组织管理面临的现实挑战及对理论研究的启示，本文主要内容关键词为：理论研究论文,启示论文,现实论文,组织论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
1 社会变革对组织管理提出挑战
世纪之交，以微电子技术、信息技术和现代通讯技术相接合为特征的信息技术革命正席卷着全球。这种基于信息技术发展的经济全球化趋势使整个社会都在经历一场巨大的变革。在历史上，任何世纪都没有像即将过去的20世纪这样发生如此复杂、如此深刻的社会变革，这些社会变革改变了我们所生存的社会、经济、团体和政治形态。与此同时，新的技术逐渐渗透到组织设计、流程、战略和组织与外部的关系中，使得组织内部的操作与整个组织的运行机制发生急剧的改变。这些无疑都为变革管理提供着原动力，也对组织管理提出新的挑战。
这一挑战直指我们已经接受并且平稳运行了上百年的科层体制。自19世纪工业革命以来，西方企业一直把亚当·斯密的劳动分工理论作为组织结构设计的核心思想，把泰勒的科学管理作为生产组织设计的基本原理，并结合享利·法约尔“十四条原则”的指导方针，形成了占统治地位的科层组织形式的严格等级制度。从提高管理效率的目的出发，这种组织形式特别强调分工和各负其责；从上下关系看，组织被划分为若干层次，组织是一个等级分明的金字塔；从组织的横向关系看，每一管理层被分为并列的管理部门，每一部门负责一部分专门的工作，各自独立；从对员工的态度来看，把员工视为实现组织目标的一种工具；从思维方式来看，这种组织形式强调“非此即彼”的解决问题的方式。这种金字塔结构严格的等级制度在产品和市场变化不大的大规模生产的情况下，确实收到了降低成本和提高产量的积极效果。由于科层组织形式严格的等级制度与人类学家在人类社会组织形式中所发现普遍存在的和缓的等级制度，如部落、氏族和家庭农场等极其相似，从而给人一种错觉，以为组织“严格的等级制是生活的一个自然组成部分”[1]。
但是，80年代以后，社会经济发生了一系列的变化，从企业的外部市场看，市场已经变为买方市场，大规模生产、大批量消费的时代已经结束，生产必须以多品种、小批量来满足人们日益个性化、多样化的消费需求。从企业内部看，新一代劳动者受到更多的教育，因此自主性更强，他们不会满意于被控制和动手不动脑的工作。从技术发展来看，现代科技进步，尤其是计算机技术突破了最初单处理器的设计限制，实现两个或多个相互连接的处理器可以同时处理同一个应用程序的不同部分，这种“并行处理技术”为人们的在同一时间不同地点来分享同一资源提供了可能性。
如此动态、瞬息万变和不确定的环境都要求组织快速反映、灵活应变，而此时基于分工和序列工作原则的严格等级制度中所隐蔽的不足就暴露出来了。首先，被分割得支离破碎的作业流程，使员工在工作中“只见树木不见森林”，同时管理者各自为政，为各自利益而工作需要进行无谓的竞争和内耗，宗派主义与本位主义严重。其次，组织中等级森严的“官僚体制”，使组织中决策与执行分离，束缚了员工的主动性和创造性。最后，信息需要一层一层反映上去，再一层一层布置下来的程序和组织结构，无法对顾客的需要作出及时准确的反应，降低了组织的竞争力。
最初认识到严格等级制度的缺陷时，人们做了一些改进的尝试：人们曾试图打破法约尔的命令一致性约束建立起矩阵组织。在矩阵组织中，一个下属可以有两个或更多个上司，这使得组织可以同时包含不同的维度，且这些维度可以是职能部门、产品、地理区域、市场，或这些因素的任意组合。但这一组织模式的发起人之一Davis如今意识到，矩阵组织由于未涉及到权力的分配问题，所以从未“达到其声称能达到的效果”[2]，它不过是将矩阵形式简单地嫁接在传统的等级体制上而已。由此看来，那些只是对现存的严格等级制度进行简单修正的组织将无法满足成本竞争全球化、市场驱动或保持长期竞争优势的需要。它们将没有足够的弹性或适应力来满足市场需求（如表1所示）。
表1 严格等级制度所遵守的基本原则、潜藏隐患及其对新环境表现出的不适应
基于这种传统组织管理理论的失灵，加之外部环境变革的迫切需求，组织管理领域出现了“不创新就死亡”的强烈呼声。这种对管理创新的迫切需求，必将预示着新的管理范式会不断得以酝酿并涌现出来。
2 对组织管理本质的新认识
面对跨世纪的变革，学者及实践管理者纷纷对管理的基本问题，诸如管理本质、管理对象、管理原则等进行了重新思考，在对组织管理本质的认识方面取得了长足的进展，主要表现为以下几个方面：
(1)组织系统：从一般系统到复杂系统
传统的管理把组织看成是一个一般系统，它所包含的子系统数量少，相互关系简单，运动规律相对清楚，只需要线性方程就可以用比较精确的手段予以控制。但现在学者们认识到组织中的人不是完全可控的对象，把事件之间的关系割裂开来更是对现实的管理状况的扭曲。当认识到组织内部与外部的复杂性时，一些传统的稳定系统被推向混沌的边缘，浮现出传统管理方式难以应付的复杂性。复杂系统各单元之间联系广泛而紧密，呈网络状分布，通常需用联立方程来描述，联立方程就需要整体与局部同时考虑。对于包含人类活动的复杂系统，其管理所施加的干预后果和影响往往难以度量，对局部施加的干预可能对系统整体产生长远的影响，因而在管理中必须考虑目标系统的非线性和不确定性。
(2)组织业务流程：从对原流程简单的计算机化到业务流程再造
传统的分工管理思想对现有组织环境的迟钝和不适应，使人们一度寄希望于现有形式的计算机化，认为计算机可能带给我们效率和反应能力。当许多公司实行计算机化时，发现计算机系统仅仅是对手工操作模式进行了简单的自动化，但在这一过程中，系统将现存操作中的矛盾、混乱、不一致也同时进行了计算机化，这使人们认识到“一个自动化了的混乱并不是一个更好的混乱，而是一个更快的混乱”。鉴于此，美国麻省理工学院的Hammer提出企业重组的理论，即基于“整合的思想”主张对组织的生产流程、管理组织系统作根本地思考和彻底地翻新，对作业流程进行根本性的变革，以便在成本、品质、服务和速度上获得明显的改善。
(3)组织形式：从二分法到三分法
在新制度经济学的比较分析框架中，市场和企业一直被看作是组织经济活动的两种主要形式。Larsson(1993)[3]在注意到市场与企业的相互渗透现象后，提出了用市场、企业和组织间协调，即网络组织的三极制度框架替代传统的二分法。他在遵循Smith和Chandler把市场和企业称作“看不见的手”和“看得见的手”的隐喻的基础上，把网络组织形象地比喻为“看不见的手与看得见的手的握手”。网络组织的形态有很多种，如特许权安排、战略性联盟、合作生产、分包制等等。由于网络组织中的企业在某些方面具有选择权，但它又可能在其他方面锁定于现存的网络结构之中，而这种处于市场与企业边缘的网络关系恰好能够承担推动企业创造性演进的组织功能。
(4)组织的经济行为：从“生存竞争”到“共生演进”
这方面的进展集中体现在20世纪60年代生态经济学的诞生。生态经济学认识到当代西方主流经济学仅仅把社会经济系统作为其研究对象，而忽略了人类经济活动所赖以进行的基础——生态环境，结果将人类经济活动导向有增长而无发展的歧途。生态经济领域的学者们主张把作为人类公共财富的生态系统纳入经济学研究框架，从而把经济系统和生态系统作为有机整体来研究现代生态经济系统的运动规律。
由于经济系统的运行机制是“增长型”的，而生态经济系统的运行机制是“稳定型”的，因而，在生态经济系统中，不断增长的经济活动对自然资源需求的贪婪本性与相对稳定的生态系统对资源供给的局限性就构成了贯穿始终的矛盾。生态经济学反对无序的生存竞争所导致的“先污染，后治理”的非可持续发展模式，提倡人与自然和谐一致的共生演进的可持续发展模式。
生态经济学研究思想方面的创新可概括为：在社会总资本方面，不仅考虑物质资本和人力资本，还要考虑生态资本，在三种资本相互转化与相互增殖的基础上保持社会总资本存量增加；在生产观方面，修正传统经济学狭隘地追求物质财富的生产过程，强调“在保护生态环境和自然物质资源的前提下”，进行合理地改造自然，创造物质资料和生产；在消费观上，生态经济学反对过度消费，提倡理性消费观念。
(5)组织资源观的扩展
①资源概念的延展：传统的管理注重物质资源，而在科学技术迅猛发展的今天，特别是信息技术在广域网和局部网上的突破，使得时间和空间将从过去的约束转变为资源，管理资源也将扩展为时间、空间和资源。
③对人力资本的认识：根据现代产权理论的观点，人力资本的产权相当特别，它的“所有权仅限于体现他的人”，任何其它经济资源包括各种非人力资本和土地的所有权，既可以属于个人，也可以属于家庭、社区。其他共同体或国家，还可以不属于任何人或人的群体。但是，人的经验、生产知识、技能、体力、健康和其它精神存量的所有权只能不可分地属于其载体。人力资本这种“主动资产”，它的所有者——个人——完全控制着资产的开发利用权。它天然属于个人的特性，使其可以在产权残缺时，以迥然不同于非人力资本的方式表现出来。因此，当人力资本产权的一部分被限制或虐待时，产权的主人可以将相应的人力资本“关闭”起来，以致于这种资产似乎从来就不存在。这就是为什么有的受聘者在工作中表现出“既懒又笨”或“玩忽职守”。更特别的是，这部分被限制和忽略的人力资本的产权，根本无法被集中到其它人的手里作同样的开发利用。
③对核心能力形成的认识：基于资源的企业核心能力观认为，核心能力是企业在获取并拥有特殊资源的独特能力。不同企业之间在获取战略性资源的决策过程上的“异质性”构成了各企业自身的核心能力。企业只有拥有了这些构成核心能力的资源，才能在同行业中拥有独特的地位，而这种地位就来自其在资源识别、积累、储存和激活过程中的独特能力。
总而言之，从管理科学发展的历史发展的回顾来看，每一个时期管理理论的发展都受到当时对于管理主体本质的认识水平的影响。例如，“经济人”假设下，提出任务式管理模式，“社会人”假设下，出现人际关系学派等等。因而，当代对于组织管理本质的新认识必将引导组织管理新范式的出现。
3 对组织管理理论研究的启示
(1)组织管理研究从纯理性的科学管理转变为关注理性与非理性融合的趋势
系统观被引入组织管理领域后，它反对把组织还原成要素。把机体还原成细胞的“还原论”做法，强调不仅要注意系统构成的要素，更应了解由要素组成的有机系统的整体特性；同时，组织作为一个开放的系统兼顾考虑内环境与外环境因素，以使各子系统更好地发挥应有的协同作用；更重要的是学者们开始深刻地洞察到人的认知主观特性，正如巴纳德所说：组织是合乎目的的人的行为系统，这即反映出人在系统中的核心地位。系统中的人在对外界信息进行加工时不是对外界完全的镜象反映，而是带有强烈的个体动机倾向性，这将在很大程度上影响人的行为方式，从而对组织绩效产生影响。继而，学者们终于意识到在面对这种“有人参与的”复杂系统时，西方高扬理性、崇尚科学的传统理性管理模式将表现出“控制”困难或合成谬误等局限性。
因为组织作为一种复杂系统，它处于混沌的边缘而表现出种种混沌的特性，如动态自组织性、内秉的相干性但不可预测性、确定性但不可重复性，复杂递归、重激活不稳定性、结构自相似等特性。而对于复杂系统的管理必须考虑目标系统的复杂性，具体来说包括研究长程相关的具有全局意义的系统参变量、认知系统的自参照和反馈回路（即系统的“自意识方式”），寻找系统的分岔点、吸引子、极限环等杠杆解，设计并利用复杂系统结构的自相似性等。因而传统的管理模式在这方面所固有的局限性，让人们逐渐认识到组织管理完全不像一架机器，只要按“设计图纸”制造和使用，就能使其按规则运作并取得预期的效果。管理的有效性不仅取决于成文的制度规则，而且更重要的是取决于运作这一套成文规则的人的素质和人际关系，取决于组织所处的人文环境和制度环境。而与西方理性模式形成鲜明对照的东方非理性文化模式，它主张人与大自然是“天人合一”、没有均衡地、技术地统治自然的要求，不主张向外探求扩张，而重视自我修养和内心世界的平衡，强调人与人之间关系融合和社会稳定[4]。目前管理领域的研究正逐渐从单方面强调科学和理性、硬性和数量化的“硬”指标，转而开始重视人的情感、信念、价值准则、行为标准等“软”的因素，即从纯理性主义的科学管理转变为关注理性与非理性相融合的管理模式。这势必意味着一种全新的“整合”。正如普里高津所主张的，现代科学革命要把强调实验、分析和定量公式描述的西方科学传统，和强调整体的协调与协作“关系”的中国传统哲学结合起来，以达到一种新的综合。
(2)组织管理中反映组织内在和谐机理的研究受到广泛重视
现阶段，这种基于西方理性模式与东方非理性模式整合的管理创新，是一场由信息技术推动的创新变革，它不同于工业革命时期由生产和交通经济发展所引起的变革，由于信息技术的中心作用是协调，美国麻省理工学院的马隆等人称其为一场“协调引发的变革”[5]。这无疑让我们重新反醒以便于认识到强调协调和协作关系的我国古代管理哲学的睿智。协调是在自觉、自愿、自主的条件下实现的两个及两个以上主体间的行为配合，所以涉及协调就必牵扯到组织中所普遍存在的和谐机理，即无论研究始于何种角度，例如组织可持续发展、企业再造、网络组织、基于资源的核心能力观等不同的视角，其最终都将涵盖在更高层次的关于组织如何把握好“度”以使系统和谐演进的研究范畴之中。由此看来，组织如何权衡利弊、协调各方关系、进行适度的约束和激励等将是我们解决组织管理领域现存问题的关键突破口，因而，深入研究有关组织运行的和谐发展机制问题必然具有重要的现实价值和理论意义。
目前，在这方面的研究异常活跃，有关动态的、系统的、权变的、集成的、演进的学术思想层出不穷。例如，Itami提出“动态适应”的观点[6]，他观察到当今管理层的角度就是在混乱中创造一致性或在打破超稳态的一致性。管理层必须努力工作去传递一致的信息并使战略、系统和程序保持统一以便达成高的绩效。另外，Hart andBanbury提出[7]，有效的战略管理需要平衡那些看似“驳论”的组织能力，诸如需要宽泛的愿景同时又要求关注细节、集中于外部同时又要关注内部、强调灵活与稳定兼顾等。Fiegenbaum，Hart and Schendel三位就此提出[8]战略参照点理论(Strategic ReferencePoint Theory)，并建立SRP矩阵以解决看似冲突的行动和目标之间的平衡和即时控制。Teece,Pisano,and Amy提出“动态能力”的观点[9]，用于识别可以被当作组织基本能力的维度，解释怎样使能力与资源结合搭配以使其获得发展，并受到保护，它旨在以“动态能力”的方式来强调开发组织现有的内外部特定的能力，以迎合环境的变化。
在我国，汪应洛、李垣、刘益提出[10]，“柔性战略”，强调企业为更有效地实现企业目标，应在动态的环境下，主动适应变化、利用变化和制造变化，通过制定的一组选择的行动规则及相应方案，来提高企业自身竞争能力。乌杰教授出版专著《整体管理论》[11]，主张管理忌讳“片面思维”，而应当强调管理思维的整体性，这种整体性是根据系统的自组织原理，管理者必须把对象整体地装入“脑子”才有利于决策、控制和管理。书中还特别强调为实现整体最优，常常需调整各个部分的权重比例，平均主义并非最优。海峰、李必强、向佐春提出[12]“管理集成论”，主张把企业作为一个开放的复杂系统与复杂巨系统，而管理集成论是以系统观和知识观为基本出发点来解决复杂系统管理的综合方法。
从组织管理研究的趋势不难看出，整个管理学界，东西方学者都在积极探索从不同角度对现有研究成果进行有效地整合以适应当今剧烈变化的全球局势。但所有动态的、调适的观点都不能回避这样一个问题，即如何在需要协调的各方，如资源、能力、方法、战略等之间达成和谐一致？因为没有对目标导向和谐一致的考虑，则整个管理方案的设计不可能实现，且所有构成要素（如核心能力、优势资源等）的优势将难以发挥，从而会使组织管理最终功亏一篑。
4 小结
当前组织的生存环境不断的复杂化，多样化，尤其是信息技术的引入，使组织被迫不断地调整其结构、流程和技术以适应这种环境的新要求。这种调整就暗含着对一个组织中协调这些程序的方式进行重新组织的需要，在对组织管理本质的深入理解的基础上，我们认为：(1)组织管理研究正在从纯理性的科学管理转变为关注理性与非理性融合的趋势；(2)对于组织中各协调方总体和谐的把握是有关组织“协调变革”的关键环节，组织要想在“协调”技术引发的变革中提高组织绩效，就需要进一步深入探讨组织内在的和谐机理。