梅国俊
宿松县人民医院 安徽宿松 246501
【摘 要】传统的收支结余计提奖金的绩效分配模式抑制了医务人员的积极性和主动性，存在过度检查治疗，造成医患之间的矛盾。因此，医院在投入大量先进设备的同时，也要注重调动医务工作者的积极性，提高医疗服务质量，激发起医务人员的工作热情，目前已经有许多家医院采用了以资源消耗为基础的绩效考核模式RBRVS，取得较好的效果。
【关键词】RBRVS；基础考核体系；医院绩效管理；运用
1、RBRVS内涵和宗旨
RBRVS（Resource-BasedRelativevaluescale）是以资源消耗为基础，以相对价值为尺度，用以支付医师劳务费用的方法。RBRVS对不同诊疗服务项目分别给出医务人员的劳动价值相对点数（WorkrelativeValueUnit），即WORKRVU值。RBRVS定量评价完成不同诊疗项目的医务人员劳动付出，包括工作时间、技能和体力付出、知识和复杂劳动要求和病人医源性风险相关心理压力4个方面。RBRVS理论是根据劳动付出、风险大小以及投入成本作为计奖基础，对于同一个医疗收费项目，在不同科室计奖结果完全一样，真正体现公平性。RBRVS的主要原则是多劳多得，优劳优得，向临床一线和关键岗位倾斜，此外通过引入RBRVS，绩效奖金分配不再直接与收费挂钩，有效避免了医改对医疗收费项目调价对绩效奖金分配体系的影响。
2、以RBRVS为基础的绩效考核体系核算过程
以RBRVS为基础的绩效管理制度是以工作量核算为基础，以质量考核分配为主要核心的综合性考评模式，将绩效工资考评制度落实到个人，分配到具体科室，具体实施过程可分为三个环节：工作量核算、质量考核、绩效分配。将绩效考核体系的核算单元分为医、护、技、其他及职能后勤类四个核算单元，医生、护士相对单独核算，临床以科室为核算单元，不同核算单元实施对应的分配制度，对不同单元按照工作量核算出奖金。
3、RBRVS绩效工资考核公式概述
RBRVS考核体系下绩效工资=（执行项目+判读项目+服务人数）×项目分值×每个项目分值的价格-成本。项目分值是参照RBRVS的WORKRVU给予点值数，医院可以根据实际情况适当提高点值数，重点要发展的科室和新技术可以提高点数，对常见病、常规治疗可以降低点值数，无法对应的收费项目，可以向专家咨询，各科室集体讨论，综合执行项目的难度和承担风险等因素，参照RBRVS的WORKRVU自行设定点值数。项目分值的价格是由使用医院近3年执行项目数量、业务收入、直接成本和实发绩效等数据，参与上述数据，利用回归分析、数据拟合技术等方法计算出的一个数值。
3.1工作量核算
3.1.1医师工作量核算
医师工作量主要根据医生医疗项目、服务人次来考核，医疗项目分为执行项目和判读项目，执行项目是医务人员需要亲自操作的项目，如执行操作各项检查、治疗、手术等得到的绩效工资。判读费指医务人员在参考检查、检验结果进行诊断的过程中付出的脑力劳动价值所得到的绩效工资，比如检查、检验、放射等。服务人次是指门急诊人次、出院人次、床日数等。
计算公式：[（执行项目完成数量×每项目点数+协作项目完成数量×每项目点数×协作系数+服务人次×人次系数）×科系点单价-实际成本]×关键业绩指标（KPI）%+单项奖励-单项处罚
3.1.2护士工作量考核
护士的工作量主要根据护理人数、项目总量、护理风险系数及护理分级来考核，护理项目、护理治疗费用参照RBRVS的WORKRVU点值确定项目分值，计算出护理总分值，有些护理岗位没有对应的参考分值，比如消毒供应室，可以根据消毒器械和卫生材料的多少来进行考核，参照上年度的工作量设定本年度科室的基本奖金。
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计算公式：[（执行项目完成数量×每项目点数+协作项目完成数量×每项目点数×协作系数+服务人次×人次系数×护理分级系数）×科系点单价-实际成本]×关键业绩指标（KPI）%+单项奖励-单项处罚
3.1.3医技人员工作量考核
医技科室工作量主要根据服务人次、检查项目来考核，根据具体技术、责任风险大小、花费时间参照RBRVS的WORKRVU确定相对价值比率，再扣减成本，得出按工作量计算的绩效工资。
计算公式：[（执行项目完成数量×每项目点数+服务人次×人次系数）×科系点单价-直接成本]×关键业绩指标（KPI）%+单项奖励-单项处罚
3.1.4 其他及职能后勤类工作量考核
以科室关键绩效指标考评来进行考核，最终得出科室绩效。
3.2以RBRVS为基础绩效考核评估系统成本计算
（1）以RBRVS为基础绩效考核评估系统成本指的是“可控成本”，“可控成本”由不计价的低值易耗品、药品、设备折旧、基本工资、水电费组成。材料成本分成计价材料成本和非计价材料成本。以能收费不漏费，不能收费少浪费为基本原则，违背此原则从绩效中全额扣除。不计价的低值易耗品、药品是指在治疗的过程中需要耗用的药品和耗材，不向病人直接收取费用的材料。
（2）医护分开成本的分摊原则：能独立分开医护的直接分开，不能分开医护成本的项目在病区中医护平分。
4、以RBRVS为基础的质量考核
没有考核的管理是不成功的管理。质量考核是医院绩效考核管理中重要环节，也是确保医院公益性、服务性质的重要方法。医院必须认真抓好质量考核，按照综合质量目标考核的内容，将医院的各职能部门和临床科室责任细化，作为量化指标进行考核。每个月末，医务科、护理部、感染办、经管办等职能科室分别在各自负责范围内参照医院KPI细则进行考核打分，奖罚落实到个人和科室，汇总至经管办。
5、奖金分配
奖金分配实行“院科二级分配制度”，每位科室成员拿出不低于工作量绩效的40%作为科室绩效进行二次分配，分配标准参照业务学习、服务态度、科研教学、技术水平、劳动纪律等内容，每个科室可以自行制定相关的分配制度，要体现多劳多得，优劳优得的原则，由科主任分配医生奖金，由护士长分配本科护理的奖金，签字确认汇总至经管办，最后经管办根据各个科室的奖金汇总后发放。
结论
综上所述，以RBRVS为基础的医院绩效考核模式已成为目前医院绩效管理体制中的重要组成部分，将充分调动医务人员的工作热情，增强职工的凝聚力，控制医院运营成本，但是在运用的过程中也要因地制宜，才能推动医院的社会效益、经济效益和职工效益。
参考文献：
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论文作者:梅国俊
论文发表刊物:《中国医学人文》(学术版)2018年2月第3期
论文发表时间:2018/7/10
标签：项目论文; 绩效论文; 科室论文; 工作量论文; 医院论文; 成本论文; 分配论文; 《中国医学人文》(学术版)2018年2月第3期论文;