国外人才战略的比较研究，本文主要内容关键词为：国外论文,战略论文,人才论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
随着知识经济时代的到来，人才资源问题日益成为人们关注的焦点。各国都十分重视人才战略问题的研究，制定了各种有效的政策、法规和措施吸引人才、培养人才以及合理地使用人才，取得了很好的效果，值得我们借鉴。
我们研究和运用人才战略，不仅要善于从纵向上总结自己的经验教训，还要善于从横向上学习和借鉴世界各国在人才战略研究和运用方面的经验教训。科学技术是人类创造的共同财富，本身是没有阶级性的。我们要赢得相比较的优势，就必须大胆吸收和借鉴人类社会创造的一切文明成果，吸收和借鉴世界各国包括西方发达国家的一切反映现代化生产规律的先进经营方式、管理方法。因此，学习和利用发达国家在人才资源开发管理方面的成功做法和经验，也是一个战略问题。特别是对于人才战略来说，学习和利用更加具有特殊意义。国外人才战略比较研究题目较大，我们仅从对人才的培养、吸引和使用三个方面作些分析比较。
一 人才培养方面的比较
第二次世界大战之后，世界发达国家的经济获得了长足的发展。究其原因，除了资金、资源的优势外，其中一个共同的特点就是在开发物质资源和自然资源的同时，尤其重视人力资源的开发和运用。进入新世纪，发生在世界上可以预料和难以预料的事情实在是太多了，但是任何事情的发生都没能影响一件事情仍然在以超乎寻常的力量进行着，这就是人才战略的实施。这场由人才争夺战引发的人才战略，是时代和社会发展的必然结果，是社会发展的理性总结。从发达国家的情况来看，经济的持续发展与它们十分重视全面提高国民素质，重视人力资源的开发和有效利用，重视人才的培养和教育密切相关。
仅有200多年历史的美国，今天已经发展成为军事实力、经济实力、 科技实力等相当强大的国家。他们拥有近百万研究开发人员，居世界首位。他们的研究和开发总投资约占国民生产总值3％，是当今世界的最高水平。从科技成果看， 美国的高科技成果总量占世界的37％。美国的专利申请数量也处于世界领先地位。[1]（P465） 它们是诺贝尔奖获得者人数最多的国家，拥有博士学位授予机构最多，是每年授予博士学位最多的国家。还是拥有高等学校和科研机构数量最多，是各类高层次人才储备最丰富的国家……这一切都得益于美国政府对教育和培训的重视，积极鼓励科技人才脱颖而出。美国自20世纪50年代末开始就视教育为国家发展的基础和人才培养的关键。它们把发展教育作为国家的战略重点，相继通过和出台了《国防教育法》、《美国2000年教育战略》、《为21世纪而教育美国人》、《美国为21世纪而准备教师》等法案和报告，极力呼吁为未来准备高素质的人才资源。与此相应，它们还非常重视扶持大学的发展，不断加大对大学的投资。在近20年美国所获得的诺贝尔奖自然科学奖中，在大学工作的科学家占90％以上。同时，它们还大量设立科学奖，其中著名的有“诺贝尔热身运动奖”、“科学家摇篮奖”等，每年联邦与各州将举行层层的竞赛筛选，对学识见识超群者给予重奖。
美国针对国际国内形势发展的需要，还注重改革调整教育政策。倡导课程改革和强调培养天才学生；进行了“教育自由化”和“教育机会均等化”改革；开展了“恢复基础教育”运动；提倡高等教育同产业界的协作与交流；鼓励整个教育体系为增强美国的产业竞争力而不断输送创新型人才资源。但是，尊重学生的个性发展和重视学生创造力的培养始终是美国人才资源开发模式中的鲜明特征之一。
美国的教育注重与市场紧密配合也是它的一个显著特征。随着美国高科技企业的崛起和迅猛发展，对工商管理硕士及计算机专业人才的需求越来越大，这就刺激了对大学商学院管理学教授的需求和待遇的提高。而美国的主要商学院紧密追踪市场需求信息，加快培养大批的金融博士、市场学博士、管理学博士、计算机学博士等。这些博士毕业后在几百家主要商学院中寻找到职位，开始培养工商管理硕士、计算机硕士等，使专业教育与市场需求之间密切联系起来。
美国高度重视继续教育等人才资源开发。它们专门颁布《成人教育法》，把继续教育看作是衡量一个国家科技水平的重要标志，从法律上保障继续教育的发展。美国政府要求所有雇主每年必须至少以其全员工资总额1％的资金用于教育与培训，并逐年递增。尚未达到此最低金额的企业和机构，每年必须上交其工资1 ％的资金作为国家技能开发资金。美国公司对经理员工的培训也极为重视，大多数公司都设有专项培训经费，并有完善的人才培训计划和体系。
美国还多方集资兴办教育。即使是公立大学，也广泛吸收民间捐款，而不仅仅依靠政府的财政拨款和学费收入。高额的教育经费投入支持了教育部门的发展，从而也支持了国民受教育机会的扩大。美国中、高等教育的入学率一直稳居世界第一位。
德国的教育也有比较显著的特点，主要是“双元制”教育体系。第二次世界大战期间，德国建筑的一半以上被炸为废墟，工业几乎被摧毁。尽管如此，德国的经济仍然得到了飞速的发展，取得了令人瞩目的成就。德国社会和经济迅速发展的原因是多方面的，其中实施人才培养战略是其获得成功的一个重要因素。重视职业教育，注重实际能力的培养是德国的一贯传统。在德国，在行业协会等主管部门的监督下，企业与学校共同承担高等职业教育，分别负有明确的责任，为各个行业培养输送专业人才。任何一个普通高中毕业的学生都可以选择适合自己的职业并到招收学生的企业报名，录取后与企业签定培训合同，学制三年，学习形式为三个月在学校学习理论知识，三个月在企业学习实际操作技能和知识。大型企业建立自己的培训中心，用最现代化的设备、教学设施和手段对学生（包括企职工）进行专业技能培训。与小企业签定合同的学生到跨企业培训中心接受培训。跨企业培训中心是由联邦政府、州政府以及小型企业通过法律合同联合建立的培训中心。学生到这些培训中心从最简单的钳工基本功训练到学会操作使用现代化数控机床、计算机控制设备等，接受非常严格、规范而有系统科学的职业训练。德国的这种“双元制”职业教育适应经济社会发展的需要，培养了大量的专业人才，为德国日后的经济起飞奠定了坚实的基础。随着经济、技术的不断发展，德国经济结构发生了很大的变化，特别是市场向全球化转变，竞争压力的不断增加，对企业人力资源开发提出了新的更高的要求。为了满足社会需求，德国建立了几十所高等专科学校。学校根据社会需要设置专业，教育培训内容与实际紧密结合，教学设施比较先进，教学质量较好，重视加强社会能力和方法能力的开发。总之，在德国无论是政府、学校还是企业，都担负着教育培训的任务。它们特别重视职业教育培训，十分重视应用型专业人才的培养和开发。
从世界上人才的分布来看，主要集中在美国、欧洲、日本和前苏联等发达和比较发达国家。在对待人才的问题上，这些国家都有一个共同的特点，就是在实践中普遍重视人力资源的开发和运用，充分认识到人力资源具有巨大的开发潜力。各国又都根据自己的国情、历史传统、文化背景和企业制度，形成各具特色的人才培养战略。我们比较和研究不同国家在人才开发和培养方面的经验，无疑可以从中得到有益的启发和借鉴。
二 人才吸引方面的比较
新时期世界人才争夺战愈演愈烈，美国成为世界上争夺人才、实施人才吸引战略的急先锋，在某种程度上可以说美国是靠引进人才起家的，在掠夺人才上它们是深谋远虑，技高一筹。美国建国比较晚，与欧洲大陆相比，其人才无论在规模上还是在质量上，都相差甚远。但是，他们很明智地选择了一条聚集人才的战略，即从海外招揽科技人才。为了得到他们想要的人才，他们有时甚至不择手段地“抢”。所谓“抢”，是指在人才所在国面临政治不稳、社会动乱、经济危机、战争威胁，人才自身又遭受种种迫害、面临困境的情况下，采取各种手段夺取人才的方法。尤其是第二次世界大战以来，美国利用种种方法和手段将欧洲乃至全球众多优秀的科技人才吸引到美国，他们的贡献和所带来的经济利益，使得美国因此成为世界科技发展的领先者，使本来就强大的国家变得更加富强。据美国官方统计，在1949—1973年期间，世界各国迁居美国的科学家、工程师达16万人；进入20世纪80年代以后，每年仍有6000名以上的科学家、工程师进入美国。[2]（P119） 如20世纪最伟大的科学家爱因斯坦出生在德国，大学毕业后曾任柏林威廉皇家物理学研究所所长，并被选为普鲁士科学院士，1921年获诺贝尔奖金。1933年，希特勒执政后，他们对爱因斯坦等大批科学家又恼又恨，采取种种手段向爱因斯坦进攻，使爱因斯坦人身和科研事业陷入困境。美国人看准了这个机会，“抢”走了爱因斯坦。爱因斯坦到美国后，立即被委任以令世人垂涎的高级科学技术研究所所长职务。因他的学术成就及影响，一大批科学家趋之若骛，尾随其后，迅速壮大了美国的科技力量。爱因斯坦在美国定居20余年，为美国科技发展做出了巨大贡献。
早在第二次世界大战后期，盟军在法国登陆后，美军趁德军处于战略守势之机，一方面指挥盟军东进，一方面不惜打破自己的战略部署，用一个伞兵师、两个装甲师加上整个第六集团军，组织了一支作战部队，斜插过法军战线，掩护一支以“阿尔索斯”命名的侦察部队，主要目的是抢劫海森堡。到这次大战结束时，“阿尔索斯”侦察部队通过强制和非强制手段，把战败德国、意大利的几千名科学家、工程师带到美国。这些科学家在美国的大学和研究机构的工作，对美国原子物理学、核物理学、化学和数学等学科的发展起了重大的作用。从战败国德国，苏联搬走的是机器和设备，而美国抢走的是人才。
美国之所以雄踞世界经济领头羊位置长达半个多世纪，至今仍未有衰退的迹象，与美国政府长期以来奉行人才引进战略，利用灵活多样的移民政策、教育政策、人才政策等从世界各地网罗人才密切相关。移民是美国吸引人才战略的重要措施之一。美国是典型的移民国家，而近50年来美国的移民是以挑选的方式进行的。移民法多次修改规定，只要是专家、学者、教授，不分年龄、信仰、国籍和民族均可优先移入。20世纪90年代，布什总统又签署新的移民法，重点向投资移民和技术移民倾斜，鼓励各种专业人才移居美国。从1990年开始，美国还实施H－IB签证计划、“绿卡制”，给予入籍优惠，使大批的留学生学成后定居美国。近年来，以硅谷为代表的美国高科技产业部门发出信息技术人才短缺的信号，美国为了赶上这班刚刚启动的新经济列车，把争夺人才的重点聚集到计算机领域。有专家预测，美国将短缺45万科技人才，而到2006年这一数字将扩大到65万。[3]（P119） 美国移民局公布的数字显示，1999年美国签发的专门针对外国移民美国的H－IB签证达11.5万人，其中印度人占了46％，中国大陆占了10％。外国科技人才源源不断流入美国，填补了美国高科技人才的严重短缺。在新一轮的人才争夺战中，德国结束了长达25年几乎不召外籍工人的历史，将在全球范围内挖掘人才。德国总理施罗德及其领导的政府承诺，支持德国从欧洲以外的国家吸引三万名外籍高科技人才，以满足国内信息和通信部门对劳动力的需求。英国则放宽对高级人才及其家属永久性居留权许可证条件，争夺世界高科技人才为本国服务。澳大利亚向企业界发放了大量引进高级人才的临时签证。瑞典通过实施积极的移民政策，招揽本国急需的短缺高科技人才。
美国能够吸引全世界优秀人才，还受益于其庞大的教育体系。一批批世界各国受过良好基础教育的优秀人才被美国的大学吸引，其中相当一部分人学成之后又为美国各大公司所雇佣。教育事业和经济发展相互促进，近一个世纪以来，美国已形成“吸引——发展——再吸引——再发展”的良性循环，建立起世界上独一无二的人才库。美国掠夺人才不仅深谋远虑，手法也十分高明，它们利用托福考试把争夺人才的触角伸向世界各国。此外，美国还通过国际合作，在“互利原则”下利用别国的人才资源优势。它们也直接到其他国家办企业或者设立研究机构，与所在国政府争夺人才资源。
日本国土狭小，人口众多，加上一贯排外的倾向，在是否接受外国单纯劳动力上，国内各界至今仍未取得共识。但在通过移民法大量网罗各界精英方面，认识却是惊人的一致。日本总结出一套适合本国国情的“重金”招揽人才的方法，这就是通过购买、吞并外国企业或公司，将被购买或吞并的企业或公司里的人才据为己有。这应该说是日本利用他国人才资源的又一新举措。再有，他们还通过购买或资助的方式，占有或部分占有美国名牌大学的实验室，在那里获取美国高级人才的智力资源。此外，他们不断扩招留学生，20世纪七、八十年代日本每年接纳的留学生仅万余人，八十年代末期有了较大幅度的提高，1987年达到2.2万人。1988年度日本教育白皮书特别强调要健全官民一体的接纳留学生体制，提出了在21世纪初接纳10万名留学生的目标。由于各国派出的留学生一般都是学校的尖子，他们思想活跃，研究能力强，特别是在研究生毕业后的3～5年时间内，是创造力最旺盛的时期。不难看出，充分利用外国留学生最旺盛的创造力，正是日本增大接受留学生容量的一个重要原因。
在西方发达国家中，英国的各类技术人才和专业人员比例名列前茅。长期以来，西方国家就有“科研在英国，开发在美国”的说法。在生物、医学、信息、金融、教育等领域，英国人才济济。仅在英国剑桥大学诺贝尔奖得主就有78位，比其他欧盟大国一个国家的获奖人数还要多。在人才战略上，英国有一些独具特色的措施和做法。首先，英国奉行全球化的人才观。英国每年有不少高科技人才受优厚报酬的吸引流向美国，英国对此并不刻意限制，而是对人才流动采取“来去自由”的宽松政策。英国人才政策一个明显特点是在创造人才回流的宽松环境和创业条件上下功夫。他们在适当提高教师待遇的同时，将重点放在科研环境和学术氛围等方面，努力保持自己的特色。最终使得许多在美国任教的教授由于留恋牛津大学特殊的学术氛围和严谨学风，几年后又回到了牛津。其次，英国还奉行实用主义的人才观。他们认为一个拥有很高学历和丰富经验的人不一定就是难得的人才，但一个已经创造出科研成果的人必定是真正意义上的人才。与其花费大量资金和时间去培养一个高科技人才，还不如耗费巨资吸收这一类人才，并以重金购买其高科技成果。这是英国能在高科技领域走在世界前列的奥秘所在。此外，英国瞄准的是全世界人才。近几年，英国高科技领域有不少人才流向了美国，但英国也从英联邦及欧盟其他国家吸引了不少同类人才，他们的进入在很大程度上平衡了英国本地人才的流失。
新加坡经济社会高速持续发展的原因很多，其中主要原因是他们始终把人才看作是立国之本和赖以生存的重要命脉。尽管新加坡政府在过去一直在想办法培养更多的大学生来应付未来的需求，但是新加坡的人口只有300万，人才资源非常有限，他们必须到国外招揽人才。因此，为了解决新加坡经济扩展所带来的人才不足问题，在加强培养本地人才的同时，还要实行广纳世界精英的政策。他们认识到，不管哪个领域，一个国家如果立志要跻身“世界级”行列，就不能不借助大量的国际人才。为此，新加坡成立了一个跨部门的“招揽人才委员会”，发展与推行吸引和留住人才的策略，让新加坡保持社会凝聚力的同时，成为国际人才的集聚中心，以保持其足够的竞争力。
综上所述，新一轮的人才争夺战已经在世界上比较发达的国家展开。他们以其雄厚的经济实力和灵活的人才机制为基础，在人才争夺中居于领先地位，成为人才争夺的直接受益者。美国是最大的人才流入国，靠笼络世界上最优秀的人才为其经济高速发展补充燃料，注入生机与活力。欧洲和日本也不甘落后，广泛地向印度、中国等第三世界国家网罗高科技人才。然而，美国与欧洲、日本之间在这场争夺人才的较量中，并不是在同一个层面上展开的。印度驻德国大使基马尔曾以德国为例，形象地打了个比喻：德国人睡了10年后醒来发现，美国人已经吃光了主菜，留给他们的只是残羹冷饭。这说明欧洲与美国在吸引外国高科技人才方面已经拉开了距离。以美国为代表的发达国家不择手段地网罗人才，已经引起广大发展中国家的严重关注。在许多发达国家掀起一场大规模人才竞争攻势前，人才流失国也在厉兵秣马，不断采取吸引人才回国的新举措，减少人才外流、争取人才回归。一场由经济全球化引爆的，以争夺人才这一重要战略资源为特征的没有硝烟的战争正在全球拉开帷幕，并引起重大的反响。
三 人才使用方面的比较
美国在人才使用和管理上的最大特点是强调民主竞争，充分发挥人才的创新精神和工作热情。具体来说，表现在以下几方面：一是美国人才资源开发及管理的社会化程度很高，住房、医疗、保险等实现了社会化，劳动力不受户籍、地域的制约，可以自由流动。二是注重人才资源的市场配置，实行自由择业政策。无论是总经理、高层管理人员、技术人员、还是生产工人都是通过发达的劳动力市场进行聘用。三是详细的职业分工。在美国分工非常细腻，各行各业有2000多种职称。四是强烈物质刺激为基础的工资福利制度。美国公司内部工资制定的基础是职务分析。不同级别的工作，不同专业工种，不同性质的岗位，不同经历的经理，有着不同的职业要求，不同的工作环境，不同的工资水准。在制定工资政策时，公司主要考虑工作的内涵及该工作对企业经营效率所作出的贡献。在这种制度下，优秀员工与落后员工之间的工资福利差别相当大，高层经理的工资和普通员工的工资待遇可以相差几十倍。为刺激员工的积极性，美国公司还有名目繁多的奖励制度，尤其突出的是高层经理层的奖励制度，包括：奖金、利润分成、收益分成、高层经理短期奖、高层经理长期奖等，对一般员工也设立了表现奖、员工持股计划等。这些对员工特别是中高层领导努力实现自我价值，积极工作，不断增加公司的收入起了较大的作用。
日本的人才使用和管理与美国存在着巨大的差异，它的精髓是强调以人为本。主要特点表现为：一是实行稳定的就业政策。就是在日本的绝大多数公司实行终身就业制。这种制度的最大优点是给员工以强烈的安全感，增强了员工对企业的忠诚程度，对公司长期培训政策起了保障作用，有助于发展公司独特的企业文化，这是日本企业在世界舞台上迅速崛起的一个重要因素。直到今天，大部分日本制造业企业仍然保持着稳定的就业政策。但是，由于日本经济衰退，企业利润下降，这种政策也受到了挑战。二是实行论资排辈的职位管理办法。日本人认为，这种体系有助于企业对人才进行长期培养，对刺激企业创立新的企业文化也很有好处。在对员工进行评估时，以论资排辈为原则可以去掉评估中许多不客观的弊病。他们还认为，企业经营的核心是长期地、稳定地发展壮大企业的规模和效益。短期评估员工成绩，会影响长久工作的积极性。因此，他们的评估方法非常重视员工的长期表现，轻视短期评估。这种管理办法存在的主要问题，即在以白领为主的金融服务行业中运用这一原则，势必影响到专业人才的工作积极性，导致优秀专业人才的丧失。三是实行工资福利政策.日本的工资政策追求公平合理的原则，而不强调人与人之间的差异。他们不主张过分强调员工的短期表现，而是应该注意员工的工作态度，工作潜力，进取精神，与人合作的能力，小组集体智慧等等。不主张把奖励个人放在首位，认为过分奖励高层经理会给企业员工之间的和睦相处带来麻烦。这种管理办法对中下层的蓝领员工十分奏效，但对中高层经营管理人员的积极性是一个打击。
经过几番激烈的竞争和较量，面对日本咄咄逼人的挑战，美国企业开始深刻的反思。他们发现日本企业效率高的一个主要原因是日本独特的“以人为本”的管理方式，不断的、系统的在职培训制度以及相对稳定的就业制度。人们普遍认识到人才开发、运用和管理是一门非常重要的学问，从而把人才放到发展的重要位置。
20世纪80年代的调整、改革、反思和借鉴对美国企业90年代的复兴起了决定的作用。相比之下，日本的大中型企业特别是金融服务业，由于日本陷入战后最严重的金融危机而一蹶不振。许多日本企业重新反思自己终身制为基础的管理模式，重新研究美国成功企业的经验教训，试图从中得到有用的东西，以创造出一个新的人才管理体系，提高自己的竞争力，尽快走出危机。不断的竞争，不断出现的危机，导致不断的改革和反思，促使美国和日本不断的发展并变得更加强大。我们可以得出结论，美国、日本在经济技术竞争背后，实际上是一场人才开发与管理的激烈竞争。
综上所述，国外人才战略的发展历程都表明，成功的人才战略需要具有多维开放的视野，需要把国内外经济社会发展的相关因素联系起来，需要与经济社会发展战略相协调，并随着时代的发展而与时俱进。它不仅需要总结自己的经验，同时也要与其他国家的人才战略联系起来进行比较、分析和借鉴，以增强其科学合理性。不同国家的人才战略尽管各有特色，但又具有共性：一是人才战略与经济社会发展战略的一体化，形成相互兼容、相互支持、相互促进的整体格局；二是引进与培养双管齐下，形成这两方面的人才，各展优势，取长补短的局面；三是政策引导与法制制约的运行机制，形成完备的育人、选人、用人的工作机制。常规化、制度化、法制化和相对稳定性与动态相结合是发达国家人才战略成功的基本经验，学习和借鉴这些经验，对于形成我们自己的战略具有非常重要的意义。