摘要：人力资源管理是企业管理的核心内容，而绩效管理又是人力资源管理的关键。本文在分析中小企业绩效管理现状的基础上，对绩效管理存在的问题、以及完善对策进行了探讨。
关键词：企业；人力资源；绩效
一、国企人力资源绩效管理存在的问题
1.对绩效管理的认识存在偏差
大多企业进行绩效管理是为了更好地分配薪酬而不是了提高企业绩效。主流人力资源管理理论认为，绩效管理的最终目的在于确保实现企业战略目标进行员工管理和开发员工潜能。是通过帮助员工提升个人绩效，进而提升企业绩效的式进行运作和发挥作用的。而企业以将绩效考核结果应用于薪酬，即将薪酬与绩效结合起来作为绩效管理的主要目的，种本末倒置的做法会直接影响到绩效管理的实施效果。同时，“重生产、轻管理”的思想使得企业部门形成分化，使得流程不能顺利执行，进而使企业的组织结构缺乏应变性。
2.缺乏科学的考核指标体系
目前企业在绩效考核指标体系设置上大致存在三个问题：一是绩效考核指标过于泛化，与被考核者所从事的具体工作之间的关联性不大；二是绩效考核指标过细、过全，看似科学、合理，但不具可操作性，且战略导向不明确；三是盲目追求量化，只考核能量化的指标，不能量化的指标则被当作不重要的指标被取消掉。同时，部分企业还存在绩效考核频率过高的情况。对于行政事务类、职能管理类的人员也搞月度考核，这种做法在一般情况下是不科学的。其结果一是增加了管理者和员工的工作负担，二是有很多岗位的工作绩效完成周期长，若统一要求各岗位人员绩效考核周期一致，则会导致其绩效考核无法实施。
3.绩效管理过程缺乏有效沟通
员工对绩效管理的配合态度，很大程度上影响绩效考核的实施效果。绩效管理，被员工误认为企业对自己的不信任，通过绩效管理约束监视自己，在绩效考核的实施过程中出现抵触情绪，考核者与被考核者缺乏必要的沟通交流，导致上级与下级对实现工作目标的要求在理解上产生很大偏差。日常工作中，考核者没有对被考核者的日常工作表现进行记录，在最终的绩效考核打分时，缺乏打分的依据。
4.没有重视员工的职业生涯
关心员工的发展和成长，引入员工职业生涯设计，是企业建立员工激励机制的一项重要内容。在了解员工个人愿望的前提下，企业帮助员工设计好自己职业目标并努力创造实现的条件，这样既可以使员工得到锻炼，又可以提高员工对企业的归属感。企业的发展靠管理，管理靠人才，人才靠培养，只有设身处地为员工着想，制定和推进员工发展计划，才能激发员工的积极性，保证较高的工作绩效。绩效考核体系如果缺乏对员工的职业生涯规划，员工相对缺乏进取的动力，不知道自己的职业定位，从而影响了自身潜能的发挥。
二、国企人力资源管理
2.1国企人力资源管理创新的涵义
国企人力资源管理是指组织内部，为迎合时代发展的要求，企业创造的一种高成效地培育、开发、调动组织成员工作能力和工作积极性、主动性、创造性，以及处理、配置、协调、整合企业与人、人与事关系的新的理念、新型管理模式，以便更好、更快地实现组织目标为目的的一系列的创造性的人力资源活动。
2.2国企人力资源管理创新的主体
创新主体有广义和狭义之分，广义的创新主体有两个不可分割的组成部分：企业高层管理人员，进行自我开发的企业全体成员，包括企业各个层次的经营者、管理者和各个岗位的员工。也就是说，所有成员，不论是否充当专职管理者的角色，既是创新的客体，同时又可以成为创新的主体，他们在自己的工作岗位上专门从事创新活动。狭义的创新主体就是指在企业中专门从事创新职能的个人和群体。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆
2.3国企人力资源管理创新的内容
①理论与观念创新。新的价值理念往往产生于革新之后，革新的过程就是一套新理论产生的过程。②管理制度创新。为了企业的生存和发展，创新是必然的。③组织结构的创新。企业内部的组织结构应该随着企业的长远战略规划以及外部环境的变动作出适时调整。④管理方式方法创新。一般来讲有两种，一是总体管理模式采用的方式方法，二是人力资源管理领域通行的方式方法。经济全球化趋势的不断增强使各国经济文化交往更加频繁，这必然会对管理模式带来一定的影响，客观上会促进管理模式的创新。
三、完善国企人力资源绩效管理的对策
1.转变观念，提升理念
有效实施绩效管理，必须树立全员绩效意识，尤其是改变管理者的观念。从战略高度重视绩效管理，强调绩效管理的绩效，提升功能绩效管理体系，对于任何企业来说都具有战略性的意义。高层管理者应该对绩效管理高度重视，不能简单地把绩效管理视为人力资源管理部门的一项日常工作，而应该从战略高度来考虑如何借助绩效管理来提升整个公司的绩效水平，以实现公司的战略目标。在绩效管理的实施过程，更应该考虑如何来让绩效管理更好地为公司战略目标的实现服务。企业在设计绩效管理系统的时候，更多地应该考虑如何提升企业的业绩、提升部门的业绩、提升各级管理者与员工的业绩，而不应该仅仅停留在发奖金和晋升职位这个层次上。
2.设立科学的绩效考核体系
绩效考核能否实现导向作用，实际上是通过战略导向的关键—绩效考核指标体系，将企业的整体目标分解到每一个部门、每一名员工，客观准确地考核员工的业绩有利于发挥他们的潜力，从而提高劳动生产率，最终实现企业的战略目标。员工绩效指标的制定，应该改变过去由上级直接下达的做法，而应该与员工多沟通、多交流，征求员工意见，增强员工参与。在考核指标设置上，要减少主观性强的含糊不清的内容，与工作内容关系不大的指标没有必要设立。在权重设置上，应通过具体的分析，确定每个指标在整个指标体系中的重要程度，赋予相应的权重，以达到绩效考核的科学管理。
3.建立高绩效企业文化
企业文化以观念的形式，从非计划、非理性的角度出发来控制企业和员工的行为，使员工为实现企业目标自觉地结成团结互助的整体。企业文化与绩效管理之间是相辅相成的关系。企业要使绩效管理顺利实施，必须建立以绩效为导向的企业文化，必须把有关人的各项决定包括岗位安排、薪酬、职位升降、员工解职等都看成是企业的控制手段。良好的企业文化能够带动员工树立与企业一致的目标，并在个人奋斗的过程中与企业目标保持步调一致，能为员工营造出一种鼓励积极创造的工作氛围。因此必须致力于建设一种与企业的绩效管理系统相融合的高绩效的企业文化。
4.加强员工培训
绩效管理是一项科学的、复杂的管理工作。它涉及到企业战略的制定、员工绩效指标的设立、实施过程中的沟通反馈以及考核结果的运用等许多方面。因此，企业的管理者和员工素质的高低，一定程度上决定了绩效管理的连续性和有效性。应在员工培训上加大力度，构建完整的培训体系、树立员工培训意识、制定科学的培训计划。企业应认真组织各级管理者以及员工参加有关绩效管理的培训，丰富他们相关的知识，掌握评价标准，避免主观判断，从而使绩效管理系统起到应有的作用。
结束语
国企是我国国民经济的主体，它的发展、壮大关系着国家的前途和命运，而其发展和壮大离不开人才的开发和培养，因此，国企人力资源管理创新是一个非常有意义的、有待于开拓和深入研究的领域，本文通过分析企业人力资源管理的现状，阐述了企业人力资源管理的实践创新，分析了企业人力资源管理创新的理论基础，为企业进行人力资源管理和实践的创新提供一种思路。
参考文献：
[1]曹晓燕.关于企业人力资源绩效管理的几点思考[J].商场现代化，2011（5）：117-117.
[2]程静.浅谈国企人力资源管理中的绩效考核存在的问题和解决措施[J].科技与企业，2012（7）：78-78.
[3]于卓.对国企人力资源管理的几点思考[J].中国经贸，2013（14）：58-58.
论文作者:牛秀娟
论文发表刊物:《电力设备》2018年第33期
论文发表时间:2019/5/17
标签：绩效管理论文; 员工论文; 企业论文; 绩效论文; 人力资源管理论文; 国企论文; 绩效考核论文; 《电力设备》2018年第33期论文;