现代公司制企业经理人激励根源探析，本文主要内容关键词为：探析论文,经理人论文,根源论文,公司论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、引言
自20世纪60年代美国经济学家舒尔茨首次将人的知识和能力归属为资本后，人力资本便被嫁接到企业理论中，众多的学者从人力资本或人力资本产权的角度论述对经理人激励的缘由。约翰·K．怀特克认为：“通常，优秀个人会得到高于正常收益的剩余额，这反映了他们高于只有正常能力人的智商的差别优势。由于企业为优秀个人胜过别人提供了非常广阔的领域，因此与付给其他类型劳动的收益相比，这种租金成为付给企业家能力的收益中特别重要的部分。”[1]国内有些学者也认为，人力资本是企业生产过程中的一种要素投入，它应该与土地资本、金融资本、物质资本等一样有权参与企业剩余分配，并获得合理的报酬，以激励人力资本所有者更好地发挥其作用，为企业和社会创造更多的利润；[2][3]人力资本作为一种主动性资产，使得处于被动地位的物质资本在其推动下才能保值增值，因而人力资本在财富创造上的意义是很重要的。所以，企业经营者作为人力资本的产权主体，其获得的报酬或收益，就不仅仅是工资报酬，还应包括经理人的人力资本收益。[4]周其仁则将现代企业视为“一个人力资本与非人力资本的特别合约”，认为这种特别之处体现在：人力资本具有与其产权主体不可分离的特性，是一种主动性资产，其产权主体完全控制资产的开发利用，因此，“人力资本产权权益一旦受损，其资产可以立刻贬值或荡然无存。”人力资本的这种特性一方面决定了企业作为一种“不完全合约”的根源；另一方面也决定了人力资本的运用只能激励而无法挤榨。因此，要调用经营者（经理人）的人力资本，只有靠激励。[5]
笔者认为，用人力资本理论并不能够很好地阐明对经理人进行激励的根源所在。为此，有必要对现代企业经理人激励的原因进行深入的探讨，进而抓住问题的本质，对经理人进行有效的激励。
二、人力资本与经理人激励
在理论界有相当多的学者，把对经理人的激励落脚在经理人管理的知识、经验和能力上，或者说，落脚在经理人知识、经验和能力的资本化上，进而把这种知识、经验和能力视为对经理人激励的直接原因。但是，这种解释似乎缺乏现实的说服力。比如，在实际生活中，公司制企业的总经理有很多是从该公司中几个副总经理中选拔出来的，被聘为总经理的这个人从副总经理的位置提升到总经理位置的那一天起，他的薪酬可能比从前提高了3倍，但很难说他的能力或人力资本在那一天也提高了3倍，进而对其激励的力度需要比从前大3倍。本着这一事实，就很难把经理人的知识、经验和能力归结为对其进行激励的直接原因。当然，这并非否认经理人的知识、经验和能力的重要性，也不是说对经理人的激励与其管理知识、才干等无关，而是要在尽可能贴近现实的视角下去说明问题。实际上，经理人的知识、经验和能力只是对其进行激励的前提条件，或者说是一个间接原因。
企业追求利润最大化是由资本的本性所决定的。无论是在古典企业中还是在现代公司制企业中，经营者都必须执行资本的职能追求利润的最大化。而实现企业利润最大化的目标，要求经营者具有经营管理企业的知识、经验和能力，只有这样，才能承担起执行资本的职能。古典企业时期，在社会分工水平比较低，专业化水平不高，企业规模不是很大，各环节的协调比较容易的情况下，对经营者管理能力的要求不是很高，所有者直接执行资本的职能就可以了。但是，随着科学技术的进步和生产力的发展，企业规模不断扩大，古典企业演变为公司制企业后，生产经营的链条加长且节奏加快，市场不断扩展且竞争日趋激烈，这就要求经营者能够作出快速的反应。在此背景下，管理职能执行资本职能的重要性更加显化，要求经营者具有包括创新能力、组织协调能力、市场洞察力等经营管理才干。由于时间、精力、经验和能力的限制，资本所有者往往不具备企业经营管理方面的专业知识和技能，无法胜任企业经营管理的工作。资本所有者出于追求利润最大化的考虑，必然会选聘具有经营管理知识、经验和能力的人替自己经营打理企业。被选聘的代理人作为经营所有者资本的经理人，去执行资本的职能，实现企业利润的最大化。
值得注意的是，就公司制企业而言，在其物色代理人——经理人的过程中，可能具备经营管理才干的人选有好几个，但总经理的位置只有一个，他们当中哪个人被选聘为总经理，一方面取决于个人对机会的把握；另一方面往往取决于委托人对被选聘者所表现出的能力、性格、气质的欣赏和偏好。当然，无能力者不能也不应该成为经理人的人选，但并不是每个有经营管理能力的人就一定被选聘为经理人，况且人才市场上有一定比例的人是能够胜任经理人这一职务的。
这样，无论哪个具有管理才能的人被选聘为经理人，都会由其代理资本所有者执行资本的职能，所有者为调动经理人经营企业的积极性，必然会对其所选聘的经理人进行激励。所以说，经理人的知识、经验和能力，只是对其进行激励的前提条件，或者说是一个间接原因。
三、企业经营控制权的垄断与经理人激励
委托代理理论从信息不对称→道德风险→激励这个具有逻辑的分析中，得出对经理人的激励在于委托人与代理人之间信息的不对称。其实，因委托人与代理人之间信息的不对称而对经理人进行激励，只是一种表象的解释。若对经理人的激励作出根本性的解释，还应进一步探究下去：是什么导致委托人（股东）与代理人（经理人）之间信息的不对称，经理人在追求自身利益的过程中为什么能够制造道德风险。
在所有权和经营权合一的古典企业中，权力行为中不存在私人信息和非对称信息。所有者作为经营者，他所面对的不是自身具有的信息差别，而是与市场的信息差别，主要表现在对市场不确定性的把握上。在所有权与经营权之间也不存在道德风险。因为作为所有者的经营者可以在工作中偷懒，也可以利用权力在职消费，但偷懒的结果是自己的投资收益受损，在职消费的支出最终要事后与自己结算。[6]
在所有权和经营权分离的公司制企业中，所有者往往不直接从事生产经营，而是把企业委托给经理人去经营。作为代理人被选聘到经理的位置上是代理所有者执行资本的职能，而执行这一职能必须具有经营控制权，即“日常生产、销售、雇佣等经营权力”[7]。经理人因获得经营决策权，在客观上取得了权力上的优势，即经营控制权垄断，从而具有了信息上的优势，进而在权力的具体使用中能够做到隐蔽行动和隐藏信息。而委托人（股东）把企业委托给经理人后，主观上是自己让出了经营管理权，但在实际上却是一种权力的丧失。由于经营管理权的丧失，所有者对市场及外界环境的变化和企业内部经营的真实情况的了解，远不及负责企业经营活动的经理人。这样，因所有者权力的让予与经理人权力的获得，在他们之间便产生了信息不对称，由此可能引发代理问题的产生。
在所有权与经营权相分离的公司制企业中，所有者把经营控制权让渡出去，聘请经理人替自己经营打理企业，其目的是为了让经理人代理自己去执行资本的职能，实现企业利润的最大化。在正常情况下，经理人获得经营权后，往往也会按照所有者的意图，凭借经营决策的权力去组织生产，实现企业的预期收益。但是，经理人因代理所有者执行资本的职能而获得经营控制权后，凭借其对企业经营权的垄断，既可以利用这种权力去组织生产，按所有者的意图实现预期收益，也可以利用权力为自己牟取私利。问题在于，权力的掌握与控制能够形成自身的特殊利益，经理人很可能在追求自身效用最大化动机驱使下，利用权力之便进行在职消费，获取报酬外的津贴，甚至侵吞企业的资产。[8]
由于所有者把经营控制权主动让渡给经理人，使经理人获得了经营权的控制垄断，进而利用权力取得信息上的优势地位，导致所有者在信息不对称上处于劣势地位，结果使经理人利用经营控制权的垄断在公司经营活动中背离委托人的目标，追求自身利益的最大化，从而导致道德风险的出现。这样，所有者发现经理人侵害其利益的隐蔽行动和隐藏信息是比较困难的，即使能够发现经理人的问题，也会因权力的让渡产生信息不对称的滞后效应，给所有者造成不可挽回的损失，甚至可能危及企业的生存。
既然如此，所有者面对经理人因经营控制权垄断而占据信息上的优势可能作出有损于所有者利益的行为，应该对经理人的权力进行制约。但问题的复杂性在于，经营控制权是所有者主动让渡给自己选聘的经理人的，其目的是为了利用经理人所具有的专业知识才能和管理经验，提高企业组织效率，进而实现利润最大化。因此，对经理人的权力进行制约有可能产生下列问题与难点：
(1)所有者可以运用自身的权力对经理人进行监督，这种监督也是必需的。但在所有权与经营权分离的公司制企业中，经理人凭借经营控制权占据了信息上的优势，能够做到隐蔽行动和隐藏信息。所有者对经理人进行有效的监督，会产生很高的监督成本，因而往往只能做到一般性的监督。
(2)所有者对经理人的权力进行限制是必要的，但若限制过多，会影响经理人的积极性，有可能失去委托经理人执行资本职能的意义。
(3)取消经理人的权力也是可以做到的，但现代企业规模较大，接管起来很困难，尤其是企业经理人的频繁更换会对企业的生产经营造成极大的损害。现实中企业是不会轻易撤换经理人的，只是“由于业务管理得很不好，或一个主要经理退休或突然病故”时经理人才得以撤换。[9]
在公司制企业的委托代理关系下，由于经理人取得了企业经营控制权，可以利用其所掌握的权力在信息上获得优势地位，并凭借经营权向所有者的所有权发出挑战，于是在所有权与经营权之间往往产生权力行为的“博弈”。在双方“博弈”的过程中，任何一方为追求自身利益而过度使用自己所能行使的权力，都将损害对方利益，双方的关系难以维持和延续。因此，要完成资本的使命，实现企业利润的最大化，双方必须在利益关系上进行协调，而协调的关键是通过恰当的制度安排激励经理人的行为，使其在经营管理企业的过程中，通过追求企业利润最大化来实现自身利益的最大化。可见，对经理人进行激励的根源在于经理人对企业经营控制权的垄断。
四、企业风险机制与经理人激励
无论是古典企业还是现代企业，因市场不确定性的存在，风险总是不可避免的，但两种企业所面对的风险是不同的。在单独所有和合伙形式的古典企业制度中，企业资产连同出资人的所有财产，乃至身家性命都押在企业的经营上。因此，面对风险的无限责任，出资人必须亲自掌控企业的经营控制权，并在挑战风险和防范风险的过程中追求利润最大化。
随着公司制企业的建立，不仅公司的所有权与经营权相分离，而且出现了有限责任制度，所有者只以自己的出资额承担企业的债务。在这种制度下，从承担无限责任到承担有限责任，所有者实现了风险的第一次转移。由于这一飞跃，使公司制企业能够筹集到大量资金，扩大了企业规模，增加了股东的人数，导致股权结构的多元化和分散化，在一定程度上降低了投资人的风险。公司制企业还允许股权自由转让，这意味着风险可以做到真正的转移。尤其是随着股票市场的兴起，投资人不仅可以通过资产证券化和投资组合分散风险，还可以通过转让股票降低乃至转移风险。资本市场为投资人摆脱风险提供了有效的途径，进而使投资人实现了风险转移的再一次质的飞跃。
公司制企业的有限责任、股权多元化和分散化、股票自由转让，使所有者的风险得以转移，但风险的转移并不意味着没有风险。因为，一方面，市场的不确定性是难以把握的，企业的收益是一个随机变量，即使具有管理才干的所有者亲自掌管企业，经营风险也是不可避免的；另一方面，在公司制的委托代理关系下，所有者要避免和降低风险损失，必须依靠经理人（代理人）的决策行为和工作努力。在通常情况下，经理人往往会努力把企业经营好，但这并不能排除经理人的败德行为可能给所有者造成比预期更大的风险损失。因此，无论是自然风险还是与决策相关的风险，都是所有者必须面对的不能被保险的经营风险。从一定意义上说，在现代企业制度下，对所有者来说，风险究竟有多大，主要取决于经理人对风险的态度、行为和承担风险的责任。
通常情况下，大多数人都是风险的规避者。经理人作为一般经济人，也会遵循常规，不愿承担风险，尤其是在其只获取固定收入的情况下，经理人更可能安于现状，不愿主动承担风险去创新。[10]经理人对风险的这种态度，直接影响他的经营决策与行为，从而因对风险规避而失去获取更大利润的机会，结果将增加所有者的委托代理成本。在经理人对风险持有极端态度的情况下，经理人还可能为最大限度地增进自身效用，而作出不利于或有损于所有者的行为，把自己所制造的风险责任转嫁给委托人。
经理人转嫁风险的过程是要以承担风险为代价的，在公司制企业中经理人是要承担部分风险的。当所有者将企业决策管理权委托给经理人后，经理人可以偷懒，甚至通过掌握的权力牟取个人私利，但也会因其工作失职和道德风险等问题而承担退出的风险。随着经理人成为一个独立职业后，职业化经理人阶层开始形成，与此相对应形成了经理人市场。经理人的价值取决于其在经理人市场上的声誉，而声誉是由经理人经营企业的表现所决定的。企业经营得越好，经理人的声誉就越高，其市场价值就越大，进而增加了经理人在市场上讨价还价的博弈能力。经理人若经营企业不善，或因不当行为被辞退，不仅会导致其声誉的贬值和工作岗位的丧失，而且在下一次市场交易中会使其处于明显的不利地位，甚至会导致职业经理人职业生涯的结束。[11]
尽管在经营企业过程中所有者和经理人都要承担经营决策的风险，但二者所承担的风险是不对称的。这是因为，经理人所拥有的知识、经验和能力与其本人具有不可分离性，其人力资本不具有抵押功能；而所有者拥有的财物资本，是可以与所有者相分离的，进而具有抵押功能。这样，企业一旦破产，所有者个人的出资、资产将化为乌有，其所持有的股份越多，承担的风险也就越大；而经理人不是企业的投资人，他不承担投资风险。当然，企业一旦破产，职业经理人会承担退出风险，但这种退出风险与所有者所承担的风险相比要小得多。
综上所述，对公司制企业股东与经理人所面对的风险特征的分析，可以得出如下结论：
(1)从防范风险的角度看，对经理人的激励是必需的。虽然经理人能够制造风险，可能给所有者带来损失，但经理人并非是风险的天然制造者。所有者之所以委托经理人代理自己管理企业，关键在于经理人拥有经营企业的知识、经验和才干，能够挑战风险进行创新，并具有降低风险的能力。从这个意义上说，所有者要使经理人代其执行资本职能的能力充分发挥出来，仅凭给予其一定的固定报酬往往是行不通的。因此，在对经理人的制度安排中，除了针对经理人败德行为的可能发生而制定相应的惩罚措施外，所有者为防范经理人因规避风险而造成“溢价风险”的发生，更需要采取激励方式去激发经理人在工作中发挥挑战风险进行创新和降低风险的能力，这样，才能给企业带来利润的最大化。这种激励也会使经理人的经济利益得到满足，进而在较大程度上克服经理人因追求自身利益而出现的道德风险。
(2)从承担风险的责任看，对经理人的激励也是可行的。虽然经理人的人力资本不具有抵押功能，但经理人承担着退出企业、声誉受损等风险，且这种风险责任始终伴随着经理人的职业生涯。因此，经理人即使不为所有者考虑，也要为自身利益所考虑，进而积极努力地工作。与此同时，在经理人面对风险责任与压力的情况下，若对经理人行为进行正激励，会诱发经理人工作的积极性和执行资本职能的主动性，进而给企业带来高效益。可以说，公司制企业的风险机制的客观性也决定了对经理人必须进行激励。
五、结语
在现代公司制企业中，所有者和经营者通过委托代理关系结成共同体后，二者在经济利益上是一致的。企业经理人在实现资本所有者利益最大化过程中实现了自身利益最大化；资本所有者在保证企业经理人利益最大化中保证了自身利益的最大化。但在所有权和经营权分离基础上却形成了经理人对企业经营控制权的垄断，这样，在所有权与经营权之间产生了权力行为的“博弈”。在双方“博弈”的过程中，任何一方为追求自身利益而过度使用自己所能行使的权力，都将损害对方利益，双方的关系难以维持和延续。因此，双方必须在利益关系上进行协调，而协调的关键是通过恰当的制度安排激励经理人行为，进而实现企业效益的最大化。可见，对经理人进行激励的根源在于经理人对企业经营控制权的垄断，人力资本只是对经理人进行激励的前提条件，而公司制企业的风险机制也决定了对经理人必须进行激励。
［收稿日期］006-07-28