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案例1
跳槽员工累计计算工作时间
案件还原
张某在甲公司工作了8年，终止劳动合同后在家休息了几个月，又到乙方公司工作了5年，乙方公司安排年休假时，因为张某只在本公司工作了5年，便只给张某安排5天的假期，张某不服，向当地劳动部门投诉，要求享受13年工作年限对应的10天的带薪年休假。张某的带薪年休假应该是多少天呢？
分析
《职工带薪年休假条例》第3条规定：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。可见职工的工作年限与年休假天数直接相关。那么，职工“累计工作”年限究竟是何含义？《职工带薪年休假条例》没有明确说明。
对此，《企业职工带薪年休假实施办法》第4条规定，年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律法规或者国务院规定视同工作期间的，应当计为累计工作时间。
因此，哪怕张某有过更多的跳槽经历，哪怕中间曾经中断上班，工作时间均应累计计算。故张某的工作时间是13年，应该享受10天带薪年休假。
另外，在实务中值得注意的一点是：累计工作时间（俗称工龄）由职工一方举证，证据通常有档案记录、社会保险缴费记录、离职证明，等等。如果职工不能举出证据证明其实际工龄，则单位有理由按照职工在本单位的工作时间计算应休年休假天数。在这一点上，是不实行举证责任倒置的。
案例2
跳槽的员工可折算享受年休假
案件还原
2008年10月6日，高某毕业后在A单位刚好工作了1年，随即跳槽到B公司工作。B公司陆续安排员工休年假，但未安排高某休年假，高某找B公司人事部要求年休假，公司人事部认为，高某刚刚跳槽进公司，还没有工作满一年，故2008年度不享受年休假。那么高某在B单位应该享受2008年的年休假吗？如果应该享受，应该是多少天呢？
分析
《职工带薪年休假条例》第2条规定，职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。所谓连续工作满1年，不要求必须是在一个单位工作一年，只要求是连续工作一年。如果工作中断不超过一个月，社会保险一直处于连续缴费状态，则可视为连续工作。从本案情况来看，虽然高某有跳槽，但仍是连续工作。到2008年10月6日高某连续工作满1年，便可以要求在B公司享受年休假。
那么高某可在B公司享受多少天年休假呢？
高某在B公司的当年剩余天数已不足一年，应予折算。2008年剩余天数为87天，故高某应享受年休假天数折算公式为：（87天／365天）·5天=1.19天。折算后不足1整天的部分不享受年休假。因此结论是高某2008年度在B公司应享受年休假1天。
上述折算办法的法规依据是《企业职工带薪年休假实施办法》第5条：职工新进用人单位且符合本办法第3条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。
前款规定的折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。
案例3
员工离职应该折算当年年休假
案件还原
2007年，方某大学毕业后加入某公司工作。由于方某提出辞职，双方于2009年12月11日解除劳动关系。2009年的上半年，方某曾经申请休过一天年休假。离职后，双方又因为工资的结算问题发生争议。方某向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求支付工资的同时，方某还要求单位支付2009年未休年休假的三倍报酬。单位则认为，方某是自己辞职的，并非单位不给他安排年休假，因此，不应该再向方某支付未休年休假的三倍报酬。
分析
《企业职工带薪年休假实施办法》第12条规定：用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。
前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数－当年度已安排年休假天数。
用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。
根据上述规定，我们先计算2009年方某应休年假：至2009年12月11日为止，日历天数共计为345天（日历天数，不扣除休息日与节假日），故方某2009年应享受的年休假天数为（345天／365天）·5天=4.73天。不足1整天的略去，即当年方某应休年假为4天。
2009年方某已经休了一天，故应休而未休的年休假为3天。就这3天应按300%计发工资（但实际只需另外补发200%的工资）。
因此，本案中方某的主张是正确的。年休假的主张是否应该得到支持，与离职的原因如何无关，无论是员工主动辞职，还是由于员工严重违反规章制度被单位开除，或是劳动合同到期终止，都不影响员工主张未休年休假的劳动报酬。
在实务中，如果职工离职或劳动合同将终止，而尚有未休年休假，则用人单位可以在职工离职前安排将未休年休假休掉，再办理离职手续，以避免三倍的劳动报酬。这是合法的，因为法律规定年休假由用人单位统一安排。
反过来讲，如果用人单位与职工未解除或终止劳动关系，则职工不能主张当年未休年休假的报酬。如职工2008年度应休年休假10天，在没有解除劳动关系的情况下，员工在2008年10月份提起劳动争议仲裁，要求公司支付拖欠的工资，并要求支付2008年度未休年休假的报酬，则不能得到支持。因为2008年度尚未结束，职工又未离职，公司完全可以在2008年的剩余日期中安排年休假。
案例4
未休年休假报酬的计算基数
案件还原
齐某在某公司已工作满三年，符合享受带薪年休假条件，但公司一直以业务忙为由，未安排齐某休假，齐某向当地劳动保障部门投诉，要求按照其日工资收入的300%支付未休年休假的工资报酬。后经劳动保障部门协商，公司愿意支付年休假300%的工资，但对计算基数产生争议。齐某月工资2000元，岗位津贴200元，奖金300元，加班工资150元。齐某年休假工资应该怎么计算呢？
分析
我们先来看年休假报酬计算基数的法律规定。
《企业职工带薪年休假实施办法》第11条规定：计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。
前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。
职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。
可见，齐某年休假工资基数应该是日工资，而日工资标准中仅仅只能剔除加班工资，奖金、津贴、补贴等都应该算进去（根据《关于工资总额组成的规定》，奖金、补贴、计件工资、提成等都是工资的一部分），因此齐某的日工资=（2000元+200元+300元）／21.75天。
不过公司只需要另外补发200%的工资即可，另外100%的工资就是用人单位已经正常发放了的工资。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第10条规定，用人单位对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。
引申阅读
年休假十要点
关于年休假，用人单位需要注意哪些问题呢？
一、探亲假、休息日、法定节假日、婚丧假、产假及因工伤停工留薪期间等假期不计入年休假，不能互相代替
其中，探亲假尤其值得人力资源管理人员注意。探亲假的法律依据来自1981年制定的《国务院关于职工探亲待遇的规定》，适用于在国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位工作的职工。探亲假与年休假的法律依据不同，不能互相取代
我们要注意，2008年后，年休假已经是法定的假期，如果用人单位不依法安排休年休假，会导致类似于加班的法律责任；而探亲假的规定只对全民所有制企业等部分企业用人单位有效，而且法规并未规定如果不休探亲假会有什么法律责任。所以，用人单位应及时调整相关规定，优先安排年休假，非全民所有制的企业、非国有企业用人单位可以年休假取代探亲假，调整相关制度，以免出现违法情形。
二、“累计工作年限”包括在不同单位的工作时间
对此，前面的案例中已经有分析，这里不再赘述。
三、连续工作1年必须是在本单位连续工作1年吗？
答案是否定的。请参见前面案例二。
四、年休假应按日历年度安排，不足一年应予以折算安排
这有两种情况。其一，如员工2008年7月1日毕业入职公司，到2009年7月1日起为连续工作一年，则可以享受年休假。那么2009年应为其安排几天年休假呢？按2009年7月1日之后的剩余日历天数进行折算。即183天（2009年7月1日之后的剩余天数）／365天·5天（正常一年应当安排的年休假）≈2天。注意，不采取四舍五入，不足1天的余数一律舍去。
其二，如果员工在年中离职，当年年休假同样应折算。对此，前面已经有案例予以了分析。
提请注意的是，年休假应当按照日历年度，每一年分开计算与安排，不可跨日历年度计算。比如说，员工2009年7月1日即满足了连续工作满一年的条件，则在2009年剩下的日子里，就应该为员工安排年休假。有的人力资源管理人员可能会以为，单位在2009年7月1日到2010年6月30日的一年里为员工安排5天年休假就行了，这是错误的，应该按日历年度分别予以安排。
五、未休年休假应另外支付200%工资
对此，前面也已经有了案例分析。
六、职工不愿意休年休假怎么办？
根据《企业职工带薪年休假实施办法》第10条规定，职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。
注意在这种情况下，用人单位需保留员工书面拒绝年休假安排的证据。通常情况下的证据是：用人单位向职工发出《年休假安排通知书》，告知职工年休假的安排，职工在通知书下方的签收栏中签字表明自己的态度是接受还是拒绝。
七、年休假安排的主动权是在用人单位一方还是在员工一方？
答案是在用人单位一方。总的来说，对于年休假的安排，用人单位有如下主动权：1.自主安排何时让员工休年休假。当然实际操作中，用人单位也会考虑员工的意向；2.自主安排是分段休，还是一次休完；3员工请事假时，优先安排年休假；4.用人单位在征得职工同意的情况下，可以跨年度安排年休假。同样的，此时应保留证据。
八、某些不需安排年休假的情况
《职工带薪年休假条例》第4条规定：职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。
这里要注意：其一，请事假只有累计超过20天，而且不扣工资时，才不享受当年的年休假。事假天数不到20天，或者事假期间未发全部工资时，均应正常享受年休假。
其二，如果职工已经享受了当年的年休假，又出现了可以不安排年休假的情况，应如何处理？此时用人单位可以不安排下一年度的年休假。但是请注意，职工享受了年休假，又享受寒暑假的，不能因此不安排下一年度年休假，除非该职工下一年度又享受了天数超过法定年休假天数的寒暑假。
九、谁来证明已经休了年休假？
答案是用人单位。因此用人单位应当在考勤记录中体现出年休假天数，并让员工签字。否则将来一旦有纠纷，将对单位不利。这也是目前劳动仲裁或诉讼的一般做法。
十、年休假安排的实务操作要点
年休假的实务操作总结起来应注意如下几点：1.用年休假代替探亲假等非法定带薪假；2.单位可自主安排年休假，如在春节前后多放几天假，作为年休假；3.员工请事假，单位可优先安排年休假；4.员工离职时如尚有未休年休假，用人单位可在离职之前集中安排休完，休完再办理离职；5.在考勤表中体现出已休年休假天数，且由员工确认；6.定期对年休假进行清理检查，及时补足未休年休假及其工资待遇，避免承担相应的法律风险。