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摘要：随着我国社会生产力的不断提升，国有企业的竞争从以往的物力资本竞争转变为人力资源的竞争。在经济全球化的影响下，我国国有企业也迎来了全新的机遇和挑战。而人力资源是现代企业竞争中不可缺少的战略性资源，也是当前国有企业发展最重要的因素。企业建立员工激励机制是现代人力资源管理重点关注的问题，但我国当前国有企业员工激励机制仍然存在着弊端与不足。因此文章重点就国有企业员工激励机制的创新展开探讨。
关键词：国有企业；激励机制；创新
引言
中国改革已进入深水区，国有企业会面临着越来越激烈的挑战，如何在激烈的竞争环境中脱颖而出获得长期经获得长期竞争优势，最终实现企业的长远目标是每个企业都在研究的重大课题。但我国的国有企业长期受到计划经济体制的影响和政策的保护，使其在人力资源管理的过程中忽视了激励机制的建立，在人力资源管理过程中往往出现激励机制僵化、激励体系不完善以及激励方式单一等现象。国有企业长期以来的计划生产模式，使其在经营管理过程中未能根据企业经营特点及人才实际情况建立与企业发展战略相匹配的激励机制，造成了员工大锅饭和平均主义的现象仍有。员工缺乏主动性和积极性会制约且的进一步发展，与此同时还可能造成国企人才的流失，最终导致国有企业效益低下。这就需要结合经济学、社会学以及管理学和心理学等综合性学科的研究成果，从激励理论出发，对国有企业的激励机制问题进行多层次和全方位的剖析。为向商业竞争型转型的国有企业，在竞争市场上获得优势，保障其国有经济的主题地位，献策献计。
1国有企业激励机制建立的原则
1.1激励机制的建立要与完善企业的法人治理结构相结合
受到计划经济的影响，国有企业存在着新老公司治理制度并存的现象，这提高了企国有企业法人治理结构的复杂性，其内不管理机制中存在诸多弊端。要保证现代激励机制得到建立，就必须保证现代企业制度的核心理念与法人治理结构的完善。现代的法人治理结构的基本框架是有具有所有权的出资人即股东大会选举产生的董事会代表其形式最高决策权，而董事会根据企业发展情况做出重大决策并任命总经理，这就形成了有效的委托代理关系。而在很多国有企业内部仍然存在着干部人事制度，这与法人治理结构产生了矛盾，必须通过对人事制度的改革来保证现代企业制度的实现。激励机制的建立一定要与现代的法人治理结构相匹配，使董事会、监事会以及高层管理者之间各司其职相互制约，并落实不相容岗位分离制度。在现代企业法人治理结构的基础上，才能实现人力资源的优化管理，建立有效的激励机制。
1.2物质激励机制与精神激励机制相结合
根据马斯洛需求层次理论，当被激励对象满足了生理需要之后，就会追求安全需要、社会需要以及自我实现的需要等更高层次的需要，这就要求国有企业的激励机制的建立要以经济激励为基础的同时，引入精神激励，即不仅要考虑员工的经济属性还需要考虑到员工的社会属性。国有企业的激励机制要以物质激励为主，以社会价值的承认作为对员工行为的引导为辅，即做到物质激励与精神激励相结合。最初，经营者与员工在薪资等物质需求方面得到满足后，其行为会受到激励从而调动了其主动性、积极性以及创造性，而物质激励机制的建立的重点是要将物质报酬与企业业绩建立起紧密的正相关关系，这里可以充分利用股权、津贴、薪金以及福利待遇等激励手段。对于企业来说，其经营的最终目标是为了利润最大化的实现，对高效益的行为给予物质激励是其提高收益的途径，但这种激励手段忽视了人的社会属性。作为具有社会属性的人，其需求是多层次的，物质激励只能满足其最低层次的需要，当激励达到一定程度时会出现边际收益递减，这就需要在层面如社交需要、尊重与自我实现方面的激励。精神需要与物质需要是人的需要的两个层次，若想充分发挥激励机制的作用就必须精神激励与物质激励相结合，二者相辅相成。
1.3经营者激励机制与员工激励机制相结合
我国企业长期受到计划经济的影响，使其在激励机制的建立过程中并未考虑到经营者和高层管理者的激励问题，从委托代理理论出发，经营者与所有者之间存在着信息不对称，若不对国有企业经营者建立有效的约束激励机制，会造成经营者的消极怠工，对企业效益的提高和发展战略的实现极其不利。自改革开放以来，为深化对国有企业的改革，逐渐开始了对经营者的放权，使其拥有很强的自主性，但放开约束的同时却未形成有效的激励机制，造成作为企业发展核心的领导者缺乏有效的激励，在经营过程中缺少对其努力程度、经营能力以及战略决策能力和领导管理能力的指标量化与考核。在长期的实践中，激励机制的建立多是用来考核员工的，而经营者的激励机制的建立要侧重于长期性与可操作性。在建立经营者激励机制的过程中，要激励其为了企业效益的最大化与实现发展战略而努力奋斗，如对待自有财产般对待国有企业资产。这就要求一方面使经营者的收入与国有企业的经济效益、资产规模以及企业发展战略的实现挂钩，建立合理的薪酬制度，即年薪制度。另一方面，为了保证激励的长期性，还需要建立产权激励制度，让经营者持有一定股份与期权，以调动经营者的积极性。但调动经营者的积极性的同时还要注重员工的激励，员工才是企业经营的主体，在激励机制的构建过程中对员工激励的忽视会造成整体激励的扭曲。在员工激励方面，一方面要注重薪资福利方面的激励，做到以岗位工资为主绩效工资为辅，实现员工获得的报酬与企业经营绩效和发展战略挂钩；另一方面要注重员工的精神激励，考虑员工的社会属性。与此同时，还要在用工方面制定完善的竞聘体系，建立其员工择优录用、能进能出的人事制度，以优化人力资源的同时激励员工积极表现以达到尊重与自我实现之目标。
2激励机制对企业经营绩效提升的作用机制
2.1科学有效的员工激励机制，有益于企业吸纳创新型优秀人才
在以信息技术为核心的知识经济时代，决定企业发展成败的已不再是对物化的自然资源的控制，而是对掌握丰富智力资源并能实施技术创新的人才的拥有。因此，吸纳、培养具有科技创新精神和经营创新能力的知识创新型人力资本，是企业占据战略竞争制高点的核心要务。
2.2科学有效的员工激励机制，有益于营造良性的人才竞争环境
激励机制本身蕴含一种竞争精神，它能够营造一种“优胜劣汰”的选人、用人氛围，激励每个员工以真正的主人翁精神展开企业经营运作的分工合作，在企业内部形成一种自下而上的竞争合作关系，使每个员工都为提升企业经营绩效而努力，为企业经营绩效的增强提供原始动力。
3我国国有企业员工激励体制存在的弊端与不足
3.1激励方法缺少科学性
在我国国有企业中，在运用员工激励方法的时候，缺少对企业员工展开系统全面的了解。对所有工作人员运用相同的激励方式，导致效果不理想，譬如：很多国有企业对员工实行的激励机制的形式是发放奖金，这样简单的激励形式对很多优秀的企业员工造成了一定的影响，导致优秀的企业员工选择辞职，剩余的反而是普通员工，相同的激励方法不能符合众多企业员工的需求。参照企业员工的具体需求，实行不同的激励体制，既使是同一个员工，也会在不同的阶段有不同的需求。因此，国有企业要针对不一样的企业员工实行不一样的激励方法，针对一个人不同阶段的需求，也要实行不一样的激励方式。
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3.2员工激励机制的观念落后
在严峻的市场竞争下，我国国有企业要抓紧改变企业观念，建立科学合理的员工激励机制，真正认识到人才的重要性，全方位多角度的探究企业员工的价值，否则，企业的发展会受到严重的影响。与此同时，有部分企业把股权激励当成是额外增加管理者的经济收入，造成对员工激励机制的错误理解，在具体的实行中带有严重的行政色彩与强制性。滞后的企业管理观念，大大影响企业员工激励机制的建立与完善，阻碍企业向前发展的步伐。
3.3缺少对激励强度的正确认识
在我国国有企业员工激励体制中，有部分管理阶层存在这样的观点，认为激励的强度越强，效果越明显，员工会更加积极努力的工作。但是这种观点是错误的，适当的激励会对企业的生产与发展、员工的工作状态有积极的作用，但是，过度实施激励制度会对企业的发展造成严重的负面影响，并且会对员工造成巨大的心理压力，影响其正常的工作，在企业的发展中如果应用过度的激励制度，会阻碍企业的发展，降低企业的经济利润，在影响员工正常工作的同时，对员工的身心也造成了一定的压力。
4、完善国有企业激励机制的对策
4.1重视激励过程中的精神激励
仅仅有物质方面的激励并不完善，还需要精神方面的激励参与，这样才能形成科学、高效的激励制度。情感激励是最能触及员工内心的精神激励手段之一。这种激励手法主要是通过交流情感和心理，使企业的员工能够产生共鸣。在企业管理中，管理人员或者是普通员工都会受到情感激励的影响，如果能将情感激励很好地运用于企业管理中，则会为企业营造出互相信任、互相关心、互相支持、互相尊重的企业工作氛围。在对企业员工进行分配和管理的过程中，要让员工感受到自己受到了尊重和重视，从而提升员工的自我满足感，进而激发出其潜在能力。此外也要做好荣誉激励工作。人人都有追求自我价值实现的理想，获得荣誉是更高层次的要求。国有企业员工非常重视自己在企业的声望和地位，对自己的工作成就和所获取的荣誉尤为关心，这就需要国有企业做好荣誉激励的工作。企业可以通过提高员工所在单位的地位、授予荣誉等方式鼓励员工积极地干事创业。
4.2考虑员工需求，激励制度实行个性化差异
处在不同层次、不同环境的人，需求也不尽相同。在企业中，管理者希望得到领导或上级的赏识及晋升；员工需求获取更多的物质激励；新入职员工希望得到更广阔的发展空间和自我提升的机会。所以说国有企业在制定激励制度时应该综合考虑不同员工之间的需求，并结合员工的真实需要，将企业目标与个人目标进行整合，确保激励制度实施收效最大化。需要注意的是，随着时间的推移和员工工作及生活环境的变化，同一员工的需求也会有所变化。企业应打开自上到下的沟通通道，让管理者与员工通过有效的沟通，动态了解员工的需求变化，给予其最适当的奖励，对于努力工作的员工来说，这也是最具吸引力的。同时，国有企业在制定激励制度时要考虑制度的延展性，能够科学有效的随着时间的推移而根据员工需求的变化有所调整，随时满足大部分人的激励需求。
4.3充分运用愿景激励机制
愿景是企业未来一段时间内所达到的状态，是全体员工为之努力的共同理想，概括了未来目标、使命及核心价值。愿景激励属于长期激励设计，指通过多种途径让员工认识到自己未来职业生涯的发展前景，从而达到员工主动自我管理、不断进取的目的，是员工不懈努力、激情奋斗的动力。麦克利兰把愿景激励作为人的理性需求不同于动物的原始需求、精神需求不同于物质需求、事业者不同于职业者的区别特征，并将员工的成就感、权利追求、归属感作为愿景激励的主要内容。管理参与是实现愿景激励的重要手段，主要是让企业员工参与到企业管理中来，充分了解企业当前的现状，对企业的大事具有知情权和建议权，通过一系列的制度和措施发展自我计划、提出合理化建议、进行员工评议和授权等，使职工在企业管理和决策中发挥应有作用，体验主人公的责任感和归属感，将企业发展与个人事业紧密结合，从而激发员工的工作动力和热情。
4.4注重科学管理，确保激励制度的公正
国有企业需要采用科学的管理理念，建立平等、公正的激励制度，重视人才的引进和培养，不断完善激励制度，挖掘自身员工的潜力。当前的企业管理是一个相互联系的系统，可以说各个管理环节是环环相扣，相互依存缺一不可的。只有建立和完善与激励制度相配套的管理制度，激励制度才能发挥出其应有的作用。激励制度的制定和执行一定要确保其平等性、公正性。公正的激励制度才能推动一个企业的健康发展，激励制度首要的原则就是公正。国有企业的激励制度需要建立在广泛征求员工意见的基础上制定一套符合大部分员工利益的科学的规章制度，并且严格按照制度执行，确保平等、公平。
4.5使员工激励机制更具科学性
合理的实践要有科学的理论作指导，而有效的员工激励机制要有科学的管理激励理念作为风向标。我国国有企业要参照企业自身和企业员工的实际状况，选取对应的科学理论来规划企业员工的激励机制。企业可以参照企业员工的具体需要划分主要的层次，针对不一样的人运用不一样的激励方法。如果是同一个员工，也要在不同的阶段实行不一样的激励方式，譬如：国有企业可以开展“自助式薪酬”的激励方式，参照强化观念，重点观察企业员工的工作强度状况。只有实行科学、合理的员工激励制度，才能提升企业员工的工作积极性。运用期望理论，提升企业员工对激励机制的期待，促使激励力大幅度提升。上述方式都可以大大提升企业员工的积极性，在自身的岗位中全面发挥自身的价值。
4.6多种员工激励体制共同实行
我国国有企业在实行员工激励机制的过程中，不可以只运用简单的精神激励方式或者是物质激励方式。而是将两种激励方式有效融合为一个整体。假设把精神激励机制当成是员工努力工作的目标，那么会导致员工的工作积极性得不到显著的提升，精神激励体制不能真正发挥自身的价值，所以，我国国有企业要在实行物质激励的前提下，运用精神激励的方式满足企业员工更大的精神需求。与此同时，在我国国有企业的管理建设中，无规律的激励体系对企业的发展没有任何的积极意义。所以我国国有企业可以参照自身企业的实际状况和员工的特点，实行多种形式的员工激励机制，使员工可以在自身的工作岗位中，以更加严谨、专业的态度展开工作。只有参照自身企业的发展特点，才能更好的应用形式不一的员工激励机制，提升员工的积极性，也使我国国有企业在激烈的市场竞争中占有一席之地。
总之，我国当前国有企业员工激励体制仍然存在不足与弊端。而科学有效的员工激励体制，可以更好的促进我国国有企业的发展。因此，我国国有企业要不断健全和完善员工激励机制，使用多种激励方式，促使我国国有企业的发展迈向更好的明天。
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论文作者:严海珊
论文发表刊物:《基层建设》2016年27期
论文发表时间:2017/1/9
标签：员工论文; 激励机制论文; 国有企业论文; 企业论文; 制度论文; 需求论文; 精神论文; 《基层建设》2016年27期论文;