浮出水面
“中国的人才安全正遭受着前所未有的威胁，这并不是危言耸听。”王长江很赞同黄亨煜的观点。中国加入世贸组织前后发生的一些人才流失事件也在不断地加深他们的这种担心：
2001年底，外经贸部一位参与入世谈判多年的处长被一家跨国公司以百万年薪挖走；
中科院一些研究所内的专业人才和一些军工企业的高级人才也开始跳槽到外国公司。据报道，中科院物理所的高级人才已由原来的700人下降到400多人；
一组来自国有企业的数据更加不容乐观：1998年，我国大中型企业中技术开发人员为141万人，比1997年减少了6万多人；几年间，国企中的科学家、工程师减少了约17万……
全国政协委员陈抗甫调查的数据也说明了我国人才资源的紧缺：2000年我国29个专业技术系列中具有副高以上职称的人员共157.3万，仅占总数的5.5%；每万名劳动者中有研究开发科学家和工程师11人，而一些发达国家均接近或超过100人。
除了高级人才的流失，技术工人的严重短缺也影响了我国的人才安全。上海有关部门对60家企业进行的调查表明，在企业的技术工人中，高级技师的比重仅占0.1%，技师和高级技工也仅仅各占1.1%和6.1%；“我国城镇共有1.4亿职工，其中技术工人只占一半。在技术工人中，初级工所占比例高达60%，中级工比例为35%，而高级工只有其中的5%。而发达国家的情况正好相反，技术工人中高级技工的比例超过35%，中级工占50%以上，初级技工只占15%。这种反差不能不引起我们的重视。”当了几十年工人的全国人大代表梅美华对于我国技术工人的构成深表忧虑。
对此，《2002-2005年全国人才队伍建设规划纲要》明确提出要扩大人才队伍总量，到2005年，实现具有中专及以上学历或专业技术职称的各类人员达到8350万以上，其中专业技术人员达到5400万以上，各类人才占社会总人口比例达到6.3%左右。
王通讯等专家认为，国内企业在吸引人才方面最大的问题是没有建立合理的薪酬体系。“我们必须承认，劳动并不是通值的，每一个人在单位时间内创造的价值并不相等，我们的薪酬体系必须要客观地反映这种区别。”例如美国一个CEO的平均薪酬是普通工人的330倍，英国是300倍，而在国内企业，一般只有20倍左右。
当然，光靠提高薪酬，也不一定就能确保人才安全。“核心的问题是要建立完整的人才战略。政府和企业都要从战略的高度重视人才安全问题，对人才问题有长远的规划。”黄亨煜还认为，加入世贸对国内企业的人事制度提出了严峻的挑战。企业不重视对员工的培训，员工在企业感受不到合理的提升空间，以及人才流动缺乏法律的保障和规范等等，这些问题随时都会威胁到企业的人才安全。他认为国内企业应该尽快地引入科学规范的人力资源管理模式，并为员工营造良好的个人发展空间。而有关部门也应该尽快完善有关人才流动的法律法规，制止不规范的人才流动。
专家视点
如何同跨国公司争夺人才
国家人事部人事科学研究院副院长王通讯——
当前高级人才流动的主要渠道是互联网和猎头公司。前不久美国公布了一份名单，里面几乎囊括了中国金融界2000名高级人才，哪一位适合什么岗位，掌握资料的猎头公司心里都一清二楚。只要跨国公司有需求，相应的人才就会受到猎头公司的秘密“邀请”。
跨国公司吸引人才无非有两点：一是更加优厚的薪酬待遇；二是更加美好的事业发展前景。从目前来看，中国的发展前景比任何一个发达国家都要广阔，因此第二个条件的吸引力不是特别大。影响人才流失的主要原因还在于薪酬差别。和跨国公司争夺人才，必须认识到：人力资本的产生已经引发企业产权制度的大幅变化。这种变化最主要的表现是改变了过去“谁出资，谁拥有企业产权”的原理，也就是说，有人没出资，但也拥有产权，因为他是人力资本。这已经成为跨国公司薪酬体系的重要部分。我们的薪酬体系严格地来说，只能称为工资体系，有薪而没酬。和跨国公司争夺人才，一定要制定科学的薪酬体系。
现代世界人才争夺战的10种形式
名称
典型（案例）表现
吸引留学人
英国宣布到2005年，要使外国留学生占到本国学生的才，收割人才 25%；德国计划将外国留学生比例提高到20%；日本计划
招收10万名外国留学生。
兼并购买企
美国思科公司在9年多的时间里，成功收购80多家新兴业，连锅端才 小型技术企业，其真正的目标是他们的技术人才。
雇用猎头行
据不完全统计，世界上70%以上的高级人才通过猎头调动，专猎高才 整工作，90%以上的大企业利用猎头择取人才。
国外设立机
朗讯贝尔实验室北京研究中心有400多人，其中拥有博构，就地取才 士、硕士学位的达96%；微软中国研究院60多人，其中
20位研究员有留学背景，40位副研究员大部分是中国著
名学府的博士。
寻机趁火打
20世纪60年代，美国趁古巴革命，引进1300名古巴医生，劫，抢劫人才 相当于古巴医生总数的25%；前苏联解体，不少科研人
员移居国外，累计达到1.5万名。
修改移民法
2000年，美国国会通过决议，将准许外国专业人才来美规，开门迎才 工作签证限额从11.5万人提高到19.6万人，美国政府还
特许每年可有6000名外国著中科学家和高级科技人员直
接到美国定居。
启动特别计
西门子、微软等都展开了争夺人才幼苗的竞争，吸纳对划，超前揽才 象已经从大学生向前延伸到高中、初中的“高材生”。
利用网络通
全球500家最大的跨国公司，使用网络通道挖掘人才的道，聚集英才 占市场的45%。在日本，30.9%的求职者利用网络，其中
求职的学生90%拥有自己的电子信箱。
领导出国访
许多国家的领导人在出访时往往会向当地著名企业的技问，顺手牵才 术人员发出到本国工作的邀请。
合作办学设
微软“技能2000”计划的重要内容就是与世界各地350奖，培养人才 所大学合作，大举培养高技术人才；北京大学400万元
奖学金当中，外企占了300万元，包括摩托罗拉、宝洁、
奔驰、菲利浦等。
资料提供：王通讯
中国人才研究会人才市场开发专委会秘书长黄亨煜——
和跨国公司争夺人才，合理的薪酬是一个方面，但并不意味着有了高薪就一定能够吸引人才。更何况国内企业在高薪方面与跨国公司相比没有优势。
对国内企业来说，更加重要的是建立一整套科学合理的人事管理制度。比如为员工设计长远的福利计划，尽快实施与员工分享利润计划，让员工有当主人的感觉。首先是企业的领导层要转变观念；其次是要给人才营造一个没有“天花板”的事业平台；第三是要拉开关键人才和普通工人的薪酬差距；第四是要敢于把钱花在对人才的培训上；第五是要改变整个组织的氛围，让人才有成就事业的感觉。
同时，政府要出台和完善相应的法规，来规范不合理的人才流动。譬如某些特殊领域的高级管理人员在跳槽的同时，把自己的客户关系也带到了竞争对手那里，有时候甚至还包括商业秘密、核心技术等。在国外有“竞业避止”的规定，即员工在单位期间和离开原单位一定期限内，未经原单位同意，不得从事同原单位业务有竞争性的业务，不得接受原单位竞争对手的聘用，不为原单位竞争对手提供咨询性服务，不聘用原单位的其他员工为自己工作，也不唆使原单位任何员工接受外界聘用等。这是企业用工的基础。而国内，只有珠海等少数地方出台了相关的法规。
浩竹猎头顾问有限公司总经理王长江——
当前国内企业流失最严重的是高端人才，这对企业来说也是最致命的。
高端人才目前主要的流动方式是通过猎头公司。我们也给不少国内企业挖到了跨国公司的高级人才，例如最近我们就把一位在国际IT业中排名前10位的跨国公司中任职的高级管理人员成功地“空降”到国内一家大企业。国内许多企业的问题不是挖不到人才，而是挖到了人才却无法发挥作用。打个比方，“空降兵”降落到草地上能够迅速地投入战斗，但是你把他空降到悬崖上，就算不摔死，他也发挥不了什么作用。所以我们在准备挖人才的时候，总是要对企业进行全面的考察，如果企业的内部环境还没有准备好接受“空降兵”，我们一般是不会接这桩生意的。
说得明白一些，就是很多国内企业还没有做好迎接职业经理人的准备。对职业经理人不信任，干扰职业经理人工作，甚至创业老板重新登台等等现象时有发生。企业应该给予他们充分的信任。
“优势”还能维持多久
到企业采访，常常听到企业负责人向记者介绍自己的优势：劳动力成本低。是啊，国外企业聘请一个打字员的成本，我们就可以聘请两三个高级工程师。
似乎有很多人都认同这种“优势”。但一组有关的数据却使记者对这种“优势”产生了怀疑：北京市经委2001年对工业系统150户大中型企业人力资源结构现状的调查表明，国有企业1982年以后引进的大学以上人员流失率高达64%，而高科技民营企业的流失率仅为18.5%。流失的原因可能是复杂的，但一个主要的原因显然是：国有企业的工资水平难以体现人才真正的价值。北京大学的张维迎教授认为，中国企业过去享有的真正优势并不是大量的廉价劳动力，而是对高质量的人才支付低质量的价格，因此这种“优势”随着人力资源体系的开放很快就会消失。
加入世贸组织，对国内企业来说，一个显著的变化是国际化的含义发生了变化。过去国际化的含义主要表现在与国外企业的产品竞争上，因为我们的劳动力便宜，生产劳动密集型产品有价格优势。加入世贸组织后，竞争的焦点不单单表现在产品上，而是更多地表现在要素市场上，特别是人力资源的竞争上。更多的跨国公司进入中国，与中国企业争夺高素质的劳动力，原来相对封闭的人力资源体系逐步开放，中国的企业将面临两种选择：要么大幅度提高高级人才的薪酬，要么眼睁睁看着人才大量地流失。
竞争的关键是掌握核心技术和先进的管理方法，而技术和管理的竞争归根结底体现为人才的竞争。目前存在的劳动力廉价优势，使我们的产品在价格上具有竞争优势，但同时也为企业的长期发展埋下了巨大的隐患：一方面，如果企业仍然沉迷于“廉价劳动力”的优势中，就很难在和跨国公司的竞争中吸引人才。如果说前几年流失的是以技术人才为主的话，现在开始高级管理人才也将面临大量的流失。另一方面，廉价的低端劳动力是以低成本的培训投入为基础的，这样的劳动力很难进行技术创新。联合国日前发布的《2002贸易和发展报告》说，美国1998年的平均工资是中国的47.8倍，但考虑到生产率因素，创造同样多繁荣制造业增加值，美国的劳动力成本只是中国的1.3倍。如此比较，日本、韩国的劳动力成本反而比中国低20%。当管理和技术的优势都完全丧失的时候，“廉价劳动力”的优势还能维持多久呢？
因此，入世对于人力资源管理的一个挑战就是，我们的廉价劳动力“优势”将会在与跨国公司的“零距离竞争”中消于无形。如果中国企业不能积极改变策略，在留住人才方面做好文章，目前的“优势”也许很快就会让我们陷入被动的境地。
标签：员工流失论文;