员工离职与企业工资策略，本文主要内容关键词为：工资论文,员工论文,策略论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
在我国，对于劳动力的研究大多是从供需的角度进行的，关于员工离职现象只有为数不多的统计分析，其理论研究尚属空白。面对越来越多的员工离职现象，研究离职现象的原因和效应，掌握离职的规律，寻找员工离职的对策，对企业的发展、个体的发展和宏观把握劳动力市场都是极为有利的，具有较强的现实意义。
国外关于员工离职现象的研究由来已久，早在1958年March和Simon就开始对此进行了研究。从宏观劳动力市场的角度出发，March和Simon对员工离职的研究与近期的研究结论是一致的，即：当劳动力供给紧缩时，员工离职率比劳动力需求短缺时的离职率高；失业率是测量劳动力市场松紧程度的主要标准。而且，员工离职还与劳动力市场维度有密切关系。
一般认为员工离职会使企业增加人力资源的重量成本，会使得存留员工的工资（率）提高，企业的整体平均素质下降，劳动生产率降低，也即离职将使企业投入增加，产出减少。但作者近期的研究表明，员工离职后，企业对人力资源投入的成本与其需求、以及人力资源供给有重要的关系，在有些情况下，离职不但不会使企业成本增加，相反，可能使劳动效率提高，减少成本开支。
对于离职与劳动生产率的关系，以往的文献一般都是从投入与产出的关系这个角度来分析的。本文将利用有关文献的结果，从企业利润最大化的角度出发，讨论员工离职对企业工资的影响。与以往的研究结论有所不同的是，本文认为，企业对人力资源的需求与存留员工的数量决定了存留员工的工资和员工补充的人数，也即企业中发生离职现象后，成本增加与否受到人力资源的需求与存留员工的数量的重要影响。此外还从理论上论证了企业在实际的人力资源管理中，部分工资策略的正确性。希望对企业如何制定工资策略与员工招聘起到一定的参考作用，帮助企业降低成本，科学地进行人力资源管理。
一、工资率、利润与劳动力需求
当企业内的劳动力数量发生变化以后，企业对生产的资本投入也是要发生变化的。但是资本投入的变化，必须使资本的边际产量与资本的价格相等，只有这样企业才可能获得最大的利润。为了便于讨论，我们假设企业的生产过程中，企业的生产规模、生产技术状况，及资本的投入始终是处于最优化的状态之下，即边际产量与资本的价格相等。这样，根据Cobb-Douglas生产函数，我们就可不考虑资本投入及其变化对企业产出和利润的影响。此时，企业的产出利润问题就可以认为：企业的产出只是企业的有效劳动力的函数，且根据Cobb-Douglas生产函数，当企业内的有效劳动力越大时，则产出也越大，但边际产出递减。而企业的利润则可简单表示为企业产出与工资投入的差，也即是企业有效劳动力、员工工资成本的函数，可用下式表示，
从上式我们可以看到，当工资率上升时，企业的工资成本增加，使得企业的利润下降，同时企业对劳动力的需求减小；而当企业的劳动生产率升高时，则利润上升。因此，企业总是希望通过对员工的培训提高其生产率，并实施最小工资策略来达到利润最大化的目的。
一般地，企业发生员工离职后，企业并不急于提高存留者的工资率，而总是设法以原先的工资率支付，以保证企业利润的最大化，但若低于原先工资率将会进一步使企业内的存留者离职。因此，可认为企业原先的工资率是企业离职发生后支付给替代者的最低工资率w[,min]=w[,0]，很显然，当企业采取最小工资策略时，会产生最大的劳动力需求N[**]。
另外，企业还要设定一个企业愿意且可以支付的最高工资率，若员工的工资率要求高于此值时，或企业需要支付给他高于此值的工资率时，员工将被企业解雇（非自愿离职）而被企业外的新员工代替。很显然，当企业不得不为员工支付最高工资率时，企业将只有最小劳动力需求N[*]。
企业最高工资率是由劳动力的重置成本c[,s]与最小工资率w[,0]共同决定的。若企业以最小工资率w[,0]为起点为员工增加工资率，最大增幅不应超过重置成本c[,s]，否则，企业将可能解聘内部员工而从外部招聘新员工。因此，w[,max]=w[,0]+c[,s]将是企业愿意承担的最大工资率。
二、工资策略分析
工资率是由企业和员工双方协商谈判决定的。员工和企业双方在工资谈判过程中的“要价”与“支付”都应当不低于最低工资率w[,0]，但小于等于最高工资率w[,0]+c[,s]，谈判才能达到一种“平衡”，获得双方满意的结果。
存留员工S在工资谈判中总是设法使自己获得最大的工资率，他们面临的工资率的选择策略是：(1)“要价”不低于w[,0]的最有可能获得的工资率w[,δ]；(2)当他们面临被迫离职（解雇）的危险时，“要价”为w[,0]。
三、离职、工资率与劳动力需求分析
下面我们讨论在利润极大化的条件下，劳动力（人力资源）需求、存留员工数与工资率的关系。为讨论方便，我们假设企业初期的劳动力需求与其供给（即原有数量）平衡。
(1)当企业初期的劳动力需求（也即原有的劳动力数量）N[,0]小于企业的最小需求，
事实上，这个工资率对于存留员工而言是没有变化的。在现实中，当企业一开始就出现劳动力的数量小于最小需求，且又有员工离职时，企业就是按最高的工资能力支付的，以吸引员工留在企业，并同时吸引外部的人力资源进入。从这里，我们可以看到，以上分析与实际情况是相符的。
(2)当企业初期的劳动力需求（也即原有的劳动力数量）N0介于其最小需求与最大需求之间，发生员工离职后，存留人数已小于企业的最小劳动力需求时，
此时，存留者工资率为企业的边际产量，其增长幅度为企业的边际产量与原先工资率之差，即Δw=af'(λ)-w[,0]。
由此可见，虽然企业存留的人数小于企业对劳动力的最小需求，但此时企业不必为存留员工增加工资至最高工资，只需将工资增加到企业的边际产量即可，从而为企业节约了工资成本。
(3)当企业初期的劳动力需求（也即原有的劳动力数量）N介于最大需求与最小需求之间，且员工离职后，存留者的数量仍介于最大需求与最小需求之间时，
也就是说，此时存留者的工资是由其边际产量决定的。由于其边际产量的增加而会导致工资有所增加，工资率的增长为存留者的边际产量与原先工资的差，即Δw=af'(aS)-w[,0]。
企业最为常见的情况是企业劳动力初期需求大于最小需求，但小于最大需求，此时出现员工离职后，若存留者的人数仍然是介于最小需求与最大需求之间时，企业需要采取的策略往往是增加员工工资，但究竟增加多少，企业往往会凭经验或主观臆断。通过以上分析可知，存留者的工资可增加到其边际产量。这与以往的研究文献结论相同。
(4)当企业开始出现大量的冗员，人力资源的数量已经超企业的最大需求，企业由于某些特殊的原因导致员工大量离职，继而出现存留者的数量小于企业最小需求，
此时工资率为企业内有效劳动力的边际产量，存留者的工资将有所增长，增长幅度为企业的边际产量与原有工资率的差，即Δw=af'(λ)-w[,0]。
当企业在初期存在大量的人员冗余，员工的大量离职（可能是企业解聘员工，也可能是员工自愿辞职），导致出现存留员工数小于企业人力资源最小需求，此时必须为员工增加工资，但与情况(2)一样，却不必需要增加到企业支付的最高工资。通常我们会误认为，只要企业的存留者数量小于企业人力资源最小需求，就要为员工支付最高工资。事实上，通过上述分析我们可知，此时只需要为员工增加工资至企业边际产量即可。
(5)当企业初期的劳动力出现人员冗余，人力资源的数量已经超企业的最大需求，企业采取某些措施使得部分员工离职，并保持一个合理的存留人数（介于企业最小需求与最大需求量之间）时，
即存留者的工资率为其边际产量，工资率有所增加，增长幅度为存留者的边际产量与原有工资率的差，即Δw=af'(aS)-w[,0]。
在实际的人力资源管理中，企业经常出现人员冗余、劳动生产率较低的现象，需要企业合理地、适当地裁减人员，或希望能有一部分员工主动提出离职，以提高劳动生产率。而当员工离职后，企业需要适当提高存留员工的工资，且只要增加到其边际产量即可。以上的分析与实际也是相符的，与前期的研究也是一致的。
(6)另外一种情况就是企业中出现大量的人员冗余，且经过人员裁减、员工主动离职后，仍有人员冗余的现象，存留人数仍大于企业的最大需求，
此时工资率也是不变的，企业只需为存留员工提供原先的工资率，即最低工资率。
很显然，员工离职后存留人数仍超过企业的最大劳动力需求量，是企业最不希望发生的情况，此时企业针对大量的冗员，需要进一步减员。因此，只能为员工支付最低工资。只有这样企业的工资成本才可能达到最小，利润最大。
四、结论
从以上的讨论可知：①存留员工的工资率由最低工资率、重置成本、企业内的有效劳动力、边际产量、企业对劳动力的初期需求和企业最大（低）的劳动力需求决定。最低工资率和重置成本决定了员工的最高工资率。当企业的劳动力初期需求和存留数均大于最大需求或均小于最小需求时，工资率保持不变，否则企业将增加存留员工的工资率（根据企业内的有效劳动力和边际产量决决）。②离职的替代人数是由如下几个因素决定的：一是企业对劳动力的需求；二是企业在最低工资率的条件下对劳动力的最大需求；三是企业内的存留人数。如果存留人数在最小需求和最大需求之间，则可以通过增加存留员工的工资率的办法，提高企业的有效劳动力，提高企业的边际利润，而不补充人员；如果存留人数大于企业的最大劳动力需求，则不但不会补充人员，而且会减员。以上结论可用下表表示。
在这里，我们简单地讨论了企业员工离职后，存留员工的工资策略，为企业提供理论上的指导，帮助企业节约成本，提高效益。由于员工离职是一个非常复杂的问题，仅仅局限于本文的讨论是不够的，还需要进行更深入的研究与探讨。