基于行为管理的青年人才能力提升培训策略
钟国良 广东电力发展股份有限公司沙角A电厂
[摘 要] 针对从电厂技术岗位成长起来的青年人才，要有效利用培训提升其管理能力，让其从专家型人才转型为管理人才，利用其扎实的专业技能和熟练的管理技能，带领工作团队实现卓越组织绩效。
[关键词] 青年人才 行为管理 能力
一、项目背景
随着电力企业改革的不断深入，电力企业面临前所未有的挑战，打造一支上接战略、下接绩效的管理团队对于提升沙角A电厂（以下简称沙A）的组织竞争力至关重要。沙A的青年人才多数从技术岗位成长起来，他们具有扎实的专业技术能力，经过岗位的不断历练，组织期望他们能够从专家型人才转型为管理人才。这批青年人才皆为理工科背景，对于管理知识及管理技能涉及相对较少，在管理他人、建立个人影响力方面存在不足，如何提高他们的管理能力，帮助他们快速转型为合格的管理者，打破传统纯讲授说教式的课程培训传统，通过融合一系列创新和高效的设计元素，使其管理能力得到快速提升，是摆在沙A面前非常迫切的课题。
二、项目设计方向
管理培训不同于知识类的培训，它没有一套标准答案，仅仅依靠教师的现场讲授无法达到应有的效果。管理培训首先应该是思维的训练，其次才是行为的改变和习惯的养成。目前，业内多数管理人才培养项目还停留在课堂上的“思维训练”和“行为演练”的“短时记忆”，很难达到学以致用的目的。
对于理工科背景的青年人才，从技术精英转型为合格管理者，需补充的管理知识和技能实在太多，如果面面俱到，势必顾此失彼；同时，此前电力企业也曾做过一些核心骨干的管理技能提升培训，但总结发现单纯的知识培训并不能从根本上解决管理技能转化问题。沙A项目组通过多次研讨，在项目设计方向上达成了两点原则。
同样在去年挂牌的同曦篮球，2017年实现营业收入4154万元，净利润508万元，广告收入和联赛经纪费收入分别占到营业收入的53.36%、25.18%。
（一）以小促大
放弃大而全的目标追求，聚焦1-2项关键管理能力进行针对性提升。通过多次高管访谈和对象研究，项目组认为最迫切需要提升的有两项能力：一是公众表达能力，达到从容大度地表达自己所想，提高管理沟通的效率；二是提高工作策划能力，将日常工作任务的布置、跟踪、目标达成等进行科学推进，促进团队绩效。
（二）知行合一
从项目全流程设计角度出发，针对提升要点实现“测—学—练—用—复盘”多个环节的过程控制，促进能力的有效转化。
三、项目培训目标
基于以上的设计方向，本着以终为始的原则，项目组成员经过多轮研讨，最后明确了项目实施的三个关键目标。
（一）精选人才，以点带面
电子商务合同与传统的合同存在一定的差异，在这种差异下，格式条款的安排更有利于实现交易效率和便捷，也没有过分减损交易公平。因此，笔者认为这种约定是不存在效力瑕疵的。
（二）角色转型，思维先行
改进青年人才工作思维和工作行为，从单向的布置任务转变为团队共同讨论参与任务，从个体的非正式交流转变为团队的公开演示正式交流，从局部总结工作转变为整体性的总结安排工作，从团队绩效目标不清、各级互不认同转变为有效的目标跟进、绩效辅导、团队协作，达到高绩效的团队特征。
（三）平台赋能，秀出内涵
为了让青年人才将诸多能力与方法有效表达出来，本次项目将同时注重公众表达和管理沟通的内容，为其搭建展示平台，秀出内涵和提高团队影响力，通过演示达到工作能力提升、工作案例学习的效果。
四、项目思路
（3）发挥班委的自主管理功能，包括对学员的承诺、小组学习分享、项目的即时宣传、学习问题的汇集等，充分发挥学员自身的能动性。
（一）学什么
此次培训的对象是青年人才，对照拉姆查兰的领导力梯队模型，这类人群恰好处于“管理自己”向“管理他人”方向转型，他们最需要提升的是任务分配、问题解决、绩效跟进、下属辅导等能力，结合领导力梯队模型以及学员普遍存在的公众演示能力欠缺的特点，项目组精选了两门课程作为学员的主修课程。
主题一：行为管理高尔夫。它是“管理能力测评”与“现场行为改进”相结合的经典课程，通过“案例实战+能力测评+行为改进+情境演绎+总结点评+解决方案”的方式促进学员管理心智、管理行为、管理能力的实战提升。
主题二：沟通与公众演示。通过“讲师教授+互动教学+小组讨论+个人练习+录像观摩+讲师点评+个性辅导”方式帮助学员克服公众演说障碍，提升沟通能力。
（二）如何学
（1）引入竞争式学习积分式，评选出最佳优秀学习小组、最佳案例实践奖、个人演示优秀奖三大奖项；奖项积分源于课堂表现、线上分享、案例展示、小组的学习配合等多个方面。
选取一批思维活跃、勇于创新、年轻化、积极向上、愿意接收新理念的青年人才，通过他们的培养、改变，带动沙A的新管理思维和文化，使管理绩效迈上一个新台阶。
（三）如何用
为了保障项目的落地生根，本次项目借鉴经典的学习循环圈——“库伯学习圈”。“库伯学习圈”理论认为经验学习过程是由四个适应性学习阶段构成的环形结构，包括具体经验、反思性观察、抽象概念化、主动实践。为保证学习效果，沙A项目组提出了“学习—实践—反馈—改进—提升”的学习环，在五个环节上做好过程控制和监督，从而形成“思维—行为—习惯”的顺利迁移的机制。其中最核心的有两个关键要素：一是在培训内容设计上促进了从“学习场景”向“工作场景”的无缝衔接；二是从培训项目全流程设计角度建立了行为习惯养成的监督反馈机制，保障习惯的养成与固化。
该事件的震源深度适中，从这一点而言，发生明显的非双力偶分量并不奇怪。Kuge和Kawakatsu（1993）说明这一震源深度范围内的几个事件有一致的非双力偶，并认为这不太可能是由未模拟的扩展效应或反演过程的不稳定性引起的。相比之下，我们的解主要是双力偶，即使校正了二阶矩后仍如此。这表明在这种情况下震源有限性对机制的影响较小。无论如何，非双力偶比例本身就很难讨论。考虑到该事件的深度，非双力偶分量可能是真实的；另一方面，出于同样的原因，我们不能确定在该区域数据的频率中能够准确地模拟达到这个深度的速度结构。
五、培训项目的解决方案
根据以上的理论研究和分析，项目组设计了沙A青年人才管理能力提升的解决方案，共分为五个阶段进行，具体见表1。
表1 沙A青年人才管理能力提升的解决方案
六、项目特色
长期做一名农村小学的班主任，经历告诉我，学生的成长不能看过去，要看他们的今天和明天。一旦真正走近了学生，了解了学生，爱的种子就会生根、发芽 。通过三年级一年的打磨，小宇有了翻天覆地的变化，四年级被同学们选为班干部，还当上了大队干部。期末统考，他取得了年级总分第3名的好成绩，直到现在，成绩一直稳居前列。有一周，他被评为“光荣升旗手”，站在国旗下，他发自肺腑的演讲久久在我耳边回响：“以前，我是一个不爱学习，学习差、纪律松散、屡屡犯错的学生，是老师的亲切教导和同学们的热情帮助，我才有机会站在这台上，骄傲地、自豪地说我是光荣升旗手！”
（一）嵌入场景，即学即用
项目启动之初即明确重点要提升学员的公众演示能力和工作任务管理技能，在课程设计中特别筛选了两个针对性的课程，同时通过前期的案例搜集和能力诊断在课程设计中融入了案例场景内容，并结合情景演练方式还原工作场景，边学边练，有效缩短了学员从学到用两端的效果转化时间。
大众化教育时代，研究生多以取得学位、找到好工作、取得高收入为读研动机，缺乏科研热情和精力投入，既不能实现导师制定的培养目标，也无法获得必需的科研素养，对科研之路的长久规划更无从谈起。如调查结果显示，研究生读研动机中对科学或学术研究感兴趣的占14.8%，为了就业来读研的占70.7%;对自己将来的打算中，想就业的占67.1%，想继续深造的占 14.0%。［3］183
（二）全程无断点效果把控
区别于以往办一场运动式的培训项目，本项目不仅关注项目前期的诊断和中期的实施，更关注后期的效果复盘以及行为改进，同时结合了微行动学习、翻转课堂、案例萃取等形式，并充分调动HR团队及学员上级的支持，实现了全流程无断点的效果把控。
（三）参与感强，在做中学
项目融合了高管访谈、能力测评、案例教学、翻转课堂、团队竞赛、行动学习、标杆参访、个人行动计划等多种培训元素，提高了培训的时效和实效。
（四）量身定制的混合式学习
与仅仅听别人传授知识相比，自己主动实践总结及经验分享获得的收获更大，本项目充分调动了学员的积极性，不仅要求学员撰写案例、复盘案例，还通过搭建分享平台动员每一位学员在公司及部门内部完成经验分享、案例沉淀，推动学习效果的转化。
在不少企业管理中，存在着成本控制职能分散的现象，各业务部门缺乏有效的成本控制，造成了企业预算资金时常都需要予以追加。现在通过财务管理的倒逼功能，其他部门与资金流之间建立相应的能量交换，对资金予以监管；通过业绩考核等方式一方面对业务部门的活动进行了约束，另一方面在财务管理技术支持的指标监控下，确保成本控制的目标予以实现。
（五）创新项目管理模式
如何学才更符合青年人才的特点？如何学才能更高效？为了解决这些问题，项目组借鉴了721学习理论。“721学习理论”认为，个体能力的养成，70%源自于日常工作中挑战性任务的养成，20%来自于向他人学习，10%来自于课堂培训。因此，针对70%挑战性学习任务，项目组设计了管理案例撰写、管理案例展示与点评、情景案例式教学与点评、岗位实践的学习评价等环节；在20%的向团队学习中，项目组增加了小组案例提炼与展示、班级学习成果分享、微信群分享研讨等环节；在10%的课堂培训中，项目组着重提高课堂培训的针对性，按需求量身定制内容，增加了线上课前自学、翻转课堂等环节，力求将理论知识通过线上学习完成、课堂中的重点进行知识的应用和效果转化。
（2）利用互联网平台，进行微信群的即时分享，学员在每堂课程上都输出自己的收获和感悟，帮助学员不只是与老师学，还与小组成员学，同时也与全班每一个学员在学。
项目目标确定后，接下来需要研讨的还有三个问题：学什么？如何学？如何用？
区别于以往的培训项目，沙A青年人才管理能力快速提升项目在实践中体现了六大特色。
（4）电厂和培训机构联合建立项目小组，从组织管理、组织服务、项目实施细节均统一步伐，共同推进。
（六）关注经验沉淀与效果推广
项目设计之初，沙A项目级便明确了目标不只是提高受训学员的基础管理能力和公众演示能力，同时也为新管理理念和思维在沙A的推广做好布局。此外，此次项目沉淀了一套管理方法和优秀案例，便于后期的效果推广和规模复制。
如果确诊是排卵期出血，一般不用担心，对身体没有别的影响。对身体是否有影响主要取决于出血的多少和长短。如果出血少、时间短，那就让它去。假如出血较多、时间长，其实最好先做个诊刮，可能有其他问题。
七、项目实施及效果测评
本项目从2016年9月开始策划，2017年3月举办启动会，完成训前调查。4月进行集中培训，利用模拟工作的场景有针对性地提升学员的管理能力。4月底举行课程复盘活动，全面检验学员对知识点的掌握情况。5月跟进学员实际工作行动计划的完成情况，让管理知识渗透日常工作。6月完成内部行动结果反馈，并形成最佳管理方案集。通过对最佳管理思路不断复盘，着实提升管理行为，达到学以致用的要求。
通过效果测评，学员对课堂内容的针对性和匹配度评价高达99.3%，对讲师的表现和项目组的服务均评出100%满意度的高分，满意度评价问卷回收率100%。学员的满意也给了项目组成员极大的鼓舞。
3.部分国有大型企业核心能力已经萌芽，而绝大多数民营企业却连培育自身核心能力的意识都没有。依据企业类型的不同，我国部分国有大型企业已经初步培养了自己的核心能力，虽然还只是萌芽。好比春兰、海尔这些企业进行技术创新、建立企业文化，通过这些方式来培育自身的核心能力。与之相较，大部分的民营企业还很缺乏培育核心能力的意识。这些民营企业成立之初门槛和水平较低决定了多数还停留在依靠劳动力和价格竞争等这些低水平及原始方式来维持企业的生存。多数民营企业缺乏品牌意识，人才资源，当然技术力量也非常薄弱，维持基本的生存都是问题，更不要说培育核心能力了。
本项目还形成了以下三项关键成果：一是培养了37位优秀的青年管理人才。项目从策划到完成用时将近1年，选拔的学员顺利完成了在岗实践和管理案例，他们将成为沙A新管理思维的一支先锋队，带动整个青年团队的管理学习热潮。二是沉淀了10个经典管理方案。学员学习后回到工作岗位，实践管理方法，形成了《光伏检修项目已有所延误》《智能巡检系统项目实施任务授权》《如何获得部门领导的支持》《沟通中起冲突》等10个经典管理方案，一方面帮助学员有效推进了管理技能，另一方面每个案例皆可直接用于厂内的管理实践，给管理新人留下经验方法。三是沉淀了一套创新的项目管理模式。本项目沉淀出了一套学习项目管理模式，如积分PK模式、在线社群运营模式以及“项目组—班委—学员”的三级管理模式。这为以后培训项目的设计与管理提供了宝贵的经验
八、结语
整个培训项目的顺利推进得益于以下几个方面。一是领导支持。项目的推进得到了厂领导的大力支持，除了提供资源和组织保障，还鼓励青年人才怀着空杯的心态参加学习，并在工作中做到“知行合一”；同时，部门领导在学员的行为实践中，对其计划完成情况进行认真的监督和反馈。二是做精做细。对培训目标的广度保持克制。本次培训聚焦学员的工作任务分解和达成以及公众演示沟通两项关键能力的提升，跳出了“大而全”的思维误区。三是全流程的过程控制。无论项目前期的调研和诊断，还是项目后期的结果复盘和效果反馈，项目组都做了精心的策划和流程设计，建立了监督机制，确保培训效果的有效转化和结果落地。此次项目只是沙A青年人才培养中的一次试点，未来项目组将继续探索项目的优化方向，同时沉淀经验，实现优秀经验的复制推广，为电厂的发展提供更坚实的人才保障。
参考文献：
[1][美] 拉姆·查兰,斯蒂芬·德罗特,詹姆斯·诺埃尔,等.领导梯队：全面打造领导力驱动型公司[M].第2版.北京:机械工业出版社,2011.
中图分类号： C936；C96
文献标志码： A
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