组织认同受传统文化影响吗——中国员工认同感知途径分析，本文主要内容关键词为：传统文化论文,中国论文,途径论文,员工论文,组织论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、引言
伴随着全球化竞争势态的发展，技术创新、劳动力人口结构变化，使得现代组织处于一个迅速变化的环境之中，为了应对外部的不确定性，组织经常采用兼并、重组、外包、裁员等手段来获得竞争力，这就使员工和组织的关系变动更加频繁。在这种情形下，如何建立员工和组织之间良好的心理关系，成为研究者们关心的问题。近些年来，建立在社会认定（Social Identity）理论基础上的组织认同（Organizational Identification）研究，受到了越来越多学者的关注。组织认同强调个体在自我定义中，把自己和组织融合为一体，从“我”变成“我们”的过程。目前，绝大多数组织都无法提供长期的雇佣保障，员工对组织的归属感和忠诚度在经常变化的劳动关系中变得难以建立。以IBM公司为例，20世纪90年代打破了自己坚持几十年的终身雇佣制，2005年又被联想集团收购了PC部门，对于IBM和联想集团而言，共同面临的问题就是如何使购并双方的员工重新树立起组织认同。可见，组织认同研究在当代中国不断变化的组织形态和劳动关系背景下，显得尤为迫切。
Riketta（2005）认为已有的研究主要是从认知、情感和社会认定三个不同侧面来定义组织认同的，我们认为应该把这三个方面综合起来，将组织认同定义为“个体把自己和组织视为一体的自我认定（社会认定），它是个体认知并内化组织价值观的结果（认知），表现为个体对于组织在归属感、自豪感和忠诚度等方面流露出的情感归依（情感）”。许多研究者认为组织认同就是文化认同，其心理机制包括文化比较（Cultural Comparison）、文化类属（Cultural Categorization）、文化区别（Cultural Distinctiveness）和文化定义（Cultural Definition）四个基本过程。目前已有的组织认同研究主要集中于分析组织认同的前因和结果变量，对于组织认同形成过程的研究相对较少。既然组织认同过程是个体认知并内化组织价值观，最终形成个体和组织一体化感受的过程，那么组织已有的价值观信息，究竟通过什么样的途径传递给个体，如何被个体感知和接受？在组织认同研究领域中，对于该问题的探讨还非常少。因此，我们针对这个问题开展了本项研究。
员工感知组织认同的过程，主要靠沟通来完成，而沟通作为一种人际互动，很大程度受到文化背景的影响（Cheney,1983）。由此，我们推测组织认同的信息感知途径应该从中国传统文化背景去理解，才能深度揭示组织认同的形成机制。虽然华人文化背景下的组织认同研究刚刚起步，但是为数不多的研究已经发现，中国传统文化影响下的组织认同具有一些独特的地方。比如，组织认同表现出追随领导的特点，这是由于华人组织强调对领导人如同对家长一样效忠，这种倾向促使大家产生相应的组织成员行为（Redding,1990）。再比如，一些学者还指出，华人文化背景下的组织认同受到泛家族主义的影响，注重和强调和谐关系，把自我看成是他人关系中的自我（Hwang,1999）。这些研究启发本文注意从传统文化的角度解释影响组织认同信息沟通的途径。
二、文献回顾
组织认同理论归纳起来可以分为三大类观点，包括差异论、信息论和资源论。在差异论和资源论的指导下，研究者们考察了影响组织认同的因素。从组织层面看，常见的影响因素包括组织特色、组织声誉、组织内部竞争、组织外部竞争等（Mael & Ashforth,1992）。从个体层面看，常见的影响因素包括任职时间长短、亲近关系、工作满意感和感伤度等。信息论主要通过研究信息发出、信息传播渠道和信息接受过程来分析组织认同过程。比较而言，信息论更加深入地分析了组织认同过程，也是本研究的主要理论基础，通过对以往文献的阅读，我们发现信息论对组织认同的研究还可以分成两种倾向：一种强调管理者的重要性，一种强调沟通的重要性。
Schultz et al.（2000）指出，组织认同为管理者在复杂、多样的组织中调和及管理矛盾时，提供了灵活的方法。管理者作为信息的主要发出者，需要为成员提供统一的自我概念，这也是其管理活动的重要内容，研究者称此为“认定宣示”（Identity Claims）。Cheney和Christensen（2001）的研究指出，管理者是组织的合法代表，能够更加方便地利用内部沟通渠道，他们更容易影响组织的官方宣示。Corley和Gioia（2004）的研究表明，当组织认定模糊不清时，管理者更有责任促进成员的组织认同，研究者称此为“给道理”的过程，即通过多种沟通方式帮助成员重新建立组织认同。此类研究强调了管理者在组织认同过程中的作用，但没有从员工的角度分析这种作用如何产生效果。另一种研究趋势是强调沟通的重要性，Smidts et al.（2001）研究了组织认同中的沟通问题，指出组织外部声誉和内部信息对组织认同的作用很明显，尤其是外部声誉感知（Perceived External Prestige）和沟通氛围（Communication Climate）对组织认同的影响显著。外部声誉感知是指员工感知到的组织外部人士对其组织的看法，其主要信息来源途径包括口头交流（Word of Mouth）、公众宣传（Publicity）、内部沟通等。沟通氛围则被定义为一种共享的心理氛围（Shared Psychological Climate），它包括沟通的开放性、信任度、参与感等方面，这些都会影响组织认同。Cheney（1983）研究了信息内容对组织认同的影响，指出这些信息包括形象性信息和说服性信息。形象性信息是指组织内外部产生的评价，说服性信息是指组织创造出来的宣传内容，这两种信息帮助劝说者（组织）及接收者（成员）形成共识。此类研究结论支持了信息论的观点，但不足之处是只分析了沟通氛围和信息内容，没有具体研究员工的信息感知途径。
综合已有文献发现，尽管有一些文献从信息论的角度研究了组织认同的影响因素，研究结果也支持Cheney et al.（2001）关于沟通在信息传递和接受中扮演的重要作用，但是对于影响组织认同的信息感知途径，并没有给出一个明确的回答。因此，发现并检验影响组织认同的信息感知途径是本文研究的主要目标。
三、组织认同信息感知途径的质化研究
1.调研过程
访谈调研了8家企业，包括甘肃省某大型水电站、山东烟台和日照两家供电企业、山东威海某轮胎生产企业、河南洛阳某供电公司、北京某公交汽车股份公司、北京某航空软件设计企业、某国有商业银行天津分行等，访谈对象涵盖每个企业的高层、中层、基层员工，共计访谈样本81名。每家企业都进行了实地调研，包括工作现场参观、员工随机访谈、宣传资料汇总、内部文件资料收集等内容。访谈包括预访谈和正式访谈，预访谈在北京进行，形成了半结构化访谈提纲，包括3道主要问题，以及相应的补充问题和替代问题，主要问题是“请您概括一下您最认同企业什么？最不认同什么？”、“您能否讲述一下使您产生对企业认同的具体事件？以及产生不认同的典型事件”和“工作期间对您影响最大的人和事分别是什么？产生了什么样的影响”。
2.编码与归类
扎根理论是在系统分析资料基础上建立理论的过程，研究者在研究之前并没有形成假设，而是通过对原始资料的分析，得出现象背后隐藏的概念。扎根理论的核心技术是三级编码方法，即开放编码（Open Coding）、主轴编码（Axial Coding）和选择编码（Selective Coding）。本研究第一步先把原始访谈文本的行为描述进行逐行分析，再把提及频次高的概念类别进行归类，产生出28个开放编码概念。然后进行主轴编码，这一步更加逼近研究主题，将研究主题与资料建立联结。第三步运用选择编码对二级编码进行整合与精炼，得出了组织认同信息感知途径的五个核心类别（Central Category）（见表1）。
3.萃取维度反映的传统文化
通过与古代典籍相关论述的对比，我们发现这些质化研究得出的维度深受中国传统文化的影响。组织认同信息感知途径的第一个维度是“率先垂范”，就是管理者要以身作则，用富有表率的实际行动，起到为人典范的领导作用。中国传统文化典籍中出现过许多关于领导应当率先垂范的论述，《荀子·非相篇》中讲到“度己以绳，故足以为天下法则矣”，《宋史》卷二八四《陈尧佐宋庠列传》中指出：“人不率则不从，身不先则不信”，元朝张养浩在《风宪忠告》中指出“自律不严，何以服众”。第二个维度是“体恤关爱”，就是关心员工疾苦，帮助员工成长和发展。在《论语，颜渊》中有载：“樊迟问仁。子曰：‘爱人’”，在《论语·学而》中又载：“子曰：‘弟子入则孝，出则悌，谨而信，泛爱众，而亲仁’”。主张“仁爱”是儒家文化的核心思想，它与“礼”和“中庸”共同构成儒家三大核心观点（马忠，1993）。古代一些学者还主张，体恤关爱能够使下属心悦诚服，即所谓“将得众心，必与同患”（北齐·刘昼《刘子·兵术》），“宽以爱人，则得众；悦以使人，则下附”（晋·葛洪《抱朴子·外篇·用刑》）。第三个维度是“外部认可”，就是组织外部对组织的评价，重点是社会上和外部客户的口碑。这一点与中国传统文化中“名”的概念很相近，《庄子·逍遥游》中指出“名者，实之宾也”，《吕氏春秋》卷一七《勿躬》中指出：“名实相保，之谓知道”。第四个维度是“明理述规”，就是明确是非道理，给员工讲清楚制度规范的具体内容和其中道理。“理”在中国传统文化中是一个涵盖面极广的哲学范畴，张岱年先生总结出“理”的五意谓：一是“形式”、二是“规律”、三是“秩序”、四是“所以”、五是“至当”（许抗生，2005），而组织经常采取“明理”的形式表达规律、次序、缘故和准则等方面的主张，这对于大家产生一致的认同、减少行为差异意义重大，正如《韩非子》中指出的“法明则内无变化之患”。第五个维度是“行为一致”，就是员工行动整齐划一，保持着一些良好的做事习惯。正如诸葛亮在《兵要》中指出的“有制之兵，无能之将，不可以败；无制之兵，有能之将，不可以胜”，《亢仓子·兵道》中也有载“凡军欲其众也，心欲其一也。三军一心，则令可使无敌人。”
四、信息感知途径对组织认同的影响
1.量表开发与引用
对前期调研获得的信息资料，采用质化研究中的扎根理论，修订行为事件编码簿，将萃取出的28条特征行为形成初步量表，再采用五点等距评价法进行了两次预测试。根据条目分析结果得到21个测量条目，形成正式的《组织认同信息感知途径测量量表》。我们引用了三个相关量表，包括组织认同、积极情感和消极情感表。Patchen（1970）提出了组织认同由三个交互作用的现象构成：成员感（Membership）、忠诚度（Loyalty）和相似性（Similarity）。Cheney（1982）在这一理论基础上，开发了目前使用最广泛的组织认同测量量表（Organizational Identification Questionnaire,OIQ）。我们采用了由12个题目构成的简化版，并使用双向翻译法保证翻译准确性。为了减少个体层面的影响，本研究选用了积极情感（Positive Affectivity）和消极情感（Negative Affectivity）两个变量，它们反映了个体体验快乐和不快乐情绪状态的性格倾向，本文选用了Price（1997）的积极情感与消极情感量表。
2.样本情况
考虑到样本规模、随机性和样本特性三方面的问题，本研究问卷调研选择在北京、广州、江苏、台湾四地进行，为了使样本能够代表社会广度和组织深度，取样时一部分选择来自全国各地不同企业在北京的管理培训学员，另一方面，组织两家大型企业内部不同层级的员工完成填写。在北京、广州、台湾三地的取样来自于管理培训班的学员，台湾的样本包括当地15家不同企业的管理者。在江苏和北京还选择了两家大型企业，对其不同层级的员工进行随机抽样测试。共计回收有效问卷483份，样本特征主要考虑了性别、年龄、任职年限和学历。样本中男性211人，占43.7％；女性239人，占49.5％。年龄在30岁以下94人，占12.1％；31—35岁248人，占31.9％；36—40岁201人，占25.8％；41—45岁163人，占21.0％；46—50岁52人，占6.7％；51—55岁17人，占2.2％；56岁以上2人，占0.3％。从任职年限上看，1年以内4人，占0.8％；1—2年10人，占2.1％；3—4年26人，占5.4％；5—7年43人，占8.9％；8—10年61人，占12.6％；11—15年136人，占28.2％：16年及以上184人，占38.1％。在学历方面，高中或中专毕业的9人，占1.9％；大专毕业87人，占18.0％；本科学历320人，占66.3％；研究生以上学历55人，占11.4％，有个别问卷人口信息不完整。
3.量表的有效性
为了验证开发量表的有效性，随机选取200名正式样本进行探索性因素分析，其余样本用来做验证性因子分析。共抽取出五个因素，根据质化研究结论，因素一为率先垂范，因素二为体恤关爱，因素三为外部认可，因素四为明理述规，因素五为行为一致，累积贡献率为53.568％。一般而言，Cronbach'α值大于0.7信度即可以接受，此量表的Cronbach'α系数为0.95，说明测量具有较高的内部一致性（表2）。效度分析主要从结构效度指标入手，结构效度指标包括收敛效度与判别效度。对于收敛效度，主要考察每个构想概念的因子负荷值，删去因子负荷低于0.35的测量项目。对于判别效度而言，若测量模型具有判别效度，则在抽样误差范围之内，所有因素间的估计值不可等于1，各构想概念之间存在中度相关，本量表各因素相关系数在0.269—0.541之间，符合判别效度要求。
组织认同量表进行的探索性因素分析显示，该量表为单一维度结构，特征根为9.214，因素方差解释率为57.589％，量表内部一致性系数Cronbach'α为0.9502。许多其他研究也发现该量表为单一维度结构，如Cheney等指出单一因子可解释方差变异的86％。本研究还引用了积极情感一消极情感量表，量表为两维度结构，特征根为3.454和1.889，因素方差解释率为66.792％，量表内部一致性系数Cronbach'α为0.8073。
本研究还使用了验证性因子分析，进一步探讨五因子结构的稳定性。一般认为x[2]／df最好小于3，GFI、CFI、NNFI应大于0.9的水平，而RMSEA应小于0.05的水平，这些都属于较好的数据拟合（Bollen,1989）。而x[2]／df小于5，RMSEA小于0.08也是可以接受的。本研究一阶因子结构模型的x[2]／df为3.53，RMSEA值为0.079，模型可以接受。拟合优度指数为0.89，CFI为0.95，NNFI为0.90，数据拟合较好（图1）。
图1 五因子结构模型路径
4.对组织认同的回归分析
我们采用OLS回归模型来检验。先将人口变量对组织认同进行了ANOVA分析，发现年龄、学历、参加工作时间和进入本企业时间均无显著性的差异。所以，这些人口控制变量没有进入回归模型。为了验证组织认同是否与企业性质与地区有关，本研究设计了虚拟变量进行了验证，结果发现，企业性质变量和地区变量都没有对组织认同产生影响。在应用OLS模型之前，我们还考察了数据的多重共线性和残差分布，以及外生变量与内生变量之间是否存在显著的线性关系。使用普通最小二乘法（Ordinary Least Squares,OLS），对两个模型进行多重回归分析。从表3的结果可以看出，模型1的确定系数R[2]为0.638，调整后R[2]为0.634，说明组织认同信息感知途径对组织认同具有较强的解释效力。为了进一步验证影响组织认同高低的究竟是认同信息本身，还是个体感知方式的差异，模型2引入了积极情感和消极情感两个人格特质变量。结果显示，只有积极情感对组织认同具有显著性影响（β＝0.121），模型2的确定系数R[2]为0.653，相对于模型1只增加了0.015，说明组织认同还是受信息感知途径的影响更大。对组织认同信息感知途径五个维度进行共线性诊断，容许度（Tolerance）在0.540到0.886之间，数值不是很小，方差膨胀因子（VIF）在1.166到1.853之间，数值不大，可以拒绝共线性假设。
由模型2可知，组织认同信息感知途径五个维度中，对组织认同预测力较强的是外部认可（β＝0.315）、行为一致（β＝0.236）和体恤关爱（β＝0.228），然后依次为率先垂范（β＝0.126）、积极情感（β＝0.121）和明理述规（β＝0.116）。同时，体恤关爱、外部认可和行为一致的显著性水平较其他变量更高（p＜0.001）。由此可见，组织树立良好的外部声誉并使成员感知到，对提升组织认同作用显著。就内部而言，体恤关爱比率先垂范影响力大，行为一致比明理述规影响力大。这说明，组织体恤员工疾苦，关注员工成长和发展，比领导只顾身先士卒地率领大家工作，更能得到员工的组织认同。同时，大家保持良好一致的行为习惯，比单纯的制度规范宣讲，对于提升组织认同更加有效，正所谓“行胜于言”（表3）。
五、总结与讨论
中国改革开放以来，逐渐成为全球经济活动最活跃的地区之一，组织行为学研究者的兴趣也从“日本热”，转向“中国风”。本研究立足于中国传统文化背景，运用质化和量化研究相结合的方式，着力刻画员工认同组织的信息感知途径，得出了具有明显中国传统文化特点的“率先垂范”、“体恤关爱”、“外部认可”、“明理述规”和“行为一致”五个维度，进一步丰富了组织认同的研究内容。本研究没有采取预设传统文化概念研究现代组织的方式，而是从组织实践入手发掘传统文化的现存影响，充分反映出中国传统文化与现代组织在组织认同方面的交互作用。一些学者在研究跨文化管理时发现，组织认同可以帮助跨国公司（International Joint Venture）的领导团队（Top Management Team）提升企业绩效。伴随着中国国际化进程的加快，跨国公司日渐增多，本研究结论可以为这些公司提供符合中国文化背景的组织认同构建途径。
近年来，组织行为学研究者的注意力从解释组织结果变量，转向掌握关键的组织过程变量。随着组织认同研究的深入，大家更多关注组织认同的形成过程，如Gioia et al.（1996）提出，组织认同构建是一个象征性和发明性的过程。但具体到不同文化背景下员工以何种途径和方式感知组织认同，尚缺乏深入探讨。本研究的主要贡献在于通过本土化的研究，探知影响组织认同的五类信息感知途径及其承载内容。与目前现有相关研究比较，既有相似之处，又有显著差异（表4）。尤其是与传统文化影响下组织行为的相关研究，存在明显的对应关系。比如，郑伯壎（2000）提出家长式领导的三元理论，指出由于受到中国主流文化儒家文化的影响，中国企业家往往采取家长式的领导风格，包括权威领导、仁慈领导和德行领导，而员工在这种领导方式下则产生了敬畏顺从、感恩图报、认同效法的反应，这里的认同是指认同并内化组织价值观与目标，与本研究的组织认同概念比较吻合。该研究得出的德行领导包括以身作则、公私分明，仁慈领导包括急难帮助、鼓励辅导，这与本研究得出的率先垂范和体恤关爱维度及具体行为十分一致。
本研究访谈样本由于研究条件的局限，抽样没有考虑行业和企业发展阶段的影响。在验证认同信息感知途径对组织认同影响时，引用了个人层面的任职年限、积极情绪和消极情绪，更多相关变量有待今后进一步深入研究。