企业人力资本量化模式探讨——兼论“动态股权制”岗位股和贡献股设计的改进，本文主要内容关键词为：股权论文,人力资本论文,岗位论文,贡献论文,模式论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：F240文献标识码：A文章编号：1007-8266（2005）01-0032-04
一、动态股权制岗位股和贡献股设计的改进
湖北省襄樊市自1998年以来在不断深化国有企业的改革中，提出并推行“动态股权制”，取得了国家增税、企业增效、职工增收的显著成效，引起各界的广泛关注。
“动态股权制”从产权制度入手，通过设立岗位股、风险股和贡献股，使企业的股权总额、股权结构和股份价值处于不停的变化之中。所谓岗位股，是为了体现岗位价值，由企业拿出一部分虚拟股权划配给经营者，岗位股的所有权仍属于划配前的所有者，收益权归经营者。上岗者一旦离岗，则岗位股归还公司。风险股是由岗位股持有者按照不低于（一般是等于）岗位股的数额，由本人出资购买的股份，其所有权和收益权归购买者个人。贡献股指企业从当年新增所有者权益中切出一部分，并按员工贡献大小分配的股份，其所有权和收益权归个人[1]。
“动态股权制”建立了员工人力资本与社会非人力资本共同参与企业经营控制和收益绩效分享的激励约束机制，具有其科学性。但在岗位股和贡献股（特别是岗位股）的理论认识和具体量化方面也存在一些美中不足的地方。
1.“动态股权制”设计的岗位股，是岗位价值的资本化，实质上是竞争上岗者人力资本量的体现，所以理论上不存在分配部分国有股给劳动者（人力资本所有者）的问题。另外，贡献股实质上是人力资本派生的部分收益权体现，在会计科目上属所有者权益项目，理论上不宜与资产项目混淆和等同。故将“动态股权制”岗位股和贡献股设计改进为“国有股或其他物质资本股份不分配变动，而将竞争上岗者所拥有的人力资本进行量化和折成人力资本股（替代岗位股和贡献股）”显得更为科学合理，不过这样改进将客观上导致该公司的总股本增大（并不妨碍改制），并且必须解决人力资本的科学量化问题。
2.岗位股和贡献股在覆盖范围、具体量化等方面带有很大的随意性。岗位股和贡献股（特别是岗位股）在覆盖范围（如广大劳动者被排斥于制度之外是不合理的。笔者认为，所有劳动者均应包含于制度之内，限于篇幅，此文不作论述）和具体量化（如下面案例第一层次经营者岗位股数额为什么恰恰为1.5万元等）等方面，尚带有很大的主观随意性，需要进一步科学地改进。如1998年8月，襄樊车桥股份有限公司进行“动态股权制”改造时，将该公司岗位分为关键岗位（143人）、一般岗位（450人）和其他岗位（1907人）三大部分[3]。（1）关键岗位又分为四个层次，第一层次是经营者，即董事长、总经理和党委书记（一肩挑）股确定为1.5万元；第二层次每岗配额1万元，为公司领导班子副职；第三层次每岗配额6000元，为公司中层干部正职和高工；第四层次每岗配额4000元，为公司中层干部副职、部分高工和工程师。这四个层次的上岗者按1∶1比例购买风险股。（2）一般岗位（450人）的上岗者不分配岗位股和认购风险股，只在年终按四个档次分配贡献股。（3）其他岗位（1907人）既不分配岗位股和认购风险股，在年终也不分配贡献股[2]。
对人力资本进行科学的货币量化既是实行股份制的内在要求，也是保障包括全部人力资本所有者在内的所有出资者权益的需要。因此，如果不对人力资本或只对部分人力资本量化（如上述案例中的广大劳动者被排斥于制度之外）或者出现人力资本量化不科学（如岗位股和贡献股具体数量）的情形，这些均不符合公平、公正原则。
所以，对“动态股权制”岗位股和贡献股设计改进为统一的人力资本股（替代岗位股和贡献股），并将制度覆盖范围扩大到全部劳动者显得更为科学合理，要实现这种改进，我们就必须对人力资本进行科学的货币量化。
二、经典人力资本量化模式的缺陷
人力资本是体现在劳动者身上的以劳动者的劳动数量和质量表示的资本。人力资本有内在表现和外在表现两种表现形式：内在表现为劳动者的劳动能力，外在表现为投入企业运行中的活劳动。
诺贝尔奖获得者舒尔茨的经典人力资本理论认为，资本分为物质资本和人力资本两种，人力资本大小是可衡量的，其大小等于对人力教育、培训、医疗保健和迁移等方面的投资额。舒尔茨的人力资本理论突破了传统的发展经济学把发展中国家的人口、劳动力看作障碍，只重视物质资本投资的观点，强调人力资本在发展中的决定作用。它摒弃了劳动只是单纯的体力耗费而无需重视智能的陈旧观点，坚决主张把提高人的质量的一切费用当作人力资本的生产性投资，强调体能与智能结合，因而人力资本投资理论具有积极、合理的方面。但是我们必须清醒地认识到，将教育、培训、医疗保健和迁移等用以形成和完善劳动力的各种支出与人力资本量等同起来有巨大的局限性。
1.投资并不是人力资本的惟一来源，专业化的分工格局是人力资本量积累的现实基础。卢卡斯的研究认为，不脱离生产岗位，通过“边干边学”也能形成人力资本。在现实生活中这种立足岗位“在实践中学”的现象并不少见。“干中学”者绝大部分是通过他们艰辛的体力或脑力劳动而获得相当的工作能力和经验，但货币投资一般较少甚至根本没有。如果按照经典人力资本投资理论，因其所付出的有形费用较少或根本没有，则该劳动者的人力资本量就很少，这显然不符合实际，也是极不公平的。
2.人是具有禀赋的，并且一般说来，不同的人禀赋不同。这一点是客观存在的，不以人的意志为转移的，也早已为理论界和实践界所认可。各人所具禀赋的异质性导致了对不同的人进行相等的人力资本投资不可能取得同等的劳动能力即相等的名义人力资本量。同样道理，一般地，劳动能力大小相同即名义人力资本量相等的劳动者，他们所支付的人力资本投资额是不相等的。这就存在一个人力资本量与人力资本投资额不符的矛盾。因而，以投资额多少作为人力资本量是不妥的。
3.人具有主观能动性。假定两个人具有相同的禀赋，也假定按照经典人力资本投资理论对他们进行了相等的投资，但由于二者的主观努力程度不同，也完全可能导致二人所具备的人力资本量的不同，甚至相差甚远。
通过上述分析，我们不难发现，以人力资本投资额多少作为人力资本量有着巨大的局限性，究其原因，就在于该理论只机械地强调了投资多少而忽视了投资效果，也忽视了人的不同禀赋和主观能动性的存在。
三、企业人力资本量化模式新构想
企业人力资本量化新模式构想分为单个人力资本量化和群体人力资本量化两个部分。
1.单个人力资本量的确定。单个人力资本的量化思路为：在假定市场机制完善和灵敏的条件下，首先，由市场决定企业不同岗位的劳动者，并确定其“市场工资”；然后，由“市场工资”还原成名义人力资本量；最后，运用科学方法考核评价劳动者实际投入企业的人力资本量。
（1）单个名义人力资本量的确定。前面已经指出了经典人力资本投资理论以对人力的投资作为人力资本量的这种人力资本量化模式存在着很大的局限性，要想克服这种局限性就必须借助市场的力量。在假定市场机制比较灵敏、完善的条件下，单个人力资本的计量如同其他无形资产的计量一样，完全可采用一定的方法并通过市场定价来完成。
市场机制对劳动者“工资”的决定起基础作用，“市场工资”反映的是市场能公开接受的均衡人力资本价格。“市场工资”是市场对不同质、不同种人力资本与不同的岗位结合进行评价的结果。市场机制不管单个人力资本所有者进行了多少人力投资，它只认人力资本所有者的工作能力，将要承担的岗位责任及劳动的复杂程度、强度、工作环境。一个劳动者即使进行了很多的人力资本投资，但如果由于其天然禀赋、主观努力程度及其他因素等原因而使其具备的工作能力较低，市场则会理所当然地评定该劳动者的人力资本量较少。相反地，一个劳动者哪怕进行的人力资本投资很少，但如果他通过“干中学”取得了较强的工作能力，当他应聘到较重要的工作岗位上时，他同样能获得较高的人力资本量。在人力资本市场上，一般是企业所招劳动者的人力资本要与企业岗位所要求的工作能力、工作经验等条件相匹配。企业法人与劳动者个人作为谈判的两极，首先各自根据市场行情、企业实际承受能力及人力资本的实际状况对同一的人力资本作出各自的评价，以此构成讨价还价的砝码，然后在讨价还价的基础上拍板成交，形成双方均可接受的市场名义“工资”。这种人力资本的评价由于既有广泛的社会参照系，又有利益主体双方为达到彼此认可的斤斤计较，因此评价结果是较为客观、准确的。当然，在人力资本市场上，人力资本的供求关系对人力资本“价格”的形成产生影响，但它并不是对人力资本价值的否定，而恰恰是它的实现形式。
假定某一人力资本所有者经市场评价其市场月“工资”为R，资本化率或折现率为i（由于我国现行《劳动法》规定，工资一般应以月为计算期，故i亦应为月利率，如果为年利率则要把它换算成月利率），V为人力资本量，则：
V=R[，1]/（1+i）+R[，2]/（1+i）[2]+…+R[，12n]/（1+i）[12n]=∑R[，t]/（1+i）[t]
具体到某一岗位来说，与其匹配的人力资本所有者的“市场工资”相对稳定。为了简化计算，故可假定R[，1]=R[，2]=…=R[，12n]，于是上式就变成了V=∑R/（1+i）[t]。
从单个人力资本所有者角度来分析，n为单个劳动者工作年限，一般是20～30年。由于n取20到30，12n较大，故取12n为无穷大也不会对V的结果产生多大影响。为简化计算，可近似取12n为无穷大。另一方面，从企业持续经营的角度出发，理论上企业预期寿命可达无穷大，它不因人力资本所有者出现辞职、死亡而中断，故我们可取12n为无穷大。于是人力资本量量化公式最后演变成：
V=∑R/（1+i）[t]=R/i
折现率i的大小直接决定人力资本量的大小，因此科学确定折现率显得非常重要。折现率相当于物质资本收益率。每个行业、每个企业都有具体的收益率。因此，在选择折现率时，应该对该企业历年收益率进行分析，得出历年平均收益率i[，1]，同时还应与市场上同行业的资金收益率i[，2]对比分析，然后取折现率i=（i[，1]+i[，2]）/2。我们必须注意，最终选择、确定的折现率i不能低于国家债券或银行存款利率i[，0]。当i低于i[，0]时，取i=i[，0]，当i高于i[，0]时，则取i值为最终折现率。我们必须同时注意的是，由于我国现行《劳动法》中规定工资一般应该按月支付，我们市场上的“工资”也一般是月“工资”，故这里的折现率i应为月折现率，如果通过计算得出的是年折现率则必须除以12得到月折现率。
（2）单个实际人力资本量的确定。人力资本具有“伸缩性”。也就是说，同一个人力资本所有者在相同的时间里，由于所在岗位及个人主观能动性的差异，其所投入企业的实际人力资本量亦会产生差异，有时甚至相去甚远。所以在市场上进行“谈判”能够得到的评价结果只能是对人力资本内在表现量即人力资本潜在量的评价结果，它并不能反映人力资本外在表现量即现实活劳动量，从而由公式V=R/i得出的只能是名义人力资本量，而我们在确定人力资本量时必须以实际人力资本量为准。只有这样，才能维护企业各投资者的权益，防止不劳而获或少劳多获，纠正多劳少获的不正常现象，在实际工作中真正体现公平。
要确定人力资本的实际投入量，可行办法是在市场评价的基础上再通过考核人力资本所有者在工作中的实际表现与预先设定的多项评价指标进行比较，看其实际付出量是否与市场评价量相符，如有差异，则定量分析出差异是多少。
考核原则：第一，要建立一套科学、合理的劳动考评指标及考评标准。考评指标和标准只有科学合理，才能既准确衡量人力资本所有者所投入企业的实际人力资本量，又有利于考评工作的顺利进行。第二，必须坚持定量与定性相结合，严格实际劳动考评工作，将考评过程和结果公开，接受群众监督。对于实际活劳动的各项考评指标能够量化的一律用量化标准，因为量化的指标可比性好，说服力强，不易产生异议。对于不能量化的指标也应有评价口径一致的定性衡量标准，如优、良、一般、较差、差等。只有将考核指标尽量定量化并将考核过程和结果公开接受群众监督，才可有效消除过去考评工作仅凭领导和人事部门的主观印象打分的弊端，使实际人力资本付出量的考评具有科学性和权威性。第三，实际人力资本的量化工作必须制度化，企业应设置相应的组织机构。为增强该组织机构的权威性，可考虑将该机构隶属董事会直接领导，该组织机构只对董事会负责。小组人数可定为10人或20人，组成人员应有专家、工人代表、管理人员代表，技术人员代表及物质资本所有者代表。只有这样，才能使人力资本量化工作排除种种干扰，使之成为一种类似于“工作日写实”的有组织领导、有规章制度可循的程序，成为科学严格的企业管理的基础工作。
具体方法：由于对于岗位活劳动的复杂程度、精确程度、繁重程度、责任大小及工作环境等因素在市场决定名义人力资本量时已经考虑，故在具体确定实际人力资本量时不应再重复考虑，而只对劳动者的实际工作表现进行考核。在具体设置考核指标时，可参照岗位要求设置如下指标：工作能力实际表现（主要指操作能力、劳动熟练程度、组织能力、决策能力、协调能力、创造能力、综合能力的实际表现，不同岗位考核的侧重点不同，比如对于一般工人偏重于操作能力和劳动熟练程度考核，而对于企业家，则侧重于决策、创造、组织、综合能力等的考核）；工作数量指标；工作质量指标（主要指完成任务的好坏、合格率、次品率、安全文明生产等）；工作效率（主要指完成工作的快慢程度、物耗率等）；工作态度（主要指出勤即迟到、早退、旷工现象及是否服从安排与工作的积极主动性等）；工作时间等。为增大考核准确度，可考虑以小时为计算单位。具体考核时须参照我国现行《劳动法》规定的每天工作8小时，每周工作40小时，法定假日休息的工作标准。超过该标准的算加班时间，加班时间如在平时则乘以系数1.5，如为星期六、日则乘以系数2.0，如为春节则须乘以系数3.0（这是我国现行《劳动法》工资支付规定里要求的）。通过这种换算可把实际加班时间换算成标准加班时间。如果劳动者平时有缺勤，须把标准加班时间对缺勤时间进行弥补，通过该种办法，可得到劳动者的有效实际工作时间（已考虑了标准加班时间），从而可得到时间系数k=月有效实际工作时间÷月按规定应工作时间。由于工作时间直接反映劳动者人力资本的实际投入量，故该指标应在前面五项指标评价结果的基础上再单独进行。
在考核指标及标准定出后，我们可运用模糊数学理论对单个具体人力资本量作出评价。
2.群体人力资本的量化。群体人力资本量化思路是：在企业科学定编定员的前提下，群体人力资本量等于各单个人力资本量的总和。限于篇幅，对企业进行科学定编定员的必要性、遵循原则及群体人力资本量的计算示例本文不再赘述。
四、结束语
必须指出，本文所得出的人力资本量结果是在假定市场机制比较灵敏、完善的条件下，通过人力资本在使用过程中对其绩效的评价加以衡量确定的，因此不可避免地含有一定的主观成分。但是，随着我国市场经济体制的不断完善，评价指标体系的优化，考评操作的“公开、公平、公正”化改进，人力资本量评价结果可不断逼近其真实值。