对上市公司高管团队薪酬公平性的研究，本文主要内容关键词为：公平性论文,高管论文,薪酬论文,上市公司论文,团队论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、文献回顾与研究假设的提出
1．薪酬的公平性对公司业绩的影响
对组织中公平感的探讨始于亚当斯(1965)的公平理论[1]，它是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，认为职工的工作动机不仅受报酬绝对值的影响，而且还受报酬相对值的影响。Martin(1981)认为，管理人员会弱化投入差别的影响，因为他们在企业中一般是监督者的角色，而监督者工作的一个最重要特征就是不可观察性，而薪酬与努力程度之间的失衡，很可能会带来激励上的损失[2]。Greenberg(1987)也指出，领取薪酬所带来的不满，将会给薪酬设定者带来非常严重的后果[3]。虞群娥(2002)在她的文章中指出，公正性是使激励机制持续有效的关键，经济个体不但关心自己的产出与投入关系，也会与他人的投入产出水平进行对比[2]。有关对公平理论进行检验的实证研究中，Main et al．(1993)发现，不论团队独立性如何，高管团队薪酬离散度与公司盈利性之间具有正向关系，因此对公平理论的结论提出了质疑[4]。然而，Siegel & Hambrick(1996)发现，在管理层共谋比较严重的行业，较小的薪酬差距会带来较高的股票回报率[5]。Henderson & Fredrickson(2001)则发现，在预测公司绩效时，锦标赛理论和公平理论是互补的[5]。根据以上分析可知，虽然以往的实证结论存在矛盾，但在理论上，薪酬的公平性无疑会影响到公司业绩。由此，我们提出：
假设一：高管人员的薪酬公平性与公司业绩存在正相关关系。
2．股权的集中程度对公司高管人员薪酬公平性的影响
股权结构是影响公司治理的重要因素，股东监控能力的难易性也同股权结构有关系，当股权结构分散时，由于监控的社会成本要远高于个人收益，个人股东也没有能力影响高管的行为。但是，当存在少数几个控股股东的时候，其监控回报就会增加，从而我们有理由相信，有监控能力的股东会更有动力去监控公司高管。因此，在相对集中的股权结构下，大股东同中小股东相比，信息不对称程度会较小，搭便车状况也不那么严重，我们能理性地预期他们会更倾向于选择直接监控公司高管的方案，而不愿选择拉大薪酬差距，以避免由此引发的不公平感。由此，我们提出：
假设二：股权集中程度与高管人员的薪酬公平性正相关。
3．董事会的独立性对高管人员薪酬公平性的影响
董事会的构成与董事会的独立性息息相关。但相关文献对于董事会构成和高管薪酬的作用却有外生董事会理论和内生董事会理论两种不同的观点[6]。二者虽然都肯定董事会的独立性对公司高管的薪酬公平性的正面影响，但在董事会是否具有独立性的问题上存在争论。笔者并不打算涉入这一问题，实际上，在笔者对高管人员的界定中，就已经包括了董事会成员，其情形与内生董事会理论的假设一致，但我们并不认为此时的董事会就完全没有独立性的特征。从某种程度来说，独立董事的存在，使得CEO薪酬的确定并不能任意妄为。在此，笔者直接用独立董事占董事会总人数的比例来衡量董事会的独立性①，以此来考察它与公司高管人员薪酬公平性的关系。由此，我们提出：
假设三：董事会的独立性与高管人员的薪酬公平性正相关。
4．企业规模对高管人员薪酬公平性的影响
由于要素边际生产率递减规律的影响，高管人员的边际生产效率将会随着自己能力的不断发挥而下降，从而使得报酬也自然表现出相同的特征，平均薪酬水平的增长速度将高于最高薪酬和低于最低薪酬的增长速度，这在一定程度上将会缩小高管人员薪酬之间的相对差异。处于不同生命周期阶段的公司，其激励机制的选用会呈现出不同的特征。当公司处于成长创业阶段时，其激励机制倾向于拉大高管的薪酬差距。而当公司处于成熟期或衰退期时则更倾向于公平。基于公司不同生命周期阶段在规模上的特征，我们可以自然地得出在其他条件一致的情况下，较大规模的公司将会表现出更为公平的高管薪酬水平。由此，我们提出：
假设四：企业的规模与高管人员的薪酬公平性正相关。
二、研究设计
1．变量的选取
在本研究中，我们用薪酬的离差率乘数(PF)来衡量公司高管薪酬的公平性②。至于反映公司经营绩效的变量，我们选择了中国证监会指定在上市公司财务报表中公布的净资产收益率(ROE)和每股收益(EPS)，这两个指标体现了企业的盈利能力以及对投资者和债券人的保障程度，同时也是投资者较为关注的重要财务指标，用它们作为公司经营业绩的替代变量应该具有一定的代表性。为衡量股权结构的股权集中度，我们用第一大股东持股比例(SC)表示，同时，采用了上市公司在财务报告中披露的年末公司净资产规模的对数(lnSZ)来代表公司的规模。各种变量的具体说明见表1。
表1 样本公司的变量定义表
变量符号 变量名称
变量计量和说明变量类型
PF
离差率乘数 1/(绝对离差/平均薪酬) 因变量
ROE 净资产收益率
净利润/净资产 解释变量
EPS 每股净收益 净利润/年末股本总数
解释变量
IDB 独立董事比例
董事会中独立董事占全体董事的比例 解释变量
SC
第一大股东持股比例 上市公司第一大股东持股比例解释变量
LnSZ 净资产自然对数 上市公司年末的净资产的自然对数解释变量
2．模型的构建
在本研究中，我们总共建立了3个模型，分别考察高管人员薪酬公平性、公司业绩的相关性以及有关影响因素对高管人员薪酬公平性的影响。首先，基于假设一，我们建立了一元回归模型(1)和(2)，以此来分析我国上市公司高管人员的薪酬公平性与公司业绩的相关性：
同时，我们也建立了多元回归模型(3)，用来分析董事会独立性、股权集中度及公司规模对我国上市公司高管人员的薪酬公平性的影响：
三、样本筛选与统计分析
1．样本的筛选
本文以沪市2004年的A股上市公司为总体，随机抽取其中的356家公司，所有数据来自巨潮资讯网站(www．cninfo．com)公布的上市公司2004年年度报告。数据的筛选程序是：(1)剔除上市公司中的ST、PT公司；(2)剔除那些未披露2004年度高管人员薪酬详细数据的样本公司；(3)排除那些高管人员现金报酬为零或未在公司领取报酬的样本公司；(4)剔除金融、保险行业的上市公司。经过这4道程序的筛选，最终确定的样本为214个。
2．样本数据的描述
由表2可知，样本公司高管薪酬公平性的综合衡量指标PF的均值为0.67，最大值为3.53，是均值的5.08倍，是最小值的19.61倍。这表明我国各个上市公司中的高管薪酬存在着很大的差异。
表2 样本公司各变量的描述性统计数据(N=214)
均值0．677．04
24．2834．4046．7120．69
最大值
3．53
30．81 209．0055．5685．0025．95
最小值
0．18 -63．18 -286．2013．33 7．0218．59
从图1可以看出，我国上市公司高管人员的薪酬大多在30万元以下。其中，5万元～10万元的比例最高，达到了样本高管总人数的26.99％；10万元～20万元的次之，占26.87％，这说明我国上市公司高管人员的平均薪酬已有很大提高。但我们也不能忽视的是，其中也有将近24.8％的高管人员的薪酬在5万元以下，这样的薪酬水平使我们很难将其与上市公司的称谓联系起来。
净资产收益率的均值为7.04％，最高为30.81％，最低为-63.18％，其中有60.28％以上公司的净资产收益率在-1.69％～15.77％之间。由此可见，我国上市公司的经营业绩较好，这在每股收益指标上也有相似表现。
在样本中，独立董事占董事会比例的均值为34.4％，最高达到了55.56％，最低也有13.33％，这表明独立董事在我国已经受到了应有的重视。由此可合理地预期：如果独立董事的功能能够正常发挥，那么我国上市公司董事会的独立性应较强。
对样本变量进行的Pearson相关分析结果见表3。由表3可知，综合指标PF分别与各个解释变量的相关系数在0.148～0.241之间，相对说来比较低，但这并不影响它们之间可能存在的实质因果关系。需要说明的是，净资产收益率与每股收益的相关系数约为0.71，接近于1，这在逻辑上可以理解，但由于我们是用两者分别来进行一元回归，所以，它并不会对我们的模型(1)和(2)产生任何影响。其余解释变量之间的相关系数均小于0.38，并无显著相关关系，这也就基本保证了多元回归模型(3)无多重共线性的问题。
表3 样本公司变量之间的Pearson相关系数分析
变量 PF ROEEPSIDBSC LNSZ
PF1 0．14730．1710
-0．16640．19340．2406
ROE
0．14731 0．70600．09520．19250．3156
EPS
0．17100．70601 -0．05120．25020．3700
IDB -0．16640．0952
-0．05121 -0．0498
-0．1321
5C0．19340．19250．2502
-0．04981 0．3471
LNSZ 0．24060．31560．3700
-0．13210．34711
四、实证检验结果及局限性
1．回归检验结果③
模型(1)的回归结果分析如表4。在模型(1)中，净资产收益率在5％的水平上与公司高管人员的薪酬公平性正相关，说明我国上市公司高管薪酬公平性会对公司业绩产生正的影响。F统计量P值为0.031，模型(1)在5％的水平上显著。另外，薪酬公平性能够解释ROE的2.2％，这说明在我国上市公司以ROE表示的业绩中，有2.2％的部分是由薪酬公平性所带来。
表4 模型(1)回归系数分析表
VariableCoefficient Std.Error t-statistic Prob.
C* 0．6196 0．038715．9976 0．0000
ROE**
0．0074 0．00342．1683 0．0312
R-squared
0．0216 F-statistic 4．7019
Adjusted R-squared 0．0170 Prob(F-statistic)
0．0312
(说明：Dependent Variable为PF，*表示在10％水平上显著，**表示在5％水平上显著，***表示在1％水平上显著，下同。)
模型(2)的回归结果分析如表5。在模型(2)中，每股收益在5％的水平上与公司高管人员的薪酬公平性正相关，说明薪酬公平性对公司业绩有正的影响。F统计量P值为0.012，模型(2)在5％的水平上显著。同时，薪酬公平性能够解释EPS的2.9％，这说明在我国上市公司以EPS表示的业绩中，有2.9％的部分是由薪酬公平性所致。
表5 模型(2)回归系数分析表
Variable Coefficient Std．Error t-atatistic Prob.
C*0．6226 0．035817．34670．0000
EPS** 0．0020 0．0008 2．52800．0122
R-squared 0．0292 F-statistic6．3908
Adjusled R-squared0．0246
Prob(F-statistic) 0．0122
模型(3)的目的是为考察影响薪酬公平性的各种因素。在这里，我们选取了包括董事会独立性在内的3个变量，回归结果分析如表6。在模型(3)中，董事会的独立性和公司规模都与薪酬公平性在5％的水平上显著相关。所不同的是，公司规模与薪酬公平性为显著正相关。而董事会独立性与薪酬公平性则为显著负相关，第一大股东持股比例与薪酬公平性在10％的水平上显著正相关，这说明股权集中度越高，薪酬公平性就越高。F统计量P值为0.0002，模型(3)在1％的显著性水平上通过了检验。回归结果也显示，包括独立董事在内的3个自变量能够解释我国上市公司高管薪酬公平性的9％。
表6 模型(3)回归系数分析表
Variable
Coefficient Std．Error t-atatistic Prob.
C -0．68380．7010
-0．9754 0．3305
IDB** -0．01370．0067
-2．0551 0．0411
SC***
0．00340．00191．7713 0．0779
LNSZ** 0．08060．03182．5366 0．0119
R-squared
0．0899F-statistic6．9178
Adjusted R-squared 0．0769 PrOb(F-statistic) 0．0002
2．实证结论及局限性
总的来说，对假设一至四的回归检验结果如下：(1)薪酬公平性与净资产收益率、每股收益的回归分析显著正相关，因而支持假设一。因此，就该检验结果来看，公平理论比锦标赛理论能更好地解释我国上市公司的薪酬差异问题，上市公司绩效的提高要更多地依赖公平效应的发挥，而不是所谓“锦标赛激励能量”的作用。这与我国林浚清、黄祖辉等(2003)的研究结论完全相反。(2)在对影响薪酬公平性的3个变量的回归分析中，股权集中度、公司规模与薪酬公平性显著正相关，支持假设二、四。董事会独立性的系数为负，不支持假设三。这表明，我国独立董事制度虽有一定发展，但其独立性仍然受到质疑，其作用仍不能得到正常的发挥。因此，从我国上市公司高管人员薪酬公平性的产生机制来看，董事会的监督并不能换回公平性的结果；公司治理结构完善并没有使高管人员业绩的考评建立在更为合理的基础之上；公司规模的扩大似乎能自动拉平高管层之间的薪酬差异，处于成熟期的公司高管薪酬比处于成长期的公司具有更高的公平性。由此可以预期，与其他生产要素一样，随着公司高管人员所持有智力资本的边际生产效率的下降，公平性所带来的激励作用超过了所谓的“锦标赛激励能量”。
但是，本研究也存在以下几个局限性：(1)只选取了沪市样本，而没有把深市样本纳入，从而影响了研究结论的代表性；(2)影响公司高管薪酬公平性的因素有很多，本文只选取了其中的一些因素，其他如我国上市公司的国有股权比例等则没有考察；(3)公司业绩指标选取的是净资产收益率和每股收益指标，它们实际上都取决于公司的净利润，而净利润则不可避免地存在被公司管理层操纵的可能，从而会影响实证结论的代表性。
五、思考与建议
公平与效率，这一长期以来似乎不可兼得的“鱼翅和熊掌”竟然得到了统一，一直以来被某些学者所推崇的“效率优先，公平靠边站”理论，最终并没能成为笔者解释实证结论的依据，而被搁置一边了。从博弈的观点来看，在委托人和代理人的非合作博弈中，并没有最优纳什均衡的存在，实践中仅有次优的结果。但是，如果博弈双方具有充分的信息交流和足够的真诚，那么，由此所带来的合作在任何时候都能给双方带来一定外在约束条件下的最优结果[7]。公平之所以能够带来效益的提升，是因为它能够将代理问题内在化，能减弱外部性问题所导致的激励损失，避免了仅从“锦标赛”式的外部压力去推动，这也从一个侧面反映了我们人类社会实践的特质，超越了低等动物的弱肉强食式的“丛林法则”。
一直以来，效率主义与中国传统的公平观念相冲突。中庸之道是我国文化的精髓，无为而治的道家思想也从一定程度上否定了锦标赛理论所希望的结果，民不患寡而患不均，效率主义显然不能得到人民的支持[8]。表面上看来，现在我国的经济实力是建国以来最强的，2004年国内生产总值超过13万亿元④，虽然人均水平仍不高，但总体财力已今非昔比。而与此相伴的是，我国各阶层之间的收入差距、城乡差距、地区差距迅速拉大，差距之大不仅为建国以来所未见，而且在世界上也较为严重。同时，不同利益集团、不同阶层之间，在利益关系、价值关系乃至心理上的紧张度也为建国乃至历史上所罕见。高速度的经济增长并没有给中国人带来快乐的感觉。在这种情形之下，我国国家领导人适时地提出了构建“和谐社会”的目标，这是我国经济战略思想的重大转变，是从低等竞争到高等和谐的进化。本研究通过实证分析我国上市公司高管人员薪酬公平性的问题，得出了公平性的增加将有利于公司效益的增长，从微观层次上支持了这项战略性转变。
笔者认为应从以下3个方面来提升收入分配中的公平性：
1．明确产权，减少外部性问题，提升公平性。科斯(Coase，1937)第二定理认为，在交易费用为正的条件下，初始产权的界定将会对资源的运作效率产生影响[9]。在实践中，正的交易费用使得产权并不能得到完全的界定，外部性的问题始终存在。可以说，当某成员的投入得不到相应的报酬，其中一部分收入却被他人占有的时候，他投入的积极性便会降低。这其实也可用“搭便车”与“反搭便车”的博弈模型来证明。可以肯定的是，为了一部分人而剥夺另一部分人，这就是最大的不公平，由此所带来的激励损失，将会给薪酬设定者带来严重后果。
2．建立通畅的信息沟通机制，减少信息不对称，提升公平性。在信息对称的条件下，每个主体皆可准确地评价自己或他人的投入与所得比例，在市场有效的基础上，这种相对比例的差异性便会自动得到调整和消除，任何的不公平都会在产生的瞬间被市场所识破，并立刻得到纠正，没有人担心会有不公的存在，此时公平所带来的激励将会全面发挥。然而在现实中，由于得不到他人投入和所得的确切信息，人们只能采取某种简化的方式加以确定，或者是按照各自的偏好选择替代的量化方式，不公平的感觉由此出现。如果能进行充分的信息交流和建立相互信任的关系，那么，高管薪酬中的不公平的可能性将会降低。
3．优化会计计量，提升公平性。我们知道，会计的核心是计量，计量的不可能或不经济性是导致外部性问题的根源，如果计量的问题得以解决，那么，外部性问题便迎刃而解，产权将会得到明确的界定，各个主体的每一份投入都会获得相应的全部所得。最终的结果是，他们将会以最佳的投入来获取最大的报酬，也就是说，如果计量的问题得到解决，那么，公平问题便成为历史，激励问题也会变得多此一举。因此，不公平问题的消除，应当而且可以成为我们会计人员的使命和目标。笔者认为，公允价值计量在会计中的全面运用，将会有利于解决高管薪酬公平性的问题。
最后，笔者以一位诺贝尔经济学奖得主的思考来结尾。阿马蒂亚·森教授在其名著《Poverty and Starvation》中，研究了现代社会中的饥饿与饥荒现象，他发现，在食物供给能力已经如此之高的现代社会仍然还有饥荒发生，这说明并不是我们的效率发生了问题，而是我们的制度发生了问题，简而言之，就是我们的公平有问题。联系一下中国的情形，我们就能很好地理解了。
注释：
①相关理论阐述参见上海财经大学陈辉发博士的硕士学位论文“我国上市公司独立董事制度与公司业绩的实证研究”。
②笔者并不能证明离差率乘数能完全代表高管薪酬的公平性。但是，由于高管人员一般是监督者的角色，所以他们的工作努力水平很难加以计量(反之也亦然，正是高管的工作努力水平难以计量，所以他们被委以监督者的重任，其相关理论阐述参见张维迎的《企业的企业家——契约理论》，上海三联书店，1995年版)，因此，他们并不能得到自己投入的确切信息。在这种情形之下，高管人员更多关注的是薪酬上的差异，并以此来引发自己公平感。对此，Martin(1981)有同样的阐述。因此，笔者用离差率乘数来衡量高管薪酬的公平性仍不失其理论上的合理性。
③本研究中，笔者运用Eviews来进行回归统计分析。
④据报道，2005年中国的全国性经济普查表明，中国的经济规模大大超过了先前的官方数据，中国2004年的GDP可能被低估了20％左右。按照初步核算的2004年国内生产总值136515亿元计算，20％的低估则意味着27353亿元的国内生产总值没有被纳入到当年的统计当中。