知识型企业固定知本增值模型，本文主要内容关键词为：知本论文,知识型论文,模型论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：F273.4文献标识码：A文章编号：1672-0334（2004）02-0012-07
1 引言
在知识经济时代，知识型企业在社会财富的创造中扮演日益重要的角色，它们的价值来源不再是资本、技术和劳动力投入，而主要来源于知识。在这些企业中，一项很重要的工作就是知识管理。美国德尔福集团执行副总裁、知识管理咨询专家卡尔·弗拉保罗指出，知识管理就是运用集体的智慧来提高整体的应变和创新能力，让企业实现对组织知识和个人知识、显性知识和隐性知识的共享。或者说，知识管理是对知识的获取、存储、学习、共享使用和创新的管理过程。[1]
知识经济、知识型企业以及知识管理，在这一系列影响人类历史进程的名词背后有一个很重要的前提，那就是知识本身将变得有价值，并且能够在很大程度上带来财富的增值。换句话说，这时的知识已经成为一种资本，本文将对知识型企业固定知本增值模型进行初步的探讨。
2 固定知本的概念
在探讨固定知本增值的有关问题之前，我们首先要弄清楚知识资本本身的属性。
2.1 知本的涵义
何谓知识资本或知本，简单地说，所谓知识资本是指以知识为主体的、参与企业经营活动并为企业创造价值的资本形态。它是相对于传统的物质资本而言的，是知识型企业最为重要的资源，是一种潜在的、无形的、动态的、能够带来价值增值的价值，是企业真正的市场价值与账面价值的差距，是物质资本与非物质资本的合成。[2]
斯图尔特提出了知识资本的H-S-C结构，指出知识资本的价值体现在人力资本（human capital）、结构性资本（structural capital）和顾客资本（customer capital）三者之中。[3]人力资本是指企业员工所具有的各种技能与知识，它们是企业知识资本的重要基础，这种知识资本是以潜在的方式存在，往往容易被忽视；结构性资本是企业的组织结构、制度规范、组织文化等；顾客资本则指市场营销渠道、顾客忠诚、企业信誉等经营性资产。人力资本、结构性资本、顾客资本三者相互作用，共同推动企业知识资本的增值与实现。
2.2 固定知本的含义和构成
固定知本是知识资本的一种，我们根据知识型企业对知本的控制程度将知本划分为固定知本与变动知本。所谓固定知本，是指那些企业控制程度比较高的知本，只要企业不对其加以作用（如删、改、添等），这些知本从内容到数量都不会发生变化。这类知本通常是格式化的、规范化的、系统化的，一般存在于企业内部的各类文档和电子数据库中，比如说企业内部的产品说明、科学公式、计算机程序以及企业在经营实践中总结并明示的各种经验和规律等。而与固定知本相对的一个概念是变动知本，所谓变动知本是指那些控制程度比较低的或者说是不能为企业完全控制的知本。这类知本更多的时候是开放的，企业不能对其完全占有，知本的内容与数量往往在企业的控制之外发生变化。
在斯图尔特提出的知识资本H-S-C结构中，企业对于人力资本与顾客资本的控制程度是十分有限的，因此根据固定知本的定义，我们认为固定资本将集中于企业的结构性资本中。而更确切地说，我们认为以下三类知本将具更强的“固定性”，构成知识型企业的固定知本。
（1）经营管理经验资本
这类知本是指企业的管理者在从事经营管理过程中所获得的一些经验，特别是对企业经营活动、管理工作的一些规律性的认识以及广大员工在业务操作方面的一些技巧、诀窍。[4]当然所有的这些都是已经被结构化的、被加以编码后存储在企业的知识库中的。
（2）知识产权资本
知识产权资本是一种权利资本，即智力成果所有者对创新性智力活动成果依法享有的权利的实现与使用所带来的知识积累、增值与无限制使用。知识产权资本又可细分为版权资本（copyright capital）与工业产权资本（industrial property capital）。
（3）日常基础性知本
这类知本是指与企业日常经营活动或者业务运作相关的一些基础性的理论、知识，包括那些关于企业自身及其产品与服务的基本知识、说明、介绍等，比如企业的产品说明书、客户服务手册、员工手册以及企业内部的规章制度等。
2.3 固定知本的重要意义
上文划分企业知本的依据已经说明固定知本对于知识型企业的重要意义，这也是为什么本文只讨论固定知本增值的原因。
在知识型企业里，知识成为企业投入的最重要资源，那么可控性强、风险小的资源必然要比可控性较低、稳定性较差从而风险大的资源对企业的稳健经营与长远发展更为有利。而固定知本正是可以被企业所完全占有和控制的、是企业知识资本中风险最小的部分，那么增加固定知本的数量、提高固定知本的质量将对企业的发展十分有益。特别是当企业能够将其核心竞争力或者说竞争优势建立在其固定知本之上，那么企业对市场风险以及内部关键员工流失的风险承受能力将变得更强。
但是，我们在这里并没有否定变动知本的意思，尽管企业对变动知本的控制程度不大，但它们却是知识型企业实现固定知本增值所必不可少的，在很多情况下变动知本往往能够发挥出更加积极的作用。
3 知本定位系统
在研究知识型企业固定知本增值模型之前，我们要将企业的知识资本（包括固定知本与变动知本）定位，建立知识型企业内部的知本定位系统（Knowledge Capital Position System，KCPS），为企业的知本增值运作搭建一个平台。
在建立KCPS的过程中，我们将主要利用“知识仓库”与“知识地图”这两个工具。
3.1 知识仓库
知识仓库是一种特殊的信息库，远比数据库和一般的信息库复杂。它不但存储着知识条目，还有相互关联事件、知识的使用记录、来源线索等信息。它通常收集了各种经验、备选技术方案以及各种决策支持知识，并通过模式识别、最优化算法和人工智能等对信息、知识进行分类，提供决策支持。
企业内部的固定知本和一部分显性的变动知本可以存储在企业的知识仓库中，通过设定科学的分类标准，并结合一定的编码技术，使得这些知本获得结构化的定位。
3.2 知识地图
知识地图是为知识信息的共享、传播和存储服务的一个工具，它通过将知识用知识点的形式来描述并对知识点的打分来展示每个员工的知识分布。知识地图能有效组织企业内部的知识和专长信息，员工在需要时可非常方便地查找到所需要的专家并且直接交流，从而可以高效优质地完成任务。
建立知识地图的思路是：①系统管理员将对知识的划分输入知识地图系统，包括行业划分和具体知识点等；②员工需要对知识地图中已有的知识点根据自己的喜恶进行兴趣打分，因为这将关系到员工对相关知识的应用与发挥；③员工还要针对已有的知识点公正、客观地对自己和别人进行打分，从而使公司员工的知识结构和程度有一个较客观的展现，如表1所示。
表1 员工知识结构评分表
领导知识协调知识技术知识营销知识…
员工A 5
4
4
3…
员工B 3
4
5
5…
… … … … …
…
知识地图通过数字将每个人的知识能力量化，企业可以通过查询知识地图方便地找到所需要的人才。因此，我们可以借助知识地图将知识型企业的隐性知识定位。
总之，知识型企业在开展知本增值活动之前，首先要建立起内部的KCPS，因为它构成了知本增值的软硬件基础，并且随着知本增值活动的开展，企业的KCPS平台也将不断地得到发展和升级。
4 固定知本量质交替增值模型
前面的论述已经涉及到了固定知本对降低企业知本风险的重要性，在此将致力于构建一个知识型企业固定知本增值模型，力争对企业知本增值做出有益的尝试。
4.1 增值环节与增值程度
知识型企业固定知本增值的过程涉及企业知识管理的各个环节，包括对知识的获取、分类、整理、存储、分享、应用以及创新等，每一环节都将影响到知本增值的效果。对于这些环节进行分析归并，企业固定知本增值的主要环节为知本的获取、知本的转移和知本的创新。
固定知本的增值程度包括两个层次，即量增值与质增值。量增值是指企业固定知本数量上的增加，这方面的成效将使得企业在数量上拥有更多的固定知本，但新增加的固定知本能够给企业带来价值增加的效率与企业原有的知本是相当的；质增值是指企业增加的固定知本的质量比以前有所提高，表现为新增的固定知本使企业价值创造的效率比原先更高。但事实上，质增值的过程中也包含了使企业固定知本数量增加的方面，只是我们更强调它所能够带来的企业固定知本质量的提高。相对来说，质增值要比量增值在增值程度上更深一些。
增值环节与增值程度的关系可以用图1表示。
图1 增值环节与增值程度的关系图
由图1可以看出，知本的获取过程主要是一个量增值的过程，而知本的转移则是一个以量增值为主、伴随着一部分质增值的过程，至于知本的创新则重点在于质增值，所带来的量增值是质增值的必然结果。
4.2 固定知本量质交替增值模型
基于上面的认识，我们提出了知识型企业的固定知本量质交替增值模型，如图2所示。
图2 固定知本量质交替增值模型
模型揭示了知识型企业固定知本增值的过程，其含义表述如下。
第一步，企业通过各种方式从外界获取其发展所需的固定知本和变动知本，并在企业内部建立初步的知本定位系统（这时的KCPS可能还并不十分成熟，信息技术的应用程度也不高）。而后企业以此为平台，通过变动知本向固定知本转移的过程实现固定知本的第一次量增值，同时固定知本也在向变动知本转移，使得变动知本增加。
第二步，随着企业推动知本转移过程的持续进行，企业的固定知本量和变动知本量在数量上都不断增加，这时起源于变动知本的第一次知本创新将会出现，它将使固定知本实现质增值，固定知本在质量上将实现一次飞跃，数量上也将显著增加，同时企业的KCPS也将获得一定发展。
第三步，企业将在上一次质增值的基础上，以发展的KCPS为平台，进行固定知本与变动知本之间的知本转移，同时企业也会从外部环境继续补充固定知本，实现固定知本的再次量增值。
总之，随着模型作用的延续，企业的固定知本将以上述这种量增值与质增值交替进行的方式不断在数量与质量上获得发展。
而从模型建构的过程中我们也可以看到，企业可以通过知本的获取、知本的转移和知本的创新这三个环节来控制模型作用的发挥，进而来影响企业固定知本的增值效果。因此在下面的论述中，我们将深入研究影响模型效果的三个增值环节的运作策略。
4.3 三个增值环节的运作策略
4.3.1 知本获取的运作策略
企业的知本可以通过投资于人力、设备、设施、方法或通过技术开发项目等方式从企业内部获得，也可以通过资助大学研究、合资、许可证贸易或完全购买等方式从外部获得，知本的获取直接决定了企业知本增值后续活动的效率。如果企业所获取的都是一些不良“知本”，那么不难想象企业知本转移和知本创新环节将会遭遇到多大的困难。知识型企业必须在正确的时间、正确的地点获取正确的知识，从而形成企业的良性知本。通常我们认为固定知本获取的运作策略包括两个方面。
（1）通过购买知识获取固定知本
获取固定知本最直接、最有效的途径就是购买知识，比如到技术市场购买技术专利、向咨询机构购买咨询方案或者兼并拥有知识的企业。当然并不是所有的企业间的购并行为都是出于获取知本这一目的，但很多时候即便是企业出于其他目的的购并行为也同样会使企业获得固定知本。
如果一家知识型企业希望通过兼并获取其他企业的知识进而形成固定知本，通常可以有三种方法。
①由于知识储存于掌握知识的人的大脑里，因此可以从这些企业中“挖人”（通过猎头等方式），使这些知识的掌握者将其所掌握的知识格式化、系统化、规范化地明示出来，成为企业的固定知本；
②可以直接购买那些已经文档化的结构性知识，充实到企业的固定知本中；
③购买能体现被兼并企业知识的工作方法或流程，再经过企业自身的分析、整理形成其固定知本。
而在以兼并其他企业的方式形成固定知本的过程中，企业需要注意三个方面的问题。
①知识在获取过程中可能会出现丢失
这是由于知识与特定的人和特定的环境存在有机的关系，知识的买方可能无法获取卖方的全部知识。在企业接管的过程中，由于不确定性以及由此导致的内部工作流程和网络的中断，使一些拥有知识的人不得不重新选择，有时他们将带着知识离开企业。
②可能会破坏企业原先能创造知识的文化环境
知识的优点之一在于它只能在创造知识的环境中才能得到发展，而知识的这种特点可以防止竞争对手轻易得到那些需要投入大量时间和财力进行开发的知识。但是，如果这种知本获取过程改变了企业原先创造知识的环境，那么即使兼并了其他企业也还是达不到知本获取的目的。
③新旧知识的重新融合问题
虽然有些兼并行为本身就表明企业希望以此增加企业的固定知本容量，但是在实践中却可能存在一些阻止充分接受和消化新知识的障碍。事实上，即使明知被兼并方的工作方法和程序比自己的更有效，人们通常仍然不愿意改变自己原先习惯的工作方式和流程，致使所获得的知本无法转化为本企业的知本。
这些问题说明，在获取知识的过程中，人们必须相当谨慎。成功的知识获取需要人们付出努力，去发现和评估被兼并企业的知识，在并购发生的前后去尽力保护拥有知识者和创造知识的环境，并积极地促进新旧知识的顺利整合。
（2）通过租赁知识获取固定知本
除了购买知识外，人们还可以通过租赁知识来获取固定知本，最常见的一种租赁方法是企业在经济上支持高校或研究机构，以换取知识的使用权或其他的利益。1987年美国通过了企业研究法案后，大约有两百多家企业与高校组成了联合体，这些企业将全部或者部分研究与开发任务外包出去，而研究机构为了减少经济上的压力，不得不放弃一部分对知识的控制权。[5]
实际上，企业在租赁知识的过程中租赁的是知识的创造源，例如企业聘请咨询顾问，企业根据顾问的声誉支付酬金，从而共享顾问的知识，或用这些知识解决某个特定问题。虽然很多时候企业只能暂时接触到知识的创造源，但某些知识却可以永久地留在企业中，从而成为企业的固定知本。当然对于那些非常深奥的专业知识，在短暂的咨询期间内，即使是经过精心整理，企业所能获得的固定知本也是有限的。
4.3.2 知本转移的运作策略
知本的转移将是知识型企业固定知本量增值的重要来源，并且高质量的知本转移过程中还将伴随着固定知本的质增值。事实上，知本的转移过程往往是基于知本的分享与应用，因此这一过程将不仅仅只是简单的变动知本向固定知本转移的过程，也还伴随着固定知本向变动知本转移以及固定知本之间、变动知本之间的转移，这几个转移过程都会直接或间接地影响固定知本的增值。
如果对知本的转移进行深入分析我们会发现，知识型企业的知本转移将可以细分为九种情况，每一种情况都将影响到固定知本的量增值。
（1）不同个人之间的知本转移
个人之间的知本转移主要问题是如何使组织内不同员工之间进行良好沟通，从战略角度来说，就是如何改进组织内人们之间的知识技能转移，其中最重要的核心因素是信用，人们究竟在多大程度上愿意共享他们已有的知识，这个问题的答案使战略管理者将活动关注于信用建设、小组建立、工作轮换、师徒制计划等。
（2）个人到外部组织结构的知本转移
个人到外部组织结构的知本转移是指有关组织内的员工是如何将知本转移到外部环境的。策略问题在于组织内的员工应如何提高顾客、供应商、股东们的能力。这个问题的答案使企业关注于让员工帮助顾客了解产品和摆脱繁琐手续以及举办产品座谈会、顾客培训等活动。比如说麦肯锡公司就鼓励员工花时间发表自己的研究报告及方法，以提高公司的知名度。
（3）外部到个人的知本转移
员工能从顾客、供应商、伙伴等获得许多反馈的意见、经验、新技术知识。因此外部到个人的知本转移是指员工如何从外部组织中学习，它与第二部分的知识转移方向相反，通常组织内部都能获取这类知识，但这些知识很分散，很难加以评估利用。它的策略问题在于组织的顾客、供应商如何提高员工的知识能力。这个问题的答案使管理者关注于培养组织的员工与组织外人员的良好关系。
（4）个人向内部组织的知本转移
90年代曾有大量投资试图将个人的零散隐性知识转化为群体的知识库，其中的主导思想是知识库中的信息应为大家所共享。这里存在的策略问题是我们如何能提高将个人的知识转化为系统知识模板的转化率。通常的方法是建立一种定期的员工个人经验采集机制，并结合一定评判标准和激励措施，使这种直接贡献于固定知本增值的转移活动得以高效开展。
（5）内部组织向个人的知本转移
它与第四部分相反。一旦个人的知识为系统所获得，它就应给予其他人共享，这样人们才能提高运用知识的能力，否则这种系统投资就是浪费。但问题是我们如何能通过系统、工具来提高个人的知识能力。这个问题的答案在于提高系统的人机界面中学习过程的效率以及如何创造一种模拟互动的学习环境。例如宜家公司就使用定制化的模拟系统来加速仓库员工学习的过程。
（6）不同外部组织之间的知本转移
顾客互相之间会对公司的产品服务做什么样的评述，以知识的观点来看，传统的顾客满意度调查应加入更多的活动事项来增加顾客及股东之间的知本转移。但问题是我们如何才能促进顾客、供应商、股东之间的对话，从而提高他们的知识水平。这个问题的答案在于增加能促进战略合作的活动，以提高组织的形象及产品的品牌知名度，如举办产品座谈会以及开展校友联谊会等。比如，一家生化公司Novo积极地组建地方社团来提高产品形象，出版商Berrett-Koehler为它的读者举办与作者进行交流的座谈会。
（7）外部组织向内部组织的知本转移
外部组织向内部组织的知本转移主要是指组织能从外部学习知识以及这种学习如何转化为行动的过程。但问题是从顾客、供应商学习来的知识如何来改进组织的流程及产品和服务。这个问题的答案是授权呼叫中心解释顾客的抱怨、创立战略联盟为新产品产生新思想等。比如Frito-Lay，一家芯片制造商充分使用销售人员来搜集顾客信息，然后他们分析数据，将结果反馈给销售人员，从而使他们掌握大量的顾客知识与商情。
（8）内部组织向外部组织的知识转移
该部分的问题在于组织的系统、工具、流程如何提高顾客、供应商的知识能力。这个问题的答案在于多开展使组织的系统、工具、流程能更有效地服务于顾客的各种活动，如产品追踪、自助服务等。比如，闻名的希尔顿公司建立了全球的顾客信息数据库，所有的员工都要求填上他们与客人见面获得的信息，这些信息及顾客的资料被储存并打印出来分发给员工，以保证所有的顾客获得个性化的服务。
（9）不同内部组织的知识转移
内部组织通常是公司的业务核心力量，它的核心策略问题是一个组织的系统、工具、流程应如何有效地整合。这个问题的答案在于重组数据库、建立整合的IT系统、改进办公室的设计等。比如普华永道的内部网系统整合了上千个过去分散在各地的数据库。
通过上述九个方面的策略应用，将使知识型企业知本转移活动的效率大大提高，从而使企业的固定知本获得较大的量增值和一定程度上的质增值。
4.3.3 知本创新的运作策略
知本创新过程指企业整体的固定知本扩大并由此产生出新概念、新思想、新体系的过程。知本创新过程是在知本获取和知本转移的基础上进行的，当知本的获取和知本的转移成为日常业务的一环、组织学习也成为企业文化之时，企业就具备了知本创新的条件。企业应该及时组织员工学习企业战略，使知本创新与企业战略保持整合性，并要在战略实施过程中积极地运用知本创新的结果，真正使知本创新转化为企业的竞争优势。
需要指出的是，企业的知本创新活动起源于企业的变动知本，创新的主体主要是企业的人力资本，即企业的广大员工。[6]因此，我们这里所谓的知本创新事实上包括两个过程，如图3所示。
图3 知本创新解析图
由图3可以发现，知本创新包括两个过程，一个过程如图3中①所标识，是企业的人力资本通过各种创新方法从未知中获得有知（属于隐性知识）的过程；另一个过程如图3中②所标识，是企业的人力资本将所获得的创新知识外化，或者说是企业的变动知本固定化的过程，它属于企业内知本转移的一种。
从知本创新过程中我们可以发现，知本创新运作策略成功与否在于能否有效地激励员工参与到知本创新的过程中来。而事实上，企业通常激励员工知本创新的措施包括两个方面的内容，即内部激励与外部激励。内部激励重在激发员工参与知本创新的自主性与积极性，使创新本身成为员工的内在动因；而外部激励则主要是企业通过建立各种各样的奖惩激励机制来促使员工投入到企业的知本创新当中。因此，知本创新的运作策略包括两个方面。
（1）营造一种鼓励知本创新的组织氛围
在这方面，工程管理兼应用行为科学教授M巴德威认为应从四个方面考虑。
①积极持续的反馈。对富有创造性的下属要不断给予鼓励，激励他们不断创新，否则就会挫伤其积极性，同时也会暴露高级管理者对创造性行为缺乏兴趣。
②把握正确的方向。高级管理者要雍容大度但却不纵容姑息，能够正确识别创造性人才合理的激进行为与空想家的喋喋不休。
③正确面对失败。高级管理者要允许下属犯错误，使他们有机会从失败中汲取经验教训来重新进行实验与革新，否则畏惧失败将会压制下属的积极性与创造性。
④平衡自由与组织纪律的关系。自由与组织纪律的合理组合才是培育创造性才能的最佳土壤。创新需要自由，而组织纪律又是团体行为正常有效运行的关键。
此外，还需要强调的一点是要保证所有员工的利益和行为都与企业的根本目标保持一致。因为事先不知道谁将会参与到创造性活动中来，什么时候将有创造性发生，因此要保证组织内的每个员工都保持一种积极的心态，认识并积极应对潜在的、有创造性的设想。每个企业都有各自的目标，如果每个人都朝着相同的目标努力，那么企业的目标就能最终实现。企业只有保持一致，才能具有一致的创造性活动。
（2）建立有效的知本创新激励机制
除了通过建立积极的企业文化形成员工的内部激励之外，企业更要通过多种多样的激励方式和科学的评估体系来形成知本创新的激励机制。也就是说，在这一机制中不仅要包括对员工的奖惩措施，还要包括对员工的知本创新贡献的一个科学评价方法。一般的运作思路有四个方面。
①企业要把员工的知本创新努力程度与成效作为考核其绩效的一个重要指标，为此企业会要求员工定期提交至少一定数量的创新成果，比如企业可以要求员工在一个季度内提交至少一条创新型的思路等。
②企业把员工的创新成果即固定知本的质增值部分加入到企业的KCPS之中，使之可以被全体员工所分享，形成固定知本向变动知本的转移。同时要求员工将那些能够给其工作带来改进或启发的新增固定知本记录下来，并定期向企业反馈其所记录下来的固定知本。或者企业可以要求员工给那些新增的固定知本按照既定的标准打分，并要求员工在既定的时间内完成并上报其评分结果。
③企业根据员工上报的记录统计出各项新增固定知本的被记录频次，或者统计出员工的打分，由高到低排序，对于那些得分最高或者被记录频次最多的创新成果的提交人员给予相应的奖励，而对于那些未完成企业规定的创新指标的员工则实施既定惩罚措施。
④企业需要制定与创新绩效相挂钩的激励措施，包括物质激励与精神激励两个方面。企业可以综合运用基本薪酬、津贴、加班补助、奖金以及利润分享、股票认购权以及诸如保健计划、非工作时间的给付、较宽裕的午餐时间、特定的停车位甚至动听的头衔，还有参与决策、承担较大的责任、个人成长的机会、较大的工作自由、活动的多元化和丰富化等因素，构建企业全方位、多维度的激励措施，促进企业内部知本创新活动的进行。
5 结束语
固定知本作为企业知本运营的重要资源，它是企业实施知识管理的重要因素，它可以有效地应用于企业内部员工的知识分享，提高企业变动知本的价值，同时在分享过程中还可以激发员工的创造力，而事实上企业知识员工的这种创新行为已日益成为企业的价值源泉，并且固定知本还可以为企业的各项职能管理工作提供有力的支持。这些可控性很强、风险很小的固定知本对于企业核心竞争力的增强具有更大的作用。
因此，本文对知识型企业固定知本增值模型进行了初步的探索，分析了企业固定知本增值的过程及其环节，并从固定知本获得、转移和创新这三个主要环节出发，提出了使企业固定知本实现增值的诸项策略。一方面希望能够在理论上有比较深入的理解与思考，另一方面也希望能够对企业的现实活动有所启发。