绵阳市中心医院 四川绵阳 621000
【摘 要】目的：探讨导师制在解决科室护理人才缺乏中的作用。方法：选拔3名工龄10年以上，且符合护理部组长的岗位聘任条件者作为导师，每年选拔6名具有3-5年临床护理工作经历，工作责任心较强者，作为科室专科护理人才培养对象，培训期为1年。结果：通过三年的临床实践，医师对选拔出的护士进行专业技能、管理能力、沟通协调、责任心四方面打分，95分以上者为94.4％，对18名选拔护士进行360度全方位的评鉴，平均得分均在92分以上。病房护理质量考核从培训前92.3分提高到96.2分；院内满意度从培训前96.1分提高到99.2分；院外满意度从培训前95.4分提高到97.2分；在近两年开展的第三方患者满意度调查中始终保持在90分以上；在护理纠纷赔偿方面均做到了连续3年0纠纷，0赔偿；三年内无护士离职离岗。结论：导师制培训在解决科室护理人才缺乏中能够起到直接、正向的推动作用。
【关键词】导师制；护理人才；优质护理服务；专科责任组长；责任护士；
【中图分类号】R473 【文献标识码】B 【文章编号】1674-8999（2015）8-0453-02
Application of Tutorial System solving the lack of nurse in the department
Liu hongmei Wang yurong Yang yanying Zhao bo Yang bailin Du bin Liu xiaoying
(Mianyang central hospital,Sichuan Mianyang 621000)
【Abstract】Purpose:Discussing the role of the Tutorial System solving the lack of nurse in the department.Methods:Chosing 3 tutors who have ten years working time and conform the nursing department leader conditions;choosing 6 cultivate nurses who have 3-5 working exprience and strong sense of responsibility;the training period is one year.Results:After three years,evaluating the cultivate nurses in four parts of the professional skills,the management ability,the communication and coordination,the sense of responsibility;94.4% of the cultivate nurses get 95 points,everyone gets more than 92 points;after training,tje nursing quality evaluation raises from 92.3 points to 96.2 points,the hospital satisfaction raises from 96.1 points to 99.2 points,the out of hospital satisfaction raises from 95.4 points to 97.2 points.In nearly two years,carrying out third party in patient satisfaction survey always stays in more than 90 points;In both nursing disputes over compensation and compensation for the three consecutive years is zero; nobody leave in this time.Conclusion: The Tutorial System can solve the lack of nurse in the department directly and positivly.
【Keywords】tutorial system;nurse; high quality nursing service;specialized resposibility group leader;resposibility nurse
近年来，我国护理人力资源随着国家对卫生工作中问题的重视，在数量上已有较大幅度的增加，但长期存在护士数量的绝对不足，结构不合理而造成临床护理人员相对不足，临床护理人才匮乏，跟不上医疗发展的需求。在责任制整体护理服务过程中，临床实用性专科责任组长及专科责任护士的缺乏显得尤为突出，这都使为患者提供持续的优质、高效、便捷的医疗护理服务受到制约和考验。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆从2012年至今，在病房护理管理中我们不断思考、摸索，在专科后备护理人才培养上取得了一些经验，现介绍如下。
1 资料与方法
1.1 资料
某三级甲等综合性医院某病房，护士年龄平均25±1.7岁，低年资护士60%±5.5%。开放床位77张。选择3名组长（工龄10年以上，且符合护理部责任组长的岗位聘任条件），作为培训导师。2012年1月至2014年12月三年间，每年病房选拔具有3-5年临床护理工作经历，工作责任心较强，组长推荐，并且本人愿意的护士6名作为专科后备护理人才培养对象，共计18人。2015年1月总结。
1.2 方法
1.2.1执行方法
每年1月病房护士长组织召开培训前会议，就培训的目的，意义，方法，形式及结果等与全科医护人员沟通，护理单元将选拔的6名护士随机分配给3名组长，每位组长固定负责2名选拔护士的培养。每名选拔出的护士接受导师培训时间为期1年，1年后一轮培训结束进入新一轮选拔护士的培训。首先安排1名选拔护士固定6个月跟随责任组长导师，承担白班责任护士岗位工作，接受导师培训，考察，然后6个月APN倒班，倒班时仍然归属导师组，持续接受导师观察，培训，考核，点评。另1名选拔护士首先在导师组进行6个月APN倒班，接受导师培训，考察，6个月后和另1名选拔护士进行角色兑换，进入6个月的白班责任护士培训；承担白班责任护士岗位工作，一年期间安排办公总务工作训练不少于30次。一年结束病房对同年被选出的6名受训护士进行导师、医生、同事360度评鉴，护士长考核及参考每一轮的患者满意护士提名累计，一轮导师制培训结束。第二年，病房再选择满足条件的6名护士进入新一轮的培训，前后三年，共计进行三次培训，三次考核评鉴。将考核结果在科室学科建设资料册留底，个人培训资料纳入个人技术档案，培训后护士根据临床实际选用。
1.2.2 培训方法
病房护士长与3名导师共同制定培训内容，培养方案,统一执行，3年内无实质性变化。导师每日检查选拔护士护理工作情况，每日征求选拔护士负责床位患者意见，对被提名满意护士做记录，每日要求选拔护士跟随导师参加医生查房，进行护理晚查房，每周在导师带领、指导下，选拔护士主持护理查房一次，每月要求选拔护士在导师主持下为实习、进修护士或科室护理组以PPT形式讲课一次，主持疑难护理病例讨论一次，模拟组织应急救治或应急预案演练一次。导师实时进行护理核心工作制度培训，检验培训效果，随机言传身教临床护理沟通交流技巧、临床问题解决技巧，护理风险及决策，自身素质培养，要求掌握急、危、重患者的组织抢救、监护，科室各项仪器设备的操作及维修保养，风险预测与控制，应急预案的临床合理应用，专科疾病的护理常规，护理管理常识，医护合作及组内护理质量控制与管理等。每三月导师对培训护士就专业技能、管理能力、沟通协调、责任心及患者满意度五方面进行阶段评鉴一次。
1.2.3效果评鉴方法
对专科实用性责任护士的培养方法的验证，我们采用了医师面对面的访谈，选拔护士面对面访谈，导师、医师、同事、护士长对选拔护士360度的评鉴及患者满意护士提名累计，收集每一年科室护理质量考核评分，科室患者院内、院外满意度，第三方患者调查，护理纠纷、赔偿六个方面的数据进行类比分析。
2 结果
2.1医师对选拔出的护士进行专业技能、管理能力、沟通协调、责任心四方面打分，95分为优，结果达优率94.4％，面对面访谈证实，选拔护士能够与管床医师密切配合，做好患者的医疗护理服务，选拔护士可以应付、适应医疗技术的发展步伐。
2.2选拔责任护士面对面访谈认为岗位胜任更有信心，对护理质量安全更加重视，解决患者需求更能把握，职业生涯规划更清晰。
2.3 对18名选拔护士360度全方位的评鉴，18名选拔责任护士得分均在92分以上，95分以上17名，占95％，成效显著。
2.4 病房护理质量考核从培训前92.3分提高到三年平均考核分96.2分，从培训前全院的第12、15位提升到三年平均分全院的第3、5位，院内满意度从培训前96.1分提高到三年平均满意度考核得分99.2分， 院外满意度从培训前95.4分提高到三年平均考核分97.2分， 在近两年开展的第三方患者满意度调查中始终保持在90分以上，在护理纠纷赔偿方面两个护理单元均做到了连续3年0纠纷，0赔偿。 结果如表1所示：
表1 两个护理单元护理质量考核培训前后对比
Tab1 Nursing quality comparision of two nursing units before and after the training
指标护理质量考核评分护理质量全院排名院内满意度院外满意度
培训前92.3分12+15/296.195.4
培训后96.2分①3+4/2①99.2①97.2①
培训前后对比，差异具有统计学意义(①p＜0.05)
2.5 在这样高强度的培训下，护理人员职业依从性，归属感增强，无护士离职离岗，三年间8名护士考取为医院编制护士。
3 讨论
3.1 护理中坚阶层的培养和传承是医院护理事业发展的重要过程〔1〕。临床责任护士是护理常规、护理技术、护患沟通、正确医嘱最直接的践行者，她们的数量与质量是护理质量安全最根本的保障，但单靠管理部门是无法做到满足临床一线的使用、及时的人员供给，故只有靠用人单位因地制宜的制定培训内容，培养方案，培训临床实用的护士，才能及时保证临床一线的用人需要，也才能保证责任制整体护理的优质护理举措在临床的持续有效运行。
3.2 当代护士由于处于一个特殊时期，低年资在医院占到了60%左右，由于老护士的转岗，科室低年资护士所占比例更高，一部分基础较差，一部分经验欠缺，但人们的健康需求却在不断增加，医患矛盾不断加剧，护理人员主观上愿意去提供患者满意的高质量护理服务，但客观上自身及环境的不足使这一切显得力不从心。他们的健康成长对于提高临床医疗护理质量、对于人类健康卫生事业至关重要〔2〕。如何发现和培养优秀的护理人才，快速提高她们的综合素质和护、教、研能力一直是护理管理学探讨的课题［3］。导师制在培养新护士的过程中取得了满意的效果，［4-7］在培养临床实用性护理人才中的应用，也使一部分优秀低年资护士的实践能力有计划，更快的提升，同时促进了这部分护士管理角色的转变、增强，提高了她们的职业认同感，使她们的职业规划更加明确，归属感增强，离职离岗率下降。
3.3 从医师的品鉴与面对面访谈可以发现，实行导师制对选拔出的护士进行一对一的培训方法是可行的，效果是肯定的，是当前解决临床一线护理人才缺乏，迅速提高护士素质的有效方法，同时也是临床储备责任组长护士的有效措施。
3.4 选拔护士在导师的带领指导下工作，加快了优秀低年资护士的成长，增强了导师的职业成就感，同时也促进导师的提高。病房每个护理组有了相对固定的责任护士，增加了护患双方沟通的频率，患者对护士更容易记忆，更加符合责任制整体护理的要求，优质护理服务更能得到体现。
3.5 从以上结果可以得出导师制对临床实用性护理人才的正向培训效果，帮助临床科室源源不断的培训出临床实用的护理人才，而不依赖外援的供给，有力推进护理质量可持续提高。
3.6 虽然科室通过导师制在一定时间解决科室的现有问题，但在实施过程中发现这种解决问题的能力是有限的，也提示我们护理人才资源的供给应从源头抓起。
参考文献：
[1]刘经纬，沈碧玉.优秀青年护士双向导师制培养探讨[J].护士进修杂志,2012,27（16）：1470-1471；
[2]戴琴，张翠华，周厚秀.医学本科生导师制实施情况的调查分析[J].中国高等医学教育,2011(1):27-29；
[3]陶然．我国专科护理人才发展现状及展望［J］.中国护理管理,2010,10（12）：73-75；
[4]彭伟英.导师制带教在新护士培养中的应用[J].齐齐哈尔医学院学报，2013，34（17）：2599-2600；
[5]童淑萍，李惠玲.本科护生“全程导师制"临床带教的实践与效果[J].护士进修杂志，2007， 22（ 2）：143-144；
[6]张广清.导师制在新护士培训中的应用[J].护理学杂志，2008，23（1)：59-60；
[7]姚冬芳，戴霞，杨丽王等.新护士实施导师制培训的体会[J].护理实践与研究，2013,10（19）:70-71；
作者简介:
刘红梅（1972.11-），女，本科，主管护师。
通讯作者：
王玉容(1982.9-)，女，医学硕士，主治医师。
论文作者:刘红梅,王玉容通讯作者,杨艳英,赵波,杨白林,杜宾
论文发表刊物:《中医学报》2015年8月
论文发表时间:2015/12/10
标签：护士论文; 导师论文; 科室论文; 患者论文; 满意度论文; 责任论文; 导师制论文; 《中医学报》2015年8月论文;