“全面二孩”时代女性就业歧视问题分析
王婉婷
摘 要： “全面二孩”政策的实施，对普通家庭和社会产生的影响广泛而深远，但是于女性而言，却加重了她们的负担，使其不得不承受来自生育养育和职业发展的双重压力。在现实的职业发展过程中，由于多方因素，女性本就会受到不同程度的歧视，而“全面二孩”政策的实施，使其将更多的精力倾注于家庭，打乱了生活和工作间的平衡。基于此，原本严峻的就业歧视问题雪上加霜。因此，客观分析“全面二孩”政策背景下女性就业歧视问题，并为此提供相应的对策，具有重要的现实意义。
关键词： “全面二孩”政策；女性员工；就业歧视
一、“全面二孩”政策
为了全面提高人口质量，有计划地降低人口总量，我国于1982年正式实施了“计划生育”政策，“晚婚、晚育，少生、优生”成为当时的政策导向。然而，30多年来，我国的人口形势发生了巨大转变，人口总量的增长速度持续放缓，人口结构性问题日益凸显，老龄化程度不断加深，人口均衡发展的压力骤增。这一系列问题的出现，使我国政府不得不重新审视人口政策，对人口政策进行相应的调整，以提高人口发展战略的有效性。受宏观环境的影响，2011年“双独二孩”政策出台，2013年转变为“单独二孩”政策。然而，这两项政策的实施均未有效缓解我国人口问题。于是人口政策再次调整，“全面二孩”政策应运而生。在2015年党的十八届五中全会上，经研究决定：全面实施一对夫妇可生育两个孩子政策。具体可解读为：若第一胎只有一个孩子，则可申请生育第二胎，但是，如果第一胎是双胞胎或多胞胎，则与政策规定不相符合，不具有申请资格。“全面二孩”政策的意义广泛且深远，从家庭层面来看，该政策赋予了普通家庭生育二胎的合法性；从社会发展层面来看，该政策的运行，在一定程度上能够化解我国人口老龄化、劳动年龄人口下降、人口发展失衡等困境。
二、女性就业歧视问题
在以往的求职过程中，由于刚毕业的女大学生或者未婚未育的女性缺乏工作经验，综合能力欠佳，致使企业不得不投入大量的人力、物力、财力为其提供有针对性的培训，以提高她们的业务知识和工作技能。然而，当这些职场女性逐渐适应了企业的工作强度、工作环境、领导风格以及企业文化，与岗位的匹配度也越来越高的时候，她们却不得不面临生育与休产假。在法定98天或更长的假期内，暂停女性员工的本职工作无疑会使企业受到一定的影响。首先，工作交接于管理者而言就是一大难题，具有何种胜任能力的员工适合该职位，该员工是否能保证企业利益的最大化，人员的填补空缺所引发的一系列职位调动该如何解决，这些问题都在考验着企业管理者。其次，法律明文规定女性在休产假期间薪酬福利与往常一样，必要的时候需增加该方面的补贴。但是，于企业而言，保障女性权益，照常支付薪水，将是一笔不小的人力成本付出。出于人员调动、人力资源管理投入以及维护企业利益最大化考虑，企业往往在招聘、晋升方面多倾向于男性员工或已婚已育女性。但是，“全面二孩”政策的实施，使大部分的已婚已育女性成为第二次产假、哺乳假的群体，这无疑再次加重了企业的运营成本，因此，已婚已育女性也成为企业重点筛选的对象，女性员工就业歧视问题也进一步深化。
在全球化条件下，要素和商品在国际间的流动，使得一个国家或地区不仅会通过要素价格改变促成产业结构演变升级；而且还会通过将产业转移至劳动力更低的国家和地区，完成本地产业结构升级。在全球价值链分工条件下，产业分工和转移往往表现为价值链环节和工序的分工、转移。因此，随着劳动力成本上升，一国或地区会逐渐将劳动密集型生产环节和工序转移出去，促进自身产业结构从劳动密集型产业为主导向以资本技术密集型产业为主导的产业结构演变升级。基于以上分析，可以得到本文的核心假说：
三、“全面二孩”政策对当前女性就业状况产生的影响
(一)“全面二孩”政策背景下，企业为了降低人力成本，在招募与甄选过程中加大了对女性的过滤
受传统观念中“多子多福”“养儿防老”以及当代热点“失独老人”“独生子女压力大”等影响，大部分夫妻萌生了生育二孩的想法，但因不符合当时的政策规定便止步于前。而“全面二孩”政策的出台，从法律角度肯定了二孩生育的合法性，所以更多的育龄夫妇表达了生育二孩的意愿。但是，对于职业女性来说，二孩的生育与养育迫使她们将重心再次转移到家庭上，分配给工作的时间和精力进一步减少。所以，女性员工的事业心和工作热情可能会相应地减弱，寻求职业发展的势头也会相对放缓，加之，在孕产假期间的高额成本支出与企业一贯的利益最大化的原则相违背。因此，企业会在招聘过程中设置隐形门槛，提高女性甄选标准，降低女性的录取比例。近年来，有不少企业在招聘女性员工时，都对其婚姻、生育状况做了一定的限制，尤其是在“全面二孩”政策实施后，企业也会在调查女性员工生育意愿的基础上，决定是否对其进行聘用。部分企业甚至在职位应聘要求中注明：女性要求已婚已育，且保证不会生育二胎。尽管我国法律规定在求职过程中不能有性别歧视，但企业为了不再背负更高的女性员工生育成本，许多招聘潜规则已经被显性化，大肆流传在各行业人才竞聘中。
(二)“全面二孩”政策下，女性员工的晋升机会将会进一步减少
不少企业曾表示，在“全面二孩”政策实施后，男性员工的价值凸显出来。由于二孩生育和养育所需要的成本在不断上升，对于男性员工来说，他们所承担的抚养子女的压力也在与日俱增，而将晋升及晋升所带来的薪酬福利变化作为一种激励方式赋予该群体，则会极大地缓解男性员工的家庭压力，在一定程度上能够激发其工作热情，激励其为企业创造更多效益。反观女性员工，二孩生育和养育将会耗费其大量精力，以至于其难以分出更多的时间给晋升后高强度的工作。加之，企业中的晋升制度与绩效考核密切关联，不仅会考察员工的能力、知识、性格，还会对员工的健康状况、心理状态以及未来的发展潜力做一定的评估。女性在生育二孩时通常已经高于三十岁，高龄产妇在生育后，其各项身体机能会出现一定的下降，这在一定程度上使得她们很难适应晋升后的工作。除此之外，生育二孩后，女性员工的心态也会发生一定的转变，她们不再喜欢冒险，更追求安稳，对职业发展的向往也不再强烈，这些都使得女性员工的未来发展潜力落后于男性员工。所以，“全面二孩”时代的来临，对女性员工的晋升路径也会造成一定的消极影响。
(三)“全面二孩”政策背景下，男女工作待遇差距进一步拉大
精密称取六棱菊药材粉末（过3号筛）1.0 g，按“1.3.5”项下的方法制备成供试品溶液，采用外标一点法计算橙皮苷的含量，结果见表3。
“全面二孩”政策是针对我国人口问题而实施的一项重要人口政策，但不可否认的是该政策对女性的就业环境造成了一定的消极影响。长此以往，便会进一步加剧女性的就业压力，使得她们迫于工作而放弃生育二孩，这不仅使女性的基本权益得不到保障，在一定程度上也会弱化“全面二孩”政策的预期效果。所以，政府应该积极履职，出台与“全面二孩”政策相配套的措施来保障女性的生育和就业权益，譬如加大对女性员工所在用人单位的奖励与扶持。
四、“全面二孩”政策背景下促进女性公平就业的对策
(一)加强立法保障，完善诉讼机制
首先，企业应该充分认识到，随着社会经济的发展，女性员工的工作能力正在不断提升，她们能够和男性员工一样为企业创造同等或更高的效益，并且女性员工独有的柔性化工作特点也能弥补男性员工的不足，对于创造有凝聚力的企业文化，女性员工也发挥着重要作用。所以，企业应该解放思想，从根本上意识到女性员工和男性员工同等重要。其次，“全面二孩”政策的实施对于企业管理女性员工提出了挑战，因此，管理者须灵活应对困境，迎难而上，而不是一味地拒绝招聘女性员工。经常与女性员工保持交流，关注她们的生育状况，制定适宜的职业生涯规划，帮助她们平衡工作和生活，合理分配两者之间的时间。此外，企业还可为女性员工设置弹性工作时间，适当支持远程办公，帮助她们度过特殊时期。给予女性员工充分的人性化关怀，不仅能够提升她们的归属感，激发其对于企业的责任心，而且对于增强雇主品牌的美誉度，塑造以人为本的企业文化也有着积极意义。
(二)政府应制定相应政策，保障女性就业权益
当且仅当 y=J∂φ(u)，其中 J∂φ=(I+ρ∂φ)-1是预解算子，常数ρ＞0，I是H上的恒等映射，且J∂φ是非扩张映射，即有:
企业减少录用有生育二孩意愿的女性员工，最主要的原因是双倍的生育成本使其难以长期负荷。因此，政府可以主动承担部分女性员工在产假期间造成的成本，降低企业的额外开支，以减轻企业的负担。此外，政府还应积极推进生育保险制度改革，加快生育保险和医疗保险合并进程，以降低企业雇佣女性员工所产生的生育成本。
工作待遇差距主要表现为收入差距，据《2019中国职场性别差异报告》显示：“2018年我国女性的平均薪酬水平为6497元，薪酬均值为男性的78.3%，男性薪酬优势同比上升8.7%。”此外，数据表明，随着工作年限的增长，薪酬差距逐渐拉大，到5年以上时，女性员工由于生育、家庭等因素，工作年限的薪酬回报率明显低于男性。由于“全面二孩”政策的实施，再一次增加了女性员工的生育成本，所以部分企业为了控制支出，保持利益最大化，将会刻意压低女性员工的薪酬，用节约出来的资金弥补其在生育期间的成本，这种做法使得男女工作待遇差异再次拉大，性别歧视问题暴露无遗。近年来，部分企业对产后女性员工变相降薪调职也屡见不鲜。由于产假期间，女性员工的职位由其他人员接替，导致其在休完产假后无法回到原来的岗位就职，有些甚至被安排予闲职。按照法律规定，企业不能以女性员工休孕假产假为原因辞退她们，所以，部分企业便以其他名目繁多的理由为依据迫使女性员工离开工作岗位甚至离职，如工作业绩下滑、客户投诉、因产检或接送孩子等没有全勤等对产后女性员工进行变相降薪调职。
(三)企业应转变观念，灵活应对挑战
尽管我国已经出台了《妇女权益保障法》，但这部法律对女性就业歧视问题的规定仍然停留在原则性、表面性，具体可操作性较差。因此，要想真正解决女性就业歧视问题，必须加快出台《就业反歧视法》，从法律角度，明确就业过程中歧视的定义、范围、种类，以及用人单位违反就业公平性原则应受到的处罚，并相应加大处罚力度，给予用人单位一定威慑。政府部门应充分利用当前的法律法规，完善诉讼救济体系和规范诉讼程序，进一步拓宽诉讼途径，并且保持各诉讼渠道的通畅，充分发挥妇联、工会、非营利组织、网络自媒体的监督作用，结合各方力量，最大限度地保障女性就业公平。
(四)女性员工应提高个人职业竞争力，积极捍卫自身权益
面对就业歧视问题，女性员工不能只依赖于外界帮助，也不能只一味呼吁平等，自身却无所作为。基于个人层面，女性员工要想缓解“全面二孩”政策为其就业带来的负面影响，必须增强业务水平，丰富专业知识，提高自己的核心竞争力，利用各种渠道有效提升职业发展的内在动力和外在技能，只有让管理者意识到该员工具有不可替代性，才能降低在工作过程中受到不公正待遇的概率。另外，女性员工应该对企业和本职工作怀有责任心，合理规划工作和孕产的时间，及时与上级交流告知自己近况，积极配合组织完成工作任务的交接，在生育之后适当学习，避免回到工作岗位却难以适应工作节奏现象的发生。女性员工应该增强维权意识，当工作过程中遭遇不公平待遇时，应该积极发声，一方面与企业相关人员进行谈话交流，充分表达自己的诉求，维护自己的权益；另一方面还可以寻求当地妇联、工会或法律求助，坚决捍卫自身权利。
一个企业的发展状态是否良好往往在很大程度上取决于企业的人才竞争力。对于招标代理行业来说，对人才的专业性要求较强，因而人才对该行业的发展至关重要。今后，招标文件将逐步实行参照备案制度，即招标办理不再需要像过去那样参照代理机构的文件进行审查，文件的合法性完全由业主和代理人负责，特别是代理人负责，因而招标机构越来越强调人才在其中发挥的作用。招标代理机构需要准确把握行业发展方向，培养相关性专业人才。
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中图分类号： F715.2
文献标识码： A
文章编号： 1008-4428(2019)07-0171-02
作者简介：
王婉婷，女，陕西宝鸡人，南昌大学公共管理学院学生，研究方向：人力资源管理。
标签：“全面二孩”政策论文; 女性员工论文; 就业歧视论文; 南昌大学公共管理学院论文;