人性管理在现代企业管理中的运用，本文主要内容关键词为：现代企业管理论文,人性论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
在现代企业管理活动中如何重视人、激励人，发挥人的积极性和创造性，直接关系着一个企业的发展。而要管理好人，就要研究和了解人性，使管理符合人性的需求，发挥管理的最大效用。
一、关于人性
人性，即人的本性，指人所具有的正常的感情和理性。人性既有共性即通性，也有个性即每个人所具有的不同的本性，本文所研究的着重于人之共性。人之共性有如下最主要的内容：
（1）对生存的需求。（2）对自由的追求。（3）对平等的渴望。（4）对尊重的需求。（5）对财富的追求。（6）对自身发展和成就的渴望。源于中国的历史和文化，我国的人性还有两点特殊的表征。其一，对于安宁的渴求。这主要是由于我国人民受几千年封建儒家思想的影响，主张以和为贵；加之受传统的小农思想的影响，需要人与人之间的互助合作，但谁也不能太突出。其二，渴望理解。“士为知己者死”，人是渴望被理解的，尤其我国由于封建制度漫长，人性长期被压抑，而一旦被理解，会尽一切努力，发挥自己最大的才能。80年代的大学生和军人都喊出了“理解万岁”这个震撼人心的口号，这就是人性心灵最深处的表征。
二、人性管理的历史沿革
在管理活动中，只有意识到人的作用时，才真正开始了人性管理。
在奴隶社会里，奴隶被当作会说话的“牲畜”，对奴隶的管理是反人性的；到封建社会，农民的地位有所提高，但毕竟未能摆脱经济上对地主的依赖关系，地主对农民进行地租和高利贷剥削，对农民的管理也算不上是符合人性的管理；到资本主义社会后，资本家与工人按照商品等价交换的原则结成了雇佣关系，表面上工人可以选择资本家，但还是未能摆脱对资本家的经济依附关系。资本家榨取工人的剩余价值，也不重视人性管理。尤其是17世纪产业革命后，主要资本主义国家依赖生产技术的提高和生产工具的改进，使劳动生产率大大提高。于是，资本家越来越崇拜机器的力量。企业管理者只重视工人的操作动作是否简化有效，工人的想法和要求远未受到企业管理者的重视。
19世纪末至20世纪初，泰罗提出了“科学管理”的方法，他通过对时间和动作的研究，制定出一套标准化的操作动作和所需时间，让工人遵照执行，进而提高工作效率。到这时候，开始意识到人性的问题，他主张实行硬性管理，对工人采取“胡罗卜加大棒”的管理方法。可以说，这时候管理的重点主要放在“机器”上，进而把人也当作了机器的一部分。
20世纪以后，情况开始发生变化，由于违反人性的管理，导致劳资矛盾日益恶化，劳动效率开始下降，迫使企业管理者在管理过程中认真考虑工人的需求、感情和尊严，改善工人的工作条件和福利待遇，从而真正把人性用到管理当中，管理者开始采取民主式的管理方式，认识到那种把工人当作“机器”而采取“集权”的管理方式已面临危机。
第三次技术革命，更加促进了生产力的发展，电子技术开始运用于管理，机器人代替手工操作，劳动生产率大幅度提高。这时候又有一种思潮在暗暗地滋长，认为人的作用将越来越少，更起作用的还是技术和机器。然而未等这种思潮站稳脚根，七、八十年代日本经济的振兴很快揭露了这种思潮的欺骗性。
日本经济的异军突起，引起了世界的震惊，国内劳动生产率大幅度增长，国民生产总值很快上升到世界的第二位。大部分美国学者在比较美国和日本的经济时，认为美国的管理方法落后于日本。美国管理者重视“硬件”因素，而日本管理者更重视“软件”因素，即更重视人员的管理，把人而不是把物和金钱看作最可贵的资源，就是日本经济腾飞的主要原因。
可以说，日本是把人性管理运用得最好的一个典范。日本的企业实行的是终身雇佣制度，一般不轻易开除职工，这就满足了职工对安全感的需求。管理者很注意对职工的激励，常常轮换职工的工作岗位，使职工在多方面得到锻炼，满足职工对自身发展的需求。管理者还经常定期举办各种酒会、职工联欢会等活动，满足职工对社交的需求。因此，在日本企业里，职工的凝聚力和向心力都很强。在对一家日本企业的调查中发现，64%的职员认为公司是属于大家的，而并不是属于老极，并且职员经常以自己是公司中的一员而感到自豪。正因为如此，日本的经济取得了举世瞩目的成功。
三、人性管理在现代企业管理中的应用
我国建国后，曾有过重视人性管理方面的实践。五、六十年代，企业曾实行过“二参一改三结合”的群众性班组管理，但稍嫌不足的是，这种实践是做为一种政治口号提出来的，一开始便是以“运动”的形式风潮全国，全国各地存在一种不顾自身的实际情况盲目照抄照搬的现象；而且这种群众式的班组管理是一种僵化的模式，缺乏应有的灵活性；另外由于管理体制的高度集中，这种群众式的班组热情是以一种政治口号唤起来的狂热，一旦运动过后，热情就会消逝。
这种群众参与式的班组管理在“文化大革命”中夭折。
随后我国由于受“左”的思想的影响，企业管理越来越不注意人性，有的甚至是反人性的。具体表现在以下几点：
1、在企业决策上，很少让职工参与，常常是企业管理者“个人说了算”，是一种集权型的决策。
2、代表广大职工的工会作用不强，一般很难在管理和决策中发挥作用。
3、企业管理者与职工缺乏沟通，职工的情绪得不到正常的渲泄，造成潜在的冲突。
4、分配体制上存在平均主义，常使金钱激励失去作用。
5、任人唯亲，不重工作实绩，常常造成职工的消极情绪和抵触情绪。
6、人才流动性少，职工常常一辈子固定在一个工作岗位上，工作缺乏挑战性和创造性。
7、惩罚多于奖励，“负强化”的激励多于“正强化”的激励，很容易使职工丧失信心。
可以想象，在这样一个企业组织里，管理是难以达到预期目标的，管理有效程度非常低。
造成我国企业不重视人性管理，管理效率低下的原因主要有以下几点：
1、我国对企业的管理一直是高度集中、政企不分的管理体制，企业没有自主权，企业管理是一种集权式的领导，行政常常干预企业的事务，企业管理层次太多，一级管一级，很难发挥人的自主性。
2、我国对企业有一种“父爱”式的情感，企业预算约束机制软化，企业负盈不负亏，企业亏损，国家补贴，因此企业没有动力，为管理上不重视人性提供了客观上的可能性。
3、我国是从长期的封建社会脱胎换骨出来的，受传统思想文化的影响较深，尤其受儒家思想的影响更深，人性遭到扭曲。同时对企业又缺乏必要的监督机制，客观上为“任人唯亲”不尊重人才也提供了方便。
十一届三中全会以后，我国在人性管理方面迈进了一大步。中共中央《关于经济体制改革的决定》中明确指出：“企业活动的源泉在于脑力劳动者和体力劳动者的积极性、智慧和创造力。当劳动者的主人翁地位在企业的各项制度中得到切实的保障，他们的劳动又与自身的物质利益紧密联系的时候，劳动者的积极性、智慧、创造力就能充分发挥出来。”党的十二大以后，为适应新形势的要求，党和国家对加强企业民主管理，保障职工在企业的主人翁地位提出了一系列正确的方针、政策和措施，民主管理得到了长足的发展，广大职工群众通过参加民主管理，增强了主人翁的责任感，激发了当家作主的积极性。尤其是实行企业承包责任制以后，企业有了自主权，人性管理也愈加受重视。但是，由于企业承包期短，承包人目光短浅，只注重企业的短期效益，因此在对待人的管理上只注意单一的金钱激励。忽视了职工精神上多方面的需求。
党的十四大确立我国的经济体制将由计划经济向市场经济转变，国有企业改革的目标是建立现代企业的制度。现代企业制度是以”产权清晰、政企分开、责任分明、管理科学”为主要特征，以各种形式的公司制、股份制为代表的企业法人制度。变革后的企业将由政府的附属物向自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束的市场主体和经济实体方面转变。随着社会主义市场经济体制的建立和完善，作为市场主体的国有企业将完全按照现代企业制度的要求，在明确产权关系的基础上，在法律和经济上成为真正独立自主的经济实体。现代企业制度的建立，要求企业管理者必须具备现代化的管理意识，科学管理，重塑人性，把人性管理真正运用到管理活动当中去。
1、适应人性对自由的需求，企业管理者应重视授权，只给职工定一个最后目标，达到目标的计划、方法、怎样应变，由职工自行决定。
2、适应人性对自尊的需求，管理者应尊重职工，少用批评，多用赞扬性的语言。
3、适应人性对平等的需求，管理者应尽力营造出一个平等的环境，如平等的升迁机会、公平的用人制度等等。
4、适应人性对情感的需求，管理者应做到平易近人、诙谐友善、态度怡人、和蔼可亲、礼貌热情，经常主动地同职工多交心。
5、适应人性对自身发展和成就的需求，管理者应重视职工多方面的发展。
6、适应人性对物质利益的需求，管理者应注意物质利益的激励。
7、适应人性对安宁的需求，管理者应尽量保证职工有一个稳定的工作环境，给职工提供—份稳定的最少能够维持生存的收入，解决职工两地分居、帮助青年职工找对象、帮助老年职工解决福利设施等方面的问题。
8、适应人性对理解的需求，管理者在处理人际事务时，要尽量理解职工的难处，设身处地地处理问题，加强与职工的沟通。同时企业管理者要有宽广的胸怀，对职工提出的意见不能打击报复，对职工要诚挚，言行一致，表里如一，当与职工发生意见分歧时，要善于采取“迂回”的方式、即当正面解决分歧有困难时，可通过另外的途径进行侧面解决，也可等待时机解决，在特定条件下，对一些无原则的分歧也可采取模糊处理的办法，不必追根究底。