绩效技术及其在企业培训中的应用，本文主要内容关键词为：绩效论文,企业培训论文,技术论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、绩效技术的概述
1.绩效技术的定义
尽管绩效技术在企业人力资源管理中已经展开了非常丰富的实践活动，并且取得了可喜的成果。但是，在理论研究方面，绩效技术专家和学者对绩效技术的理解和认识还没有达成共识，不同定义之间的差异也非常大。目前国内对绩效技术的理解基本上来源于张祖忻教授的：“绩效技术是运用分析、设计、开发、实施和评价的系统方法来提高个人和组织机构的工作业绩的研究领域”。
随着社会变革、组织变革的加剧，绩效技术的发展也非常迅速。无论在理论研究还是实践领域都将得到丰富和完善。一方面，高校、企业、专业的服务机构将共同为提高组织及其员工的绩效群策群力，这种合作式的实践研究将极大地丰富绩效技术的内涵。另一方面，由于有教育、心理、教育技术等方面的专家尤其是信息技术专家的介入，使绩效技术的研究需要更多跨学科的合作，绩效技术的理论和实践的研究成果也越来越丰富。
2.绩效技术的基本特征
虽然不同绩效技术研究者对绩效技术有不同的理解和认识，但是都认为绩效技术有以下几个特征：
系统性。所谓系统性是指绩效技术方法按照有组织的、有条理的方式来应用，其使用方法有多种，都能确定绩效差距，并对差距可以用测量或观察的方式来描述、分析，在此基础上，选择合适的方案，并应用方案。它将所识别的绩效差距看成是系统的要素，并与其它要素相互影响。绩效被看成是各种因素相互影响的结果。
开放性。绩效技术采纳所有的方式、方法和媒体。一方面，绩效技术方法并不局限于必须使用那些资源或方式。另一方面，绩效技术总是力图寻找各种有效而经济的方法，解决绩效问题。将焦点放在人类行为者的收益和系统价值上。它反对以牺牲一方换取另一方，他的目标是实现对行为者或员工，以及系统都有价值的成果或绩效。
目的性。绩效技术致力于获得人力绩效和系统价值的效果，力图取得最佳的工作效果，其目标是员工和组织的绩效提高。
科学性。绩效技术按照科学研究实证的方法，以科学理论和实践经验为依据，如果无法进行科学调查，就需要查找文献资料，寻找合适的方法。一般不采用没有科学调查依据或绩效成果的方案。
二、绩效技术的理论基础
绩效技术是一个多学科共同耕耘的领域，考察它的发展历史，我们知道绩效技术主要起源于程序教学和教学系统设计，随后认知科学、信息技术、组织开发与改革的理论和实践等又将绩效技术的研究推向深入。绩效技术产生和发展的理论基础主要有以下几个方面。
一是系统论。系统是由若干相互联系的许多部分组成的具有特定功能的有机整体。它作为一个整体对环境表现出特定的功能，系统与环境之间有着互动的关系，即环境影响着系统，同时系统影响着环境。用系统的方法去思考要求人们运用系统的观点看待组织的发展。它引导人们，从看局部到纵观整体，从看事物的表面到洞察其变化背后的结构，以及从静态的分析到认识各种因素的相互影响，进而寻找一个动态的平衡。系统性是绩效技术的一个特性之一，系统方法是绩效技术的核心。绩效技术专家用系统的方法分析绩效问题和变革，强调整体的分析和干预，这意味着他们从更广的视角审视问题，也就是将问题放在一个更大的系统内，关注它与其他子系统间的相互作用。
二是学习理论。学习理论是探究人类学习的本质其形成机制的心理学理论，它重点研究学习的性质、过程、动机以及方法等，试图揭示学习是如何发生的，它的规律是什么，如何才能进行有效的学习等。绩效技术的先驱在刚开始成立NSPI（美国“全国程序教学协会”，后更名为“全国绩效与教学协会”）的最主要目的就是为了促进学习，虽然其后来关注的重点已经转移到绩效，但是学习理论仍然是绩效技术的重要基础。绩效技术在发展的过程中受到行为主义、认知主义等学习理论的很大影响。
三是教学系统设计。教学系统设计的概念、理论与实践是绩效技术的有力支柱，教学系统设计同样采用系统理论和方法，致力于寻求解决教学中效率和效益低下的问题。教学系统设计观已经认识到，即使在教育机构中，教学也不是解决教学中存在问题的唯一手段，应通过系统分析来确定最合适的解决方案，这种思想是绩效技术的基础。如前国际绩效促进协会(ISPI)主席MarcRosenberg(1990-1991)于1982年指出，绩效技术发端于教育技术人员认识到组织机构中教学（或培训）系统的效率低下及其它缺陷的改进，需要综合考虑教学（或培训）之外的其它因素（组织、人事等）才可能解决。教学系统设计的很多理论和方法都在绩效技术领域得到了长足的应用。
四是评价学。在绩效技术领域内，评价是“将结果和目的进行比较，发掘有用的方法和资源，使我们可以向着期望的结果前进”的方法。国际绩效促进协会(ISPI)始终认为“评价在绩效技术和任何组织机构的现行机能中扮演着重要角色”。绩效技术领域共有四种类型的评价：形成性评价、总结性评价、确证性评价和元评价，这四种评价覆盖了绩效干预的整个生命周期——从分析到实施和评价。广义来讲，“评价的目的是为组织机构指明发展方向，并提供改进意见”。准确地说，评价的目的是提供信息以达成以下两种结果：帮助组织机构评价或判断一种绩效干预的结果和“引发或支持一个关于绩效、执行者或组织机构本身的决定”。Dessinger-Moseley360°评价模型、Kirkpatrick评价模型、Kaufman-Keller-Watkins模型等都从一定程度上阐述了评价的方法，都在绩效技术的不同领域得到了应用。
五是人力资本理论。人力资本是与物力资本相对应的概念。目前普遍认同的定义是：所谓人力资本，是指凝聚在个体身上的知识、技能及其所表现出来的能力。这种能力是生产增长的主要因素，它是具有经济价值的一种资本。从个体角度定义，人力资本指存在于个体之中，是后天获得的具有经济价值的知识、技能、能力和健康等质量因素之总和；从群体角度定义，人力资本指存在于一个组织中的每一个个体之中，是后天获得的具有经济价值的知识、技能、能力及健康等质量因素之总和。在企业管理中，人力资本投入能更好地提高企业生产效益。人力资本的核心是提高人员的质量，教育和培训投资已经成为人力资本投资的最主要方式。绩效技术就是通过各种干预来提高人员的质量，促进个体把自身的潜能转化为生产力，促进工作绩效的提高。培训是提高人员素质的最常用方法，但是激励、帮助、组织和物力投入同样能够激发个体的潜能，促进生产力的提高。
除了以上学科以外，控制论、信息科学、管理科学、诊断分析理论、分布式认知理论等也是绩效技术得以建立的重要理论基础。此外，人类绩效技术不仅建立在理论的基础上，实践经验对其同样具有重要的价值，是其存在的另一个重要基石和不断发展的源泉。学者们普遍认为目前绩效技术主要是一个基于经验和反思的实践领域。
三、绩效技术在企业培训中的应用
1.企业培训的重要性
员工培训是人力资本再生产的重要方式。人力资本理论创始人、1979年诺贝尔经济学奖获得者西奥多·舒尔茨《T.w.Schultz》在20世纪60年代依据大量的实证分析得出一个突破性结论：在现代社会，人的素质（知识、才能和健康等）的提高，对社会经济增长所起的作用，比（物质）资本和劳动（指非技术性劳动）的增加所起的作用要大得多，而人的知识才能基本上是投资（特别是教育投资）的产物。按照这种理论，不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费，而应视同为一种投资，这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。
如今，人类社会进入了知识经济时代，企业竞争的焦点不仅是资金、技术等传统资源，而是建立在人力资本基础之上的创新能力。同时经济的全球化发展使得企业间的竞争范围更加广阔，市场变化速度日益加快，面对这种严峻的挑战，企业必须保持持续学习的能力，不断追踪日新月异的先进技术和管理思想，才能在广阔的市场中拥有一席之地。于是，增加对人力资源不断的投资，加强对员工的教育培训，建立有效的培训体系，提升员工素质，使人力资本持续增值，从而持续提升企业业绩的和实现战略规划，成为企业界的共识。
2.企业培训应用绩效技术的基本程序
应用绩效技术进行企业培训主要包括5个阶段：绩效分析、原因分析、干预选择与设计、干预实施与变革、评价每个阶段都应该顺序执行，任何阶段都不可遗漏。
阶段 1—绩效分析
绩效分析的目的是确定企业成员目前所实现的绩效状态与期望的绩效状态之间的差距，以便为缩小这一差距应采取的企业培训措施提供依据。期望的绩效状态是企业为保持其竞争优势，保证其生存和发展所确定的、与顾客需求、现有战略和任务要求相适应的、并有可能实现的企业成员绩效水平。期望绩效可以参照同等条件下同行业内具有一流水准企业成员所达到的绩效加以确定。现有的绩效状态则是目前企业成员已实现了的绩效水平，它由企业成员的现有能力、企业结构的效能和企业现在的总体竞争实力所决定。
绩效分析是鉴别企业对成员的绩效需求的过程。该阶段主要包括3种类型的绩效分析：企业成员分析、环境分析和差距分析。通过企业成员分析与环境分析，分别确定企业成员绩效的期望状态及当前状态。通过差距分析确定两个状态之间的差距。这个过程融合了5种技术：现存数据分析、需求分析、知识任务分析、程序任务分析、系统任务分析。常用的方法主要是：访谈、调查、观察与文档分析。
阶段 2—原因分析
通过深入考察企业和企业成员，确定引起上述差距的真正原因。绩效技术特别强调的一点就是针对根本原因，对症下药。如果说企业成员绩效分析是确定正确干预方案的基础，那么原因分析则是将绩效分析与干预方案的选择连接在一起的桥梁。绩效技术将影响企业成员绩效的因素归为以下两类：环境支持和个人的能力素质。缺少环境支持主要指管理者提供条件的不足，如工具和资源；动机因素，如激励或奖励，及有助于完成工作的有效信息与反馈等。缺乏个人的能力素质主要指员工个人的工作技能和知识、做工作的能力以及做好工作的愿望等。应用在原因分析中的方法包括：观察、访谈、调查、问卷调查等。
阶段 3—干预选择和设计
在绩效分析和原因分析完成以后，应选择一些干预来改善企业成员当前状况。干预是一种计划措施，由此提高企业成员绩效。一旦明确了问题的原因，解决办法似乎是迎刃而解的事。但实践表明，绩效问题往往有多重原因。这意味着需要几种干预措施同时进行。事实上，几种干预方法结合在一起常常会有更好效果。
阶段 4—干预实施和变革
这个阶段需要真正的实施，将选择出来的干预付诸于实践。经过绩效分析、原因分析，选择了正确的企业培训方案，但这并不意味着成功在即。无论国内、还是国外的企业培训实践都证明，培训的失败更多是由于实施不力所致。实施干预方案成功的关键是对培训过程的管理。在设计培训方案时需要考虑到其执行过程中可能遇到的障碍，并先行想好对策。
阶段 5—评估
评价的目的是帮助评价或判断企业培训的结果。在该过程中，常用的评价方式有形成性评价、总结性评价、诊断性评价以及元评价。常用的评价方法有：投资回报率分析，360°评价等。评价虽然处于整个过程的最后阶段，但我们不能以线性的观点来看待与应用，评价应贯穿于整个企业培训的过程之中。结果评估就是对培训结果进行评价，以确定其是否实现了消减绩效差距的目标。
3.引入绩效技术后企业培训的特点
①进行有效的绩效需求分析可以使企业在人力资源培训方面有的放矢，进而选择适合企业自身的培训计划，有针对性的对企业员工从事不同层面的培养、教育。
②采取绩效导向教学，降低了培训成本，缩短了培训周期，节约了职工的培训时间，提高了培训价值。
③培训方法的多样性，适应不同用户的学习进度和工作风格；使学习环境和工作环境融为一体。
④培训的目的性强，不再是以往的培训者掌握某种显性的知识，而是具备某种机能最终提高企业的绩效，学习课程的针对性强。
⑤引入全过程绩效评价和绩效反馈支持，形成性评价和总结性评价以及形成性反馈和总结性反馈发挥了各自的优势。
⑥提供绩效支持以及必要的导航监控和激励系统，使培训系统不再是一个封闭的系统，而与人力资源管理系统、激励机制系统和竞争机制等联系起来，使员工能够很快的达到工作预期的目标。
⑦多种培训资源、培训内容按绩效需求分析设计，更加注重所学知识和实际工作之间建立关联，让学习者加快了知识的迁移，迅速的适应并达到目标绩效水平。