工作不安全感对员工创造力的影响——有中介的调节效应分析，本文主要内容关键词为：创造力论文,安全感论文,效应论文,中介论文,员工论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、问题的提出
上个世纪八十年代，兴起了关于工作不安全感的研究。国内外的学者都将关注点聚焦在工作不安全感可能产生的消极影响(Chirumbolo & Hellgren，2003，Heaney，Israel，& House，1984；Rosenblatt & Ruvio，1996)。工作不安全感可能会造成员工工作满意度的下降(De Witte，2005；Sverke，Hellgren，& 
，2006)，损害员工的身心健康(Cuyper & Witte，2006；Johnny Hellgren & Sverke，2003；Strazdins，DSouza，Lim，Broom，& Rodgers，2004)，增加员工离职意向(T.M.Probst，2005；Staufenbiel & K
nig，2010)等。而组织结构的扁平化和虚拟组织的出现，以及灵活雇佣制等工作形式，更使人们长期暴露在工作不安全感的氛围中。当前的组织形式，很难降低员工对于工作不安全感的感知。此外，随着教育水平的提高，以及满足自我实现的需要等，员工更加渴望获得晋升、奖励、以及更好的自我实现。由于现实环境等因素的影响，工作不安全感已成为员工不可避免的一种感知。
受到现实因素的影响，越来越多学者逐步将关注力转移到减少工作不安全感的情境因素以及个人因素上。如，大量研究表明，社会支持能有效缓冲工作不安全感带来的消极影响(De Witte et al.，2008；Lim，1996；Mohr，2000)。Tahira等学者则提出，增加员工的决策权可以有效降低工作不安全感的负面作用(Elst，De Cuyper，& De Witte，2011；T.M Probst，2005)。Antonio Chirumbolo & AlessandraAreni(2010)的研究表明，认知闭合需求正向调节了工作不安全感和绩效之间的关系。
短期来看，减少工作不安全感的方法大都是通过组织的变革来实现，而这又会带来员工新的工作不安全感，也会给组织带来一定的风险，那么探寻一种新的模式，不用大幅度进行组织变革，而又能保持较高的员工创造力，对企业的人力资源工作具有很强的实用性。
本文拟在前人研究的基础上，通过问卷调查的方法，来验证存在一种短期内不用进行大幅度组织变革，而又能保持较高的员工创造力的理论可行性。
二、文献综述与研究假设
(一)工作不安全感及员工创造力
工作不安全感，Greenhalgh(1984)提出，是指员工对周围环境的感知，是个体对于未来能否维持工作的无力感(Greenhalgh & Rosenblatt,1984)。Greenhalgh的界定，关注的是对失去工作本身的不安全感。Hellgre等(1999)将工作不安全感划分为数量型工作不安全感和质量型工作不安全感(J.Hellgren，Sverke，& Isaksson，1999)。有学者认为，工作不安全感不仅仅包括失去工作本身的不安全感，也包括对于能否获得晋升，上级称许等方面的不安全感。
员工创造力，指的是员工针对工作和组织提出新颖而有用的想法(Amabile， Conti， Coon，Lazenby， & Herron，1996)。创造力是对熊彼特创新概念在人力资源的实际应用，因此它既包括了科技的研发创新，也包括了管理创新，甚至某种程度上是员工的思维模式、价值观和企业文化的契合交互作用的问题。
Bandura的社会认知理论强调了认知性因素在个体行为改变中的作用，即个体、环境、行为因素三者之间是的交互作用，会最终影响个体的行为变化。该理论强调了环境因素的重要性。环境因素既包括外部客观环境，也包括个体心理环境。前者强调外部因素对个体行为的作用，后者强调不同个体心理素质差异对行为结果的影响。积极有效的外部环境，有利于减轻可能出现的负面结果。而良好的个体心理素质，有利于个体发挥主观能动性，进行有效的自我调节，实现积极的行为结果。
工作不安全感和创造力的研究，Probst等(2007)结合实验和问卷的方法，发现工作不安全感对创造力有消极影响(Tahira M.Probst，Stewart，Gruys，& Tierney，2007)。国内学者周浩，龙立荣(2011)的研究表明，工作不安全感和员工创造力呈现倒U型关系，中等程度工作不安全感水平下员工的创造力水平最高。创造力自我效能对员工创造力有显著的积极影响；工作不安全感与创造力自我效能的交互效应显著，创造力自我效能越高，工作不安全感对员工创造力的影响越小；工作不安全感、创造力自我效能及其交互效应通过内在动机的完全中介效应影响员工创造力(周浩、龙立荣，2011)。两者研究结果的不一致性，使人们开始正视工作不安全感和员工创造力之间可能存在的关系。
结合过往学者关于工作不安全感结果变量和影响因素的研究，和员工创造力之间关系的研究成果，我们提出如下假设。
假设1a：工作不安全感和员工创造力负相关。
假设1b：工作不安全感和员工创造力正相关。
(二)心理资本的中介作用
社会认知理论强调了个体心理环境的重要性。心理资本作为个体心理环境的重要组成部分，是指个体对于自身能否有效完成工作任务的一种判断。它同时受到替代经验、口头说服能力、成就表现，以及心理状态等四个方面的影响。个体的工作不安全感，会在内部和外部环境要素的共同作用下，影响作为结果要素的员工创造力。因此，我们认为员工的心理资本，也许可以成为工作不安全感-创造力关系的中介机制。
根据Luthans(2005)的观点，本文将心理资本定义为一种个人积极的心理能力；它是个体在特定的情境下对待任务、绩效和成功的一种积极状态，对个体的认知过程、工作满意感和绩效都产生显著的影响，是一个由多种因素构成的综合体，包括希望、乐观和回复力(韧性)、自我效能四个要素(Luthans，Avolio，Walumbwa，& Li，2005)。
Sweetman等(2011)的研究表明，心理资本的四个维度和员工创造力之间均存在正相关(Sweetman，Luthans，Avey，& Luthans，2011)。而Byron，Khazanchi(2010)认为，个体的焦虑特质和压力的交互作用，调节了压力和创造力之间的相互关系。个体焦虑程度越高，压力越大，创造力越低；个体焦虑程度越低，压力越大，创造力越高(Byron，Khazanchi，& Nazarian，2010)。国内学者吴庆松(2011)提出，员工心理资本等积极心理状态能够对企业技术创新绩效产生积极影响，且组织创新氛围调节了二者之间的关系(吴庆松，2011)。
综上，我们提出第二个假设：
假设2：心理资本和员工创造力正相关。工作不安全感通过心理资本的中介作用影响员工的创造力。
(三)组织创新氛围的调节作用
组织创新氛围作为外部客观环境因素重要组成部分，也会极大的影响员工的行为结果。根据Alllabiel等(1996)的观点，我们将组织创新氛围定义为可以影响环境中的个体，对于创造性行为感知的工作环境(Amabile，Conti，Coon，Lazenby，& Herron，1996)。Gryskiewicz等人也认为，组织创新氛围是组织员工对组织中创新环境的感知，而这一感知最终会影响员工的创造力。社会认知理论强调的是个人，环境，以及行为三者的交互作用，最终影响到行为产出的过程(Bandura，1986)。在创造力的形成过程中，环境因素调节了个人以及行为因素之间的相互关系。环境因素越有利，个体行为产生有利结果的可能性就越高；环境因素越不利，个体行为产生有利结果的可能性就越低。
综上，我们得出以下假设：
假设3：组织创新氛围在工作不安全感和创造力的影响过程中起调节作用。
本文整合了过去关于工作不安全感的研究成果，以及关于工作不安全感和创造力的研究，在Bandura(1986)的社会认知理论的框架下，提出文章假设。我们相信，个体的认知程度和环境会产生交互作用，最终影响其行为结果。同时，本文提出了工作不安全感对员工创造力的作用机制。通过员工心理资本的中介机制，以及组织创新氛围的调节作用，减弱工作不安全感带来的消极影响。
三、研究方法
(一)样本
采用调查问卷的方式，在长三角的十家企业中收集数据，涉及行业包括建筑设计、金融、机械制造、软件服务、电子通讯等。研究共发放问卷160份，共收回问卷143份，有效问卷117份，有效率为73.12%。有效问卷中，男性居多(54.7%)，学历以本科占绝大多数(72.9%)，工作时间以1-3年占绝大多数(64.4%)，公司性质以国有企业(34.7%)和民营企业(38.1%)为主，公司规模呈现两极分化，以100人以下(30.5%)和1000人以上(27.1%)的企业为主。
(二)测量
1.工作不安全感
采用Ashford和Lee(1989)开发的量表(Ashford，Lee，& Bobko，1989)。该量表共包括7个条目，分别从数量型工作不安全感和质量型工作不安全感进行了测量。本研究采用7点计分，从1(非常不符合)到7(非常符合)。本研究中，量表的Cronbach's α为0.76。
2.心理资本
采用Luthans(2005)开发的心理资本问卷(PCQ-24)进行测量(Luthans et al.，2005)。量表从希望，乐观，自我效能，以及回复力四个维度测量了心理资本。共包含了24个条目。本研究采用6点计分，从1(非常不符合)到7(非常符合)。本研究中，量表的Cronbach's α为0.89。
3.组织创新氛围
采用Van der Vegt等学者(2005)开发的量表。该量表由“公司鼓励我们思考如何去创作性地解决工作相关问题”等4个条目测量了组织创新氛围(Van der Vegt，Van de Vliert，& Huang，2005)。本研究采用6点计分，从1(非常不符合)到7(非常符合)。本研究中，量表的Cronbach's α为0.84。
4.员工创造力
我们采用J Zhou & J M George(2001)开发的量表(George & Zhou，2001)。该量表由“我会经常建议采用新方法完成目标”，“我为实现新想法制定详细的计划”等13个条目。本研究采用7点计分，从1(非常不符合)到7(非常符合)。本研究中，量表的Cronbach's α为0.92。
5.控制变量
为了进行假设检验，我们控制了个体的性别，年龄，学历，工作时间，公司性质，以及公司规模。
上述量表均按照翻译—回译的程序从英文译成中文。
(三)分析
本研究采用SPSS 18.0进行统计分析。首先，进行基本的描述性统计验证。然后，采用层级回归检验工作不安全感，组织创新氛围，及其交互效应对员工创造力的影响，并在此基础上检验心理资本对员工创造力的影响。
四、研究结果
(一)描述性统计
各变量的平均值、标准差、相关系数如表1所示。员工创造力的均值M为4.45，标准差SD为1.02。员工创造力与组织创新氛围，心理资本显著正相关，相关系数分别为0.33(p＜0.01)和0.70(p＜0.01)。员工创造力与工作不安全感显著负相关，相关系数为-0.45(p＜0.01)。
(二)假设检验
根据表1描述性统计分析结果，工作不安全感和员工创造力负相关(β=-0.45，p＜0.01)。假设1a得到验证。假设1b未得到验证。
由表2可见，工作不安全感和组织创新氛围的交互效应显著(β=0.66，p＜0.05)。组织创新氛围正向调节了工作不安全感和员工创造力之间的关系。假设2得到验证。
对于心理资本中介效应的检验采用温忠麟，张雷，侯杰泰(2006)检验有中介的调节变量的步骤进行(温忠麟，张雷，& 侯杰泰，2006)。结果如表3所示。由M1可见，工作不安全感、组织创新氛围及其交互效应对心理资本均有显著影响(β=-1.24，p＜0.01；β=-0.54，p＜0.05;β=0.90，p＜0.05)；由M2可见，工作不安全感、及其交互效应对员工创造力有显著影响(β=-1.12，p＜0.01；β=0.66，p＜0.05)，但创新氛围对创造力的影响并不显著(β=-0.49，ns)；由M3可见，心理资本对员工创造力有显著影响(β=0.56，p＜0.01)。
对M3进一步分析发现，加入内在动机后，工作不安全感和组织创新氛围交互效应的系数不显著(β=0.35，ns)，说明组织创新氛围和调节效应完全通过中介变量心理资本起作用。假设3得到验证。
五、研究意义
本研究结论具有以下意义：
第一，本文引入了心理资本这一因素，探究了心理资本在降低员工的工作不安全感，以及提升员工创造力中的作用。本文研究表明，组织创新氛围能有效调节工作不安全感和员工创造力之间的相互关系。心理资本中介了两者之间的关系。通过员工心理资本的中介机制，以及组织创新氛围的调节作用，有效减弱工作不安全感带来的消极影响。
第二，引入心理资本的中介机制为工作不安全感和创造力相互之间的关系研究提供了新的解释视角，这也将为寻找其他个体或情境因素与创造力的关系路径带来启示。
第三，组织创新氛围的调节作用的发现为原来理论界对于学习目标取向与创造力关系的实验室研究和实地研究中结论的不一致现象提供了重要的理论依据和说明。
本研究对于企业管理实践有如下启示：
首先，长期来看，企业应通过制度等多种方式的努力营造积极向上的组织创新氛围，以降低工作不安全感对员工创造力带来的消极影响，促进人力资源向人力资本转化的员工、企业发展的和谐统一。
其次，短期来看，在不进行变革的基础上，企业可以通过对自身组织环境的科学分析，确定适合本企业文化环境的人才的基本特点，用以指导人才招聘，在企业的前期招聘过程中，注意对员工个人心理素质等的考核，如心理资本，自我效能感等。由于个体性格特征的相对稳定性，选择适合企业文化和氛围的员工，会减少工作中出现的冲突和不适应性。从而提高人才招聘的效果，降低员工的过高流动率，从而降低人力资本的综合成本，提高人力资本的综合收益。这一点，对中小企业尤其具有现实的指导意义。