刘丽[1]2007年在《基于心理契约的A公司员工激励体系研究》文中研究表明A公司这家老牌的国有企业，在反垄断的浪潮中被一分再分，随着通信体制改革的不断深化，垄断的局面彻底打破，多家竞争的格局基本形成。作为A公司在此过程中同样经历着改革带来的巨大冲击，长期垄断所形成的较为僵化的机制和粗放的管理模式，在逐渐激烈的市场竞争面前的不适应迅速地暴露出来，而公司激励措施的不到位，致使员工工作积极性不高，公司出现大量人才流失的现象，进而在市场竞争中失去主动。为提高员工积极性，留住人才吸引人才，增强企业核心竞争力，对A公司基于员工心理契约的激励体系进行研究是非常必要的。本论文首先对国内外现有的心理契约理论和各种激励理论进行充分研究借鉴，针对A公司在市场激烈的竞争环境中所面临的公司管理现状，提出了基于心理契约的员工激励原则，通过较为科学的激励理论的研究方法对员工心理需求进行对比分析，正确应用激励途径和激励方式建立新形势下的员工激励体系。通过研究发现：A公司要切实调动员工对工作的创造性和积极性，提高公司凝聚力和向心力，必须改革公司的激励机制。为此必须重视基于员工心理契约的激励，通过实施不同的激励对策，从员工心里出发，增强创新意识、主人翁意识，增强公司核心竞争力，为公司带来更多的价值，从而保证公司可持续发展的目的。
许学宽[2]2007年在《建筑工程项目管理人员激励研究》文中认为改革开放以来,我国的工程项目管理得到了很大的发展。但是,目前的项目管理仍然很不规范。项目管理不按计划进行,或者根本没有计划、只凭经验管理的情况仍然很常见。另外,即使在较为规范的项目管理中,也只注重管理技术的运用,而忽略了人的因素。然而,对于建筑工程项目管理而言,项目组织成员的工作质量、工作效率以及团队的凝聚力直接影响到项目组织的生产率和管理能力。项目部是建筑业企业的生产部门,项目部的生产力直接影响到企业的盈利能力和市场竞争力。因此,有必要通过激励手段提高项目组织成员的工作积极性和创造性、提高项目组织的凝聚力,以保证项目目标和企业经营目标的实现。论文在借鉴国内外关于激励的理论的基础上,通过对我国建筑工程项目组织成员的需要层次结构以及项目与日常事务组织的区别进行析,建立了以绩效评价为基础的建筑工程项目员工薪酬激励模式。最后通过案例,说明薪酬激励在项目管理员工激励中的应用。首先,论文分析了建筑工程项目与日常运营的区别以及日常事务组织与项目组织的区别,从而说明项目管理员工激励的特点和建立基于工程项目的员工激励模式的重要性。其次,在借鉴国内外激励理论的基础上,通过对建筑工程项目环境内外环境的分析以及对项目组织成员的分类,分析了建筑工程项目组织成员的主导需要,并说明不同的项目组织成员在需要结构上的差别。第叁,通过对建筑工程项目管理的绩效评价、薪酬管理进行研究,建立了基于绩效评价的工程项目员工激励模式。因为项目组织成员构成相当复杂,而不同的团队成员需要是不相同的,虽然目前建筑工程项目组织成员的激励方式以物质激励为主,但也不能忽略非物质激励的作用,所以,还介绍了几种常见的非物质激励手段。最后,通过对“某公司项目部薪酬激励模式”中存在的问题以及借鉴意义的分析,说明建筑工程项目管理员工薪酬激励的具体运用。
丁海珍[3]2013年在《H制造企业员工激励研究》文中提出随着科技的发展，经济全球化进程不断加快，企业面临的国内外环境复杂程度空前加剧。人的重要性在企业中地位逐渐上升，企业的经营理念也发生了变化。越来越多的企业意识到企业经营运转顺畅的关键来自于对员工潜能和才智的激发，这样的企业才能吸引员工，才具有企业活力。由此可见，在企业人力资源管理的过程中员工激励的重要性，而激励作为人力资源管理的核心内容，已成为决定企业成败的关键，越来越多的企业把员工激励作为企业发展的战略性问题。然而，由于受到我国经济发展水平和人们思想观念的制约，企业在员工激励方面仍然存在很多问题，再加上我国员工激励研究起步较晚，还存在诸多不完善的地方，从而影响了企业的正常发展。面临如此现状，针对企业进行员工激励问题研究迫在眉睫。本论文共分为五章内容，主要内容如下：第一章，导论。介绍了本文的选题背景及研究目的与意义，针对激励的相关研究对国内外文献进行梳理综述，并确定了本论文的研究思路与方法。第二章，激励的相关理论。首先对激励的基本概念、作用、方法进行了阐述；其次介绍了激励的过程，最后系统的从内容型激励理论、过程型激励理论和行为改造型激励理论叁方面归纳了激励理论的内容。第叁章，H制造企业员工激励的现状及问题分析。从H制造企业员工激励的现状出发，分析了H制造企业存在的问题：奖金分配需要微调、公司福利制度不够全面、公司员工工作分配欠佳、工作丰富性不足、公司晋升制度不够完善、教育培训不到位、缺乏对员工的认可与赞赏。并分析了存在问题的原因：员工管理观念落后、员工激励机制不完善和企业管理过程不完善。第四章，H制造企业员工激励模式构建。通过对现状研究，提出了H制造企业员工激励模式的设计原则并对该企业员工激励模式进行设计构建。模式构建中按企业员工层次划分为两种，分别针对管理层人员和基层人员进行激励模式构建，使H制造企业员工激励更加完善。第五章，激励措施。规范H制造企业员工激励必须从叁方面入手：一、提升员工管理观念，也就是加强人性化管理、树立直线经理管理；二、建立健全员工激励机制，也就是完善绩效考核机制、完善福利激励机制、完善企业培训机制；叁、优化激励管理过程，即加强员工优化配置、发展企业文化。
周颜[4]2008年在《我国国有企业员工激励研究》文中研究指明在社会主义市场经济条件下,我国国有企业在国民经济中的地位极为重要,它不仅掌握着国民经济的命脉,更肩负着比其它经济实体更重要的社会责任。未来的竞争说到底就是人才的竞争,世界上成功的企业都是靠人奋斗出来的。在人力资源管理中对员工激励是企业一个永恒的话题,调动员工积极性是管理激励的主要功能,它可以将企业与员工紧紧团结在一起,激发员工的工作热情和内在潜力,使他们把自己的智慧、能力和需求与企业的发展目标结合起来,为企业的发展壮大去努力、去创造、去革新。因此,国有企业要想在激烈的竞争中崭露头角,就应该重视人力资源,把激励作为企业长盛不衰的法宝来对待。本文以人力资源激励的基本理论为指导,基于我国国有企业及员工的特点,对国有企业人力资源激励历史模式演进及现状进行了分析,找出目前存在的主要问题。在借鉴已有科研成果的基础上,一方面,运用生命周期理论,对我国国有企业生命周期及企业员工职业周期不同阶段的特征进行分析和研究,并提出具有针对性的激励方法。另一方面,引入量化计量方法,对具有不同价值的国有企业员工进行不同的价值评估,构建以人力资源价值为核心的差异化的激励模式。最后,提出完善国有企业员工激励能够顺利实施的保障措施。相信对国有企业人力资源管理实施有效激励提供科学的方法和新思路。
战庆梅[5]2017年在《基于人力资源价值的RCMJ公司员工激励研究》文中进行了进一步梳理随着社会的不断发展,如今对于大多数企业而言,资金、技术等问题已经不再是首要问题,而人才的问题才是首要问题,对于员工的相关管理成为重中之重。员工激励正是激发员工潜力、提高员工忠诚度、吸引员工的重要手段,它不仅仅是人力资源管理的重要内容,也是人力资源会计理论研究中备受关注的内容。本文对人力资源价值和员工激励相关文献进行梳理,对人力资源价值理论和传统激励理论进行了阐述,运用文献研究法、调查(访谈)研究法和分析法,并在此基础上进行案例介绍和案例分析,分析企业现行员工激励,发现现行员工激励存在诸多不足之处,如激励不足、激励不合理等问题。本文提供了基于人力资源价值进行员工激励的具体设计方案,在计算出人力资源价值的基础上,将多种激励方式相结合,对不同员工群体和不同员工个人进行激励总额的分配,解决了激励不足、激励不合理等问题,得到了:在企业中,无论是管理者还是一般员工,都可以根据人力资源价值对其进行激励;公司对知识型员工的激励现状不合理,公司应该提高对知识型员工激励问题的重视度;激励的实施需要企业内部进行一次较大的变革叁个结论。基于人力资源价值的员工激励研究具有理论和现实意义,特别是对于RCMJ公司而言,这种新的对员工激励方案的构思,表现了企业对员工的价值和能力的充分认可,同时可以激励员工提升自己的价值,并增强员工对企业的信任度。除此之外,通过对RCMJ公司基于人力资源价值的员工激励研究,给所有高新技术企业对于员工激励提供借鉴和一个新的思路。
杨靖[6]2007年在《企业激励机制建设与研究》文中指出激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。在现代企业中,人已经成为企业发展最为重要的因素。而企业能否成功地建立和实施激励机制,激活人力资源,使员工的边际努力最大化,成为企业可持续发展和赢得竞争的关键。然而摆在我们面前的现实是:我国中小企业员工队伍极不稳定,员工流动频繁,组织的稳定性受到影响,创新能力越来越弱,可持续性发展面临挑战。中小企业员工流动性大,原因是多方面的,但核心问题还是激励机制建设的滞后。凡人才流失严重的企业,凡员工积极性不能有效保持的企业,主要是激励机制的问题。即存在的主要问题是;一是认识问题:激励机制建设的认识不到位,没有灵活应用好激励理论,根据企业实际加以应用;二是制度层面的问题,激励政策没有形成体系,零敲碎打,关联度不高,缺乏协同效应。叁是方法和技巧上的问题,虽然做了很多的激励制度,但激励手段不到位,结果效果不佳。国内多数的大型企业(包括跨国公司和大型外资企业)由于其规模和实力较强,品牌知名度高,在激励机制建设上比较领先,制度化、规范化都走得比较前,而中国的大量中小企业由于规模和实力相对弱小,创业时间较短,以及企业内部管理的原因,它们在激励机制建设方面相对滞后,激励体系没有形成。中小企业在国内数量众多,是发展国民经济、促进市场竞争、推进技术创新、促进就业、保持社会稳定的重要力量。中小企业走出激励的低谷和误区对于企业自身和社会经济发展都是非常重要和紧迫。本文利用激励的基本原理,重点分析了我国中小企业激励机制建设的现状,提出了建立激励机制的必要性、紧迫性,以及建立企业激励机制的目的和总体要求,探索了一套较为系统和贴近中小企业特点的激励机制构建方法和对策,以期对中小企业建立激励机制、改善人力资源管理工作以及提升企业绩效有所帮助。在企业激励机制的构建与运行方面,可以从日本和美国的经验中得到启发:要坚持“以人为本”的管理理念,尊重人的需求,实施人本管理;对员工的激励应当是多层次、多方面的,物质激励和精神激励相结合是一种有效的激励方式;激励制度的建设,必须以提高员工的工作和生活质量为目标,必须考虑本国的文化背景;必须重视企业文化的建设。创新中国私营企业的激励机制,必须做好以下几方面的工作:坚持“以人为本”的激励理念,创新部分家族制企业的产权制度,构建完善的激励机制与运行体系,采取分层次多元化的激励方法,重视企业文化建设,增强员工的归属感与企业的凝聚力。
赵春旭[7]2007年在《跨国公司在华企业跨文化激励研究》文中提出在全球化竞争日趋激烈的今天，有效地激励员工以调动员工积极性，并最终提高跨国公司的核心竞争力，已成为世界各国普遍关注的实践问题和理论问题。本论文在给出了跨国公司人力资源、激励、文化冲突理论的基础上，通过对比分析，找出跨国公司现存激励方式的优势与不足。分析文化差异产生的深层次原因，并阐述了文化风险作用规律与冲突类型。建立文化风险冲突模型，对跨国公司内部文化情况进行测评。根据测评结果，给出了不同员工类型的激励方法。在充分考虑内外部环境基础上，提出了民族中心模式、多元中心模式、全球中心模式等激励模式。结合中国跨国公司的具体情况和文章的研究成果，对我国国际化人力资源激励政策的选择提出了树立正确的组织共享价值观、公司内部的文化融合以及如何使用物质激励与精神激励等等一些可行性建议，企业可根据自身国际化的进程，选择恰当的激励方式。
邢珊珊[8]2017年在《郑州市H企业人力资源管理激励机制研究》文中研究表明在当今社会,一个企业要想在竞争中处于不败之地,其中有一个因素发挥了至关重要的作用,那就是实行科学的人力资源管理,科学的人力资源管理方式的实现离不开有效的员工激励机制,一个公司的激励机制的健全程度在很大程度上影响了企业的生产效率,从而对企业的长远发展发挥基础性作用,因此,激励机制问题是整个企业人力资源管理中的重中之重。本文主要采用了文献分析法、比较分析法、图表分析法等较为多样化的研究方法,力求能从不同角度对现阶段的郑州市H企业员工的激励机制进行全面研究。本文通过实地调查的方法发现郑州市H企业的员工激励机制存在不少问题,比如物质激励与精神激励不到位、绩效考核激励机制不健全、培训激励机制不完善、薪酬激励不合理、企业文化激励不深入等等。本文在实地调查的基础上,通过借鉴国内外先进成熟的激励理论与实践经验,用以完善郑州市H企业的激励方案设计。本文在运用需要层次理论及科学管理理论的基础上,采用了实地调研法、定量分析法等多种研究方法,试图构建一个科学合理的企业员工激励方案。主要内容有:第一,激励应遵循的原则以及方案设计思路;第二,激励机制的方案设计,包含加强精神激励与物质激励两个方面;第叁,完善绩效考核激励机制;第四,简历培训激励机制,包括实行灵活多样的培训方式激励、采取按需施教的培训内容激励;第五,制定有效的薪酬激励制度,包括选择合适的薪酬激励体系、确定合理的薪酬激励水平;最后提出郑州市H企业员工的激励方案实施的措施保障,主要包括正确把握激励原则、加强员工激励机制需求预测、分类建立员工数据库、构建和谐的公司人际关系等内容。
王烨[9]2013年在《A企业员工激励问题研究》文中指出进入新世纪以来，伴随着市场经济的不断发展和完善，企业开始越来越重视人力资源管理。行业及企业间竞争愈演愈烈，企业在不断开辟市场、创新产品、提高服务和发掘外部资源的同时，也在不断开发内部员工的潜力。国有企业是发展我国经济建设的中坚力量，在加入世贸组织后，国有企业面临着更复杂的市场环境、更激烈的企业竞争。因此,国有企业应当加强内部管理，积极迎接外部环境的机遇和挑战。激励是企业人力资源管理中的重要环节，员工激励不足将使企业管理的效用大打折扣。本文主要是对国有企业员工激励现状及问题的分析，以A企业的激励管理案例为研究对象，对其员工激励问题进行深入分析，结合相关的激励理论知识，运用问卷调查等方法进行相关的研究，并提出有针对性的激励措施，希望对同等类型的企业激励管理提供借鉴。本文主要分为以下几个部分：第一章阐述论文的选题背景和研究意义、国内外激励理论的发展、以及本文采用的研究思路和方法，论文可能的创新点；第二章主要以A企业为分析对象，介绍企业的基本情况、现有的激励措施及其成效，结合问卷调查的方法来分析A企业激励管理存在的问题，并提出激励问题造成的影响；第叁章是结合分析得出的员工激励管理的问题，设立激励目标，以实际出发从人员的选拔、培训、绩效、薪酬和员工特性方面，提出解决企业员工绩效不足的措施。本文研究立足于A企业的实际情况，希望能对企业员工激励管理工作起到促进作用。
连天雷[10]2002年在《企业人力资源管理中的员工激励研究》文中认为随着中国正式加入WTO，中国企业面临着全球经济一体化的冲击，而且这种冲击越来越明显。中国企业将与越来越多的国外企业在同一平台上竞争。同国外企业相比，许多国内企业还存在着相当不规范的公司运作，导致企业人员过剩，办事效率低下等弊端。如何规范公司的治理结构、提高企业的经营效率、最有效地激励和使用人才，将是未来企业生存和发展的关键。 有鉴于此，本文系统地探讨企业人力资源管理中的员工激励问题。主要从以下六个方面进行陈述： 第一章以激发企业员工内在动力为激励前提，阐明员工激励的重要性。 第二章简要介绍有关激励理论，主要是激励机制的原理和马斯洛的需要层次理论、阿尔德弗的ERG理论、赫兹伯格的双因素理论、波特—劳勒的综合激励理论等。 第叁章从薪酬制度和绩效考评角度谈员工的激励问题，这是物质激励的一个方面。 第四章从员工持股和股票期权激励的角度谈建立长期激励机制以激励员工的问题，这是物质激励的另一个方面。 第五章从员工发展的角度，从员工职业生涯与工作设计、发展职业培训、建立企业文化等方面谈员工激励问题。 第六章从各种激励的关系、激励机制中奖惩关系的处理、激励性组织与员工激励的关系等方面探讨在员工激励问题上应注意的地方。
参考文献：
[1]. 基于心理契约的A公司员工激励体系研究[D]. 刘丽. 哈尔滨工程大学. 2007
[2]. 建筑工程项目管理人员激励研究[D]. 许学宽. 重庆大学. 2007
[3]. H制造企业员工激励研究[D]. 丁海珍. 西北农林科技大学. 2013
[4]. 我国国有企业员工激励研究[D]. 周颜. 哈尔滨工程大学. 2008
[5]. 基于人力资源价值的RCMJ公司员工激励研究[D]. 战庆梅. 沈阳工业大学. 2017
[6]. 企业激励机制建设与研究[D]. 杨靖. 昆明理工大学. 2007
[7]. 跨国公司在华企业跨文化激励研究[D]. 赵春旭. 哈尔滨工程大学. 2007
[8]. 郑州市H企业人力资源管理激励机制研究[D]. 邢珊珊. 西安理工大学. 2017
[9]. A企业员工激励问题研究[D]. 王烨. 延安大学. 2013
[10]. 企业人力资源管理中的员工激励研究[D]. 连天雷. 厦门大学. 2002
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