摘要：随着市场竞争不断激烈，企业的薪酬福利管理也已经成为企业保证人才优势的重要措施。但是目前我国很多企业的薪酬福利管理还存在很多的不足之处，必须进行合理的改进，适应不同企业的实际需求。笔者通过构建科学合理的薪酬福利管理体系，促进企业在激烈的市场竞争中长足发展。
关键词：企业人力资源；薪酬福利管理；价值
引言
在市场经济体制之下，我国的企业必须树立正确的薪酬福利管理模式，这样才保证企业的人才资源优势不断积累，更加符合市场经济的快速发展，帮助企业更好挽留人才，实现自身的人力资源优势转化为经济资源优势。
1我国企业人力资源薪酬福利管理发展现状
1.1以薪资为主，缺乏福利和激励内容
一方面，大多数企业在对于绩效奖励的内容上并未形成系统化、完整化和科学化的考核奖励规章制度，更多的是停留在口头上和具有“高度概括性”的语言上，这就使得在具体的绩效奖励实行上没有依据和必要的参考，员工在这方面的所得大多数在于领导的一句话和当时的心情，具有非常大的不确定性，绩效考核内容也往往流于形式，员工得到的是不公正、不公平待遇；另一方面，大多数企业虽然都有对调薪的明确规定，在于激励员工努力工作、提高效益，从而提高现有工资水平，但是对于调薪间隔周期的规定一般都过长且每次调整的幅度间距很小，即便员工通过一年的努力工作和良好表现，最后得到的工资改变数量也是十分有限的，且等待的周期长，这种规定其实并不能真正起到激励员工、提高其工作积极性和主动性的目的。这种薪酬管理模式直接导致员工之间区分度不大，每个人都拿着相对固定的工资机械式地进行日常的工作处理，极大挫败了员工上进心，无法调动公司内部的发展活力。
1.2企业薪酬福利管理不完善
很多的企业在制定薪酬福利管理的过程中，因为缺乏对于企业自身实际情况进行的准确判断，这样就会导致企业相关数据评价指标不完善，很容易引起绩效评估的结果与实际工作结果存在较大差距。另一方面，企业为了实现企业自身的快速发展，制定很多与实际相背离的指标，企业薪酬福利管理敷于表面，最终不了了之。而且，很多情况下，由于薪酬福利结构不合理，该奖金与绩效公司所占比例少，无法体现出薪酬福利制度、薪酬福利结构比例的科学性预先进行，加上缺乏完善的内部薪酬福利管理制度，平均主义盛行，优秀人才得不到重视，无法实现自己的自身价值，很容易出现付出与回报不对等的问题。
1.3福利结构比较单一
除了固定工资之外，一些企业会给予员工额外的奖励。但是实际薪酬发放与奖励发放的过程中，普遍会存在难以同步的问题。员工工作积极性达到一定高度，且获得客观的业绩之后，未能够得到相应的奖励，则会致使员工的工作积极性受到严重影响，难以切实发挥薪酬福利管理工作的价值。同时，企业薪酬福利管理过程中，通常由固定工资与奖励两个部分组合而成。实际管理期间劳动要素、管理要素以及技术技术要素的应用较低，个人会致使福利发放方式比较单一，员工对福利的理解也具有一定局限性特点。知识经济时代下，企业需要不断创新薪酬福利发放的方式，满足员工的个人福利需求，进而提升员工工作的积极性，对其工作质量的提升也能够产生一定积极影响。
2企业薪酬福利管理工作的解决途径分析
2.1建立良好的企业内部文化
企业文化作为一个企业生存和发展的灵魂的强大的思想武器，不仅是在企业的日常生产经营管理中发挥着重要的作用，而且还是一个企业进行人力资源管理的重要依据和指引，因此建立良好的企业内部文化有利于企业顺利推行科学化的薪酬福利管理制度。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆具体来说，首先，企业应当在企业内部大力倡导一种竞争文化，制定一系列激励性的规章制度并且保证严格贯彻实施，在企业内部时刻提醒员工努力工作、运用自己的才能和业绩说话，在实行公平的奖惩措施的基础上渗透一种竞争力文化，遵循“物竞天择、适者生存”的自然法则；其次，积极推行规章化和制度化的运行理念，企业作为一个集体和组织要想最大化的发挥其价值就必须运用科学化的规则和制度进行员工行为的管理和规范，而一个有制度、有规则、有纪律性的组织才能真正发挥其应有的价值，要想使企业内部的薪酬福利管理制度真正得以每个人的遵守和严格执行，仅仅是运用一系列强制性的措施是治标不治本的，必须在整个组织内部形成一种规章化和制度化的运行理念，让员工真正从心里接受和自觉地遵守、执行。
2.2强化激励制度
对于企业管理激励制度的建立，必须要通过物质奖励和精神激励两个方面，而且精神激励的效果更加的明显。在人力资源管理实践的过程中，企业必须通过工作与奖励，这样不仅增强企业员工的自我满足感和荣誉感，进一步激发员工的工作热情，而且还更好的促进企业员工各自不同的需求，不断的提高员工自我满足的需求。而且实现激励内容丰富化，更好的帮助企业领导层和管理层来了解企业员工的个体性点，结合职工的工作经历、工作特点以及工作能力等方面的不同点，针对员工的特点进行激励，这样才更好的发挥出人才特征和个人能力。通过对于能力较高的人才物质方面的满足之外，还必须要更加强调员工的精神满足，积极的为企业员工提供广阔的发展前景，重视员工个人问题的有效解决，这样才提高人才的工作效率。对于管理员工来说，必须要扩大人力资源的权利，提供晋升职位等，这样才对员工进行激励作用。
2.3非货币性薪酬（福利）的保障
在企业中，员工的福利一般属于保健性因素，在工资除外用来消除员工对企业的不满感，拉近企业与员工的距离。从某种程度来讲薪酬中货币发放之后，员工难免会从中抽取部分来满足自己的日常开销和生活所需。因此，人力资源管理部门要找出不同岗位员工的需求推出可供选择的福利项目，如话费补贴、交通补贴、五险一金、提供体检、定期的组织（旅游）活动等，从而使员工把更多的心思用在工作上，达到心理上的一定满足。
2.4构建考核体系，提升经济效益
合理的考核制度是企业发展的前提所在，能够转变长时间“平均思想”对企业的不良影响。企业在薪酬福利管理的过程中，构建科学的考核体系，能够在考核中关注员工的实际工作效率、工作态度等。基于考核的情况了解员工的实际技术状态、个人能力以及情况态度等等，进而明确劳动力的差别。比如企业可以构建岗位评价制度，基于岗位工作的强度与工作的重要性加以分析，以岗位价值与员工工作的状态，作为薪酬确定的一个标准。在考核过程中需要关注员工个人的专业技能水平、情感态度等，考核结束后需要从多个角度进行考核结果的评价，不能仅仅注重考核结果的成绩。绩效考核的最终目的在于提升企业员工的整体工作效率，故而需要构建与企业发展目标相一致的绩效考核管理体系，且与薪酬福利合理匹配。在企业任务目标设定中，需要坚持循序渐进的思想理念，对市场中相关行业的薪酬进行调查，借鉴相关企业的薪酬结构管理情况及薪资情况等，制定合理的考核制度。考核期间还需要基于员工的实际工作情况与工作能力进行进一步探究，根据员工综合评定的结果对员工予以奖励和晋升，充分采纳员工的意见。
结语
总之，新时期企业人力资源薪酬管理面临着新的环境和形势，对其管理对策的研究，在企业人力资源薪酬管理的完善与提升发展上，有着非常积极作用和意义，有利于推动企业发展和效益提升。
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[3]于晓明.人力资源薪酬福利的管理思路与实践方式[J].人力资源管理，2016（12）：156-157.
论文作者:刘山珊
论文发表刊物:《基层建设》2018年第30期
论文发表时间:2018/11/14
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