发展 公平 平衡——和谐社会语境下的2006年中国人力资源回顾与展望，本文主要内容关键词为：语境论文,和谐社会论文,年中论文,国人论文,公平论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
2006年中国人力资源领域引人注目的事件层出不穷。以十六届六中全会出台的《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》为标志，中国人力资源进入“和谐管理时代”。构建和谐社会的宏大社会理想，牵引着中国人力资源的思想和行为。如果要概括出和谐社会的理念在中国人力资源领域所体现出的特点，当推发展、公平、平衡最为贴切。发展是社会和谐的前提，贫穷和落后就谈不上对人的尊重；公平是发展的价值标准，也是和谐社会的追求目标；而社会力量的平衡以及人自身的平衡是和谐社会的理想形态。
相比于2005年的主题——“市场化、规范化、职业化”，2006年中国人力资源实践所展现出的“发展、公平、平衡”的特点，既有对上一年度理念的承接，更增添了新的社会理想所赋予的使命。
“到农村去、到西部去”——新农村建设和大学生人才培养的“双赢之举”
农村和西部是2006年国家人力资源开发政策的基础性目标，以今年2月 21日公布的《中共中央国务院关于推进社会主义新农村建设的若干意见》和9月1日施行的新《义务教育法》为标志，以国家推动为主导，全社会投入资源、关注基础性人力资源开发的局面初步形成。
各类配套政策和措施也相应跟进。为了引进农村师资，今年2月教育部下发《关于大力推进城镇教师支援农村教育工作的意见》，要求启动实施“农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划”和扩大“农村学校教育硕士师资培养计划”并积极推动师范生实习支教工作。作为响应，广东省今年首批招收150名免试研究生，到16个扶贫县支教5年，同时完成研究生课程，学费全免。干部人才引进方面，北京的“村官计划”走在最前面。7月初，2016名高校应届毕业生到京郊农村担任村党支部书记助理、村委会主任助理。人才引进作为新农村建设和西部大开发的第一环节，倍受中央和地方的重视。将原本在城市难有用武之地，甚至就业都发生困难的大学生吸引到迫切需要人才的农村，并通过激励性政策将其留住，是国家“取有余而补不足”的政策导向，而这一点无疑是战略性的。今年这一政策取得了显著效果，全国共有 55347名高校应届毕业生报名志愿服务西部计划，报名人数比去年增加3353人，报名者的学历层次也进一步提高。作为配套措施，3月，中国人民银行、财政部、劳动保障部联合发布《关于改进和完善小额担保贷款政策的通知》，允许自愿到西部地区及县级以下基层创业的高校毕业生，在其自筹资金不足时，向当地经办银行申请小额担保贷款；4月，“三支一扶（支教、支农、支医和扶贫工作）”计划全面启动，大学生去西部就业3年助学贷款由政府代为偿还。
这些政策既为新农村建设输送了生力军，又为大学生的成才提供了发展舞台和锻炼模式，可谓是“双赢之举”。而国家具有全局意识的人力资源开发和人力资本投资策略，将成为国家未来发展动力的不竭源泉。
发展创新型国家的战略高地——高层次人力资源开发
“社会要和谐，首先要发展”2006年的中国人力资源实践在强调大力开发高层次人力资源的同时，更关注对低人力资本存量者的开发。但部分事件所表现出的制度内人力资源基础的薄弱和相关人事制度的缺失，也使得我国人力资源的发展任重而道远。
面对开放市场和国际竞争的压力，高端人力的缺乏将成为制约我们发展的瓶颈。麦肯锡全球机构今年的调查报告称，中国企业需要75000名“领导者”，但是目前中国劳动力市场上只有3000～ 5000名此类业务“领导者”。德意志银行 （亚洲）的专家指出：“有技能且有经验的人力资源对于许多行业，特别是银行业是非常稀缺的。”培养和启用大批能够适应创新环境，具备国际视野和全球思维的国际化人才、创新性人才和高技能人才已成当务之急。和谐社会指引下的高层次人力资源开发应是活力与秩序的统一，体现出“国家搭台、市场唱戏”的良好局面。
今年，高层次人力资源的开发受到高度的政策关注。6月召开的“中科院、工程院院士大会”上，胡锦涛主席强调了建设一支高素质的科技创新队伍的重要性。8月召开的“首都国际化人才发展论坛”，把首都人才国际化的必要性与筹办奥运会紧密联系在一起，提出了国际化人才的素质要求，即“国际视野和全球化的思维方式，通晓国际管理与规则，具备跨文化合作与交流的能力”。以今年6月11日中共中央、国务院发布的《关于进一步加强高技能人才工作的意见》为代表，出台了一系列有关高技能人才培养和开发的政策。10月底，劳动保障部与国际劳工组织联合在北京举办了“中国高技能人才国际论坛”，将主题定为“技能兴企，人才强国”，特别强调了高技能人才在促进企业和国家发展中的重要作用。2006年，江苏省更是率先被划定为“人才特区”，借鉴“经济特区”的思路，在人才工作的政策制定、工作模式等方面都具有大胆尝试的条件。尊重知识、尊重人才在中国蔚为风尚。更重要的是，政策环境的开明和便利，为高层次人才的充分发展和自由流动提供了基本保障。
市场作为高层次人力资源培养、运用、配置的主体，对于人才的国际化和创新能力开发起着重要作用。频繁而引人注目的企业高管人事变动，向我们展示着高层次人才的市场已经先于其他而成熟起来。今年5月惠普中国正式启动了自己在中国市场的最大人才招聘计划，在今年内，惠普要为自己招聘1000名员工。微软在中国的研发人员3年至 5年内将超过3000名，目前，新增员工人数已超过800人。这两件事都表明外资企业在竞争性的市场上，将凭借其品牌优势和平台优势，对中国的高层次人才进行掠夺式开发，这一点值得中国企业警醒，在高端人才本就缺乏的中国，我们的企业拿什么去和别人竞争？值得一提的是，继去年戴尔前高级副总裁威廉.J·阿梅里奥加盟联想，今年又有4位亚太区高级管理人员集体跳槽联想，这一事件可视为中国企业参与国际人才竞争的典型案例，也说明优秀的本土企业对国际化人才同样具有吸引。更重要的是，本土企业将借助具备国际化经验的人才来实现自身的国际化战略。
竞争是威胁，本土企业只有靠具有吸引力的人力资源机制和未雨绸缪的接班人计划，才有可能在人才大战中处于不败之地。同时，竞争也是机遇，是对高层次人力资源最好的开发方式，通过竞争让越来越多的高层次人才得到历练，开拓国际化的思维和全球视野。
从一定意义上讲，发展创新性国家，要依靠大量创新性、国际化企业，惟产业可以强国。发展创新性企业，要依靠大量创新性、国际化的人才，惟人才可以兴企。因此发展高层次人力资源，应当成为一项国家战略而得到重视。以市场作舞台，以制度环境作保障，才能给高层次人才一个充分发挥的空间。
体制内的困惑——公共部门人事改革势在必行
公务员、事业单位人事制度改革是多年的热点，其意义在这里无需赘述。只是今年发生的两件事值得关注，9月份，丹东市振安区同兴镇60名教师为免于下岗风险而集体离婚，原因是该区教育局下发的一个文件——在最近一次的上岗考核当中，如果有离异或丧偶且抚养未成年人的，可以不通过考核直接上岗。针对这一事件，我们发现两个问题。第一，事业单位人事制度改革需要推进，但在制度设计时应尽量涵盖可能出现的问题，不应搞“一刀切”。第二，在制度保护下生存的这一类人群对于竞争是多么的没有信心。
另一件事是这样的，今年是广州市环卫局下属事业单位向社会公开招聘的第一年，13个职位引来了286多名本科生、研究生竞争。其中，一个要终日与病死禽畜打交道的职位，居然引来19名本科生和7名研究生角逐。理由是“这里待遇很稳定，又有各种保险、公积金”。这一事件被媒体指为“点中我国人事双轨制的死穴”。有编制人员和市场聘用人员并存，是我国事业单位普遍存在的现象，也是计划思路和市场行为混合的产物。这种体制内外人为隔离的状况，首先消减了体制内人员的竞争力，导致其技能退化；其次对于体制外的人员而言，也妨碍了公平。造成的结果是，体制内人员冗余而体制外人员仍争相希望挤入体制内。近年来的“公务员热”和垄断国企最受大学生求职青睐等现象，就是佐证。
两件事虽为偶然，但都反映了公共部门的人事制度改革的迫切需求。这个庞大的社会群体掌握着巨量的社会资源，对于他们的人力资源发展显得尤为重要。按市场机制配置无疑是解决问题的根本路径。而人员能力的退化和既有制度的障碍将是公共部门人事制度改革最大的挑战。
“社会公平正义是社会和谐的基本条件，制度是社会平正义的根本保证。”2006年中国人力资源实践在和谐理念牵引下，推动了一系列教育、就业、社保、收入分配等领域的制度建设和制度改革，更加强调机会公平和结果公平。
从“效率优先、兼顾公平”到“公平与效率并重”
今年，在人力资源领域受到广泛关注的不仅仅是高官和高管，还有弱势群体。而目光的焦点主要集中在弱势群体的教育、社保、就业、流动等方面的机会公平上。在当前的弱势群体中，农民工是数量最为庞大 （约2亿人）、社会问题最为突出的群体，因而也最受关注的群体。今年公布的两项调查值得重视， 3月国务院研究室发布的《中国农民工调研报告》。该报告显示，农民工在我国第二产业从业人员中占58%，在第三产业从业人员中占52%，已成为支撑我国工业化发展的重要力量。这样一个为数众多的群体过着怎样的生活呢？10月份国家统计局发布的《农民工生存现状调查》显示，农民工平均月收入 966元；平均每周工作6.29天，每天工作 8.93小时；七至八成没购买保险；大多居住在简陋的宿舍里；三分之二不上正规医院看病；子女进城读书平均每年支出 2450元。农民工为城市繁荣、农村发展和国家现代化建设做出了重大贡献，而长期因制度因素造成的对农民工的歧视，严重损害了社会公平，使得农民工的人力资源发展受到限制，长此以往将影响社会稳定。为了扭转这种状况，3月27日，国务院发布了《关于解决农民工问题的若干意见》，将“公平对待，一视同仁”作为解决农民工问题的基本原则。《意见》中对农民工的工资保障、职业安全卫生权益、职业技能培训、工伤保险、大病医疗保障、养老保险、农民工子女平等接受义务教育等方面都作了具体规定。《意见》可以视为政府系统思考和着手解决农民工问题的重要政策，是以国家力量推动社会公平的重要举措。
有关推进机会公平的事件也是层出不穷。
9月，新《义务教育法》的实施，将推进教育公平作为核心和灵魂，明确了农村义务教育所需经费，由各级人民政府根据国务院的规定分项目、按比例分担。保障教育公平，将最终使落后地区摆脱“贫困文化”的束缚，它将是改变弱势群体及其后代贫困处境的根本措施。 4月，劳动保障部《关于做好被征地农民就业培训和社会保障工作指导意见》正式下发。《指导意见》最大的亮点是规定地方政府在征地时必须对被征地农民作出就业培训安排，并落实社会保障资金。被征地农民是中国城镇化进程中产生另一弱势群体，据称2005年已经达到4000多万人。预计“十一五”期间，每年还要新增被征地农民300万。他们为中国的现代化事业贡献了自己赖以生存的土地，因而保障他们的就业机会和社会安全是社会公平正义的重要体现。目前全国已有13个省市开始了被征地农民就业和社保的试点。这项政策的实施有助于帮助被征地农民改变生活状况，推进社会公平。但由于政策涉及到各方面的利益调整，对于地方政府来说并不是一件容易的事情。
户口正变得不那么重要了。流动机会的公平是对公民追求幸福生活实现人生价值的确认与保障。户籍制度作为中国二元社会结构中身份歧视的象征，是损害社会公平的主要障碍。而今年的一些事件显示，户口正变得不那么重要了。 8月21日，西安市雁塔区委办公室和雁塔区政府办公室联合下发文件《关于规范“新市民”称谓的通知》，从即日起，对“新市民”以前的称呼，如“外来人口”、“外来务工人员”、“打工者”、“农民工”等，统一规范称谓为“新市民”。雁塔区委书记对《瞭望东方周刊》说：“除在教育方面让新市民享受平等的市民待遇外，我们还在医疗、就业、法律服务、困难援助等方面给他们一定的帮助，让他们切身感觉到，我们改变的不仅仅是对他们的称呼。”西安将有40万人因此受益。此北京正在调研是否取消暂住证，而由居住证取而代之，并将居住证与保险、就学等相关问题联系起来。还有更多的地方户籍改革举措，预示着户籍改革时机正渐成熟，公民的自由流动权利将越来越得到尊重。
保障机会公平，让弱势群体，特别是诸如农民工、被征地农民这样的背乡离土者，获得生存的权利和发展的空间，是和谐社会的题中之义，也是中国人力资源发展的必要条件。
“收入分配改革年”——结果公平指引下的重新洗牌
今年收入分配领域的事件分外抢眼。由中央政策主导的收入分配改革在关注激励效果的同时，将更多的注意力投放在了分配公平之上。
5月26日，胡锦涛总书记主持中央政治局会议，专门研究改革收入分配制度和规范收入分配秩序问题。“保低、扩中、调高”成为收入分配改革的基本思路。中共中央7月6日在中南海召开党外人士座谈会，经反复研究，进一步划分出本次收入改革的五大重点和覆盖对象。此后不久，由发改委牵头，13个部委协同参与制订出《推进收入分配制度改革的意见》，提出了本次收入分配改革的八个主要方面。7月17日，以人事部、财政部、民政部和劳动保障部四部委首次全面系统解读收入分配改革为标志，新一轮收入分配改革已揭开序幕。据称，这次改革将覆盖1.2亿人。其中包括 5000万离退休人员，3000万事业单位人员，3000万低保和优抚对象，600多万公务员及部分和军队有关的人员。
作为本次改革的重点，公务员工资制度改革倍受关注。今年1月1日《中华人民共和国公务员法》开始实施，规定公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度。本次公务员工资制度改革正是对《公务员法》的贯彻实施。向基层和艰苦边远地区倾斜正是本次公务员工资制度改革的公平特征。
事业单位工作人员收入分配制度改革的总体目标是，建立符合事业单位特点，体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度，完善工资正常调整机制，健全宏观调控机制。未来事业单位的工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资、津贴补贴四个项目组成。
为了让广大人民群众享受改革发展成果，本次改革还将“适当提高企业离退休人员基本养老金标准”，“适当提高优抚对象等人员抚恤和生活补助标准”，“适当提高城市低保对象的补助水平”列为重点内容。
保证低收入人群的基本收入是“当前较为紧迫的问题”之一。“因为企业改组改制、缺乏劳动技能和生活来源、资源枯竭城市工矿区和老工业基地的困难群体成为低保重点考虑的对象。”有信息显示，农民纳入低保范围已在决策层的考虑之中。
除了“保低”之外，调整垄断行业高收入同样进入“最为紧迫的问题”之列。 6月26日《第一财经日报》发表该报记者的一篇报道《电厂抄表工年薪10万元》，引起公众一片哗然。6月，国资委为贯彻中央收入分配改革精神，下发通知削减央企职工住房补贴。自此以电力行业为代表的垄断行业掀起减薪风暴。出人意料的是，8月，建行董事长郭树清表示，今年建行将大幅提高员工薪酬 30%，另外还将实施全体员工持股计划激励。消息一出，舆论为之沸腾。垄断行业被指为盘剥社会总体福利而受到公众责难。更有媒体将取消“垄断福利”视为超越经济问题的政治问题来看待。可见解决垄断问题已经刻不容缓。普遍的看法是，打破这些行业的垄断地位，敦促这些垄断行业尽快步入市场化正轨，是推动垄断行业收入分配改革的根本办法。但由于对垄断行业收入分配的改革意味着将触动一部分利益群体，因此改革有着相当的难度和复杂性。
一种反思——公平与激励的权衡。构建和谐社会的目标要求建立公平的分配秩序，让广大人民群众都能享受发展的成果。但我们的社会要具有发展的活力，又需要收入分配方面体现出激励性和适当的差距。要兼顾二者，可行的办法是，对体制内人员和弱势群体由国家承担更多的调整责任和调整成本；在体制外的，则更多的交由市场去决定，建立科学规范的薪酬体系。其实对于收入公平与否的判断，首要的是有明确的价值前提，而人力资源管理技术，特别是职位分析和职位评价技术，就是致力于解决价值分析和价值评判的。但整体上讲，我国的人力资源基础都很薄弱，无论是公务员系统、事业单位、垄断企业还是市场化的公司，都没有普遍建立整套科学的人力资源体系，这就使得决定收入公平的微观基础缺位了。缺乏标准，改革的难度系数自然也就提高了。
企业社会责任——助推社会公平正义
政府作为推动社会公平正义的主体，并无力承担全部的社会责任。而企业在从市场中获取利润的同时，应当回馈社会，协助政府推动社会的公平正义。我们注意到，今年以来，越来越多的企业和社会组织大力倡导企业社会责任的理念，并展开了相应的行动。
10月，国家电网公司向中国青少年发展基金会捐赠人民币1.2亿元，计划今后3年在全国农村贫困地区援建希望小学300所。这是17年来国有企业给希望工程的最大一笔捐赠。而此前不久由招商银行等13家中外知名企业共同发起的中国企业社会责任同盟成立，该同盟于今年4月开始筹备，并启动了一项旨在扶持贫困地区发展的“甘露工程——新上山下乡运动”。多数企业主要以捐资基础教育和慈善捐款的方式体现其对弱势群体的关注。万科在企业承担社会责任的方式上有所创新，将公司业务经营与社会责任担当紧密联系在一起。9月，万科的首栋“廉租房”在无政府补贴的情况下在广州动工。董事机长王石将万科的企业社会责任表述为“关注中低收入人群的居住问题”。
在助推社会公平正义的同时，企业更应承担起对自身员工的社会责任。7月，联想的企业年金计划得到劳动保障部的确认，联想成为在该部注册备案的全国首个“企业年金计划”。更多的大企业都将企业年金列入其人力资源管理变革计划之中。这一举措一方面体现企业承担社会责任，与员工共同分享企业成功果实；另一方面，也是人力资源管理的战略性选择，它使得执行企业年金计划的公司在薪酬福利的竞争力方面优于其他公司。联想集团副总裁乔健表示：“到目前为止，超过70%的员工加入了该计划。自从去年开始酝酿实施该计划起，联想公司的离职率明显减少，并吸引了许多优秀的人才加盟。”
企业社会责任的理念应在中国大力推行。北京大学厉以宁教授说：“单个企业的社会责任行为，力量是薄弱的、分散的，而以企业联合的力量来推动中国的企业社会责任，则无论从组织上、规模上、影响上都更能发挥效用。”
各尽所能、各得其所是和谐社会追求的理想状态。 2006年中国人力资源实践在平衡理念的体现上可谓忧喜参半。构筑社会力量的均衡并维护人的自我平衡是达到和谐状态的基础工程，从这个意义上讲，重塑中国人力资源实践的人文关怀已成紧迫之需。
劳动关系平衡——人力资源管理的“法制时代”
纷纷绕绕的劳动关系事件，牵动着公众的神经，并呈现出多样化的态势。外资企业的劳动关系事件中，最著名的要数沃尔玛建工会事件。7月29日，沃尔玛中国第一个工会在福建泉州建立。消息一出，立即引起全球媒体关注。全国总工会称这是全总与沃尔玛10年博弈的结果。全总副主席、书记处书记徐德明说：“沃尔玛首个工会的组建，实际影响将远远大于形式。”对于工会建立的目标，他说：“中国工会与西方工会是不同的，我们追求的是企业和谐发展，企业与职工的互利双赢。”
对于沃尔玛在世界各地拒建工会，惟独在中国放弃了强硬态度，各方面有不同的看法。康奈尔大学产业和劳动关系教授理查德·赫德(Richard W·Hurd)在接受《华盛顿邮报》采访时说：“我怀疑沃尔玛这么做是其维持在中国的发展计划的惟一选择，在中国与政府相处的一种方式是接受政府发起的工会”。同一报道中，沃尔玛的发言人董玉国(Jonat han Dong)说：“我们并不担心工会罢工，因为中国的工会与其他地方不同，中国工会的目标是构建和谐社会”。综合上述的观点，可以认为，在政府、企业与员工的三方博弈中，中国政府是拥有主导力量的。在构建和谐社会的目标下，中国政府将重新审视外资企业的超国民待遇，开始将公共力量运用于平衡劳资关系，保护劳动者权益。
沸沸扬扬的富士康事件，在富士康与《第一财经日报》的和解中落幕了。事件因英国媒体《星期天邮报》的一篇名为《iPod之城》的报道而起，该报道称苹果公司的代工工厂富士康龙华厂有虐工行为。《第一财经日报》6月15日刊登的一篇名为《员工揭富士康血汗工厂黑幕：机器罚你站12小时》的报道使得事件进一步升级。随后富士康将其告上法庭，并向两位记者索赔3000万元人民币。
苹果公司派出审计组对富士康进行了调查，并报告称富士康大部分项目都遵守了苹果公司的《供应商行为准则》，但仍有改进的余地。报告发出后，事件逐渐平息。双方的对峙虽然化解了，但对于劳动者生存状态的关注以及对于劳动者权益的保障却再次成为人们关心的话题。如果说仍然存在劳动者工资低于当地最低工资标准和遭受强迫劳动等现象，那是劳动者与雇主力量的失衡所造成的。企业如果不扭转认识，一味将劳动力的低成本视为优势而忽视了员工关系和谐所能带来的潜在竞争力，将越来越无法在国际化市场竞争中立足。
同为跨国公司的肯德基，今年的“劳务派遣”争议却得到较圆满地解决。在肯德基工作了11年的徐延格，因工作失误而遭辞退，当他向肯德基索赔 2万元时，却被告知与肯德基并无劳动合同，而是被派遣到肯德基的劳务派遣工。徐向法院提起诉讼，法院认定其与肯德基不构成事实劳动关系，所以驳回了徐延格向肯德基索赔2万元的要求。但事后肯德基主动与其进行和解，并召开新闻发布会宣布“除特殊情况外，将停止使用劳务派遣录用新员工”。对于事件的处理方式显示了跨国公司在平衡劳动关系时的成熟。
作为颇具代表性的本土企业，百度企业软件事业部的“闪电裁员”事件，以其仲裁败诉告终。如果百度裁员的原因真如媒体所言是为了收回2000万元的股票期权，那么对于员工关系的处理失当，将使百度丧失创业时期建立起来的公众尊敬与信任。其损失又岂是2000万股票期权所能弥补？对于本土企业而言，企业社会责任和员工关系管理在企业管理中的地位已经不亚于企业经营策略的制定了。
在企业劳动关系日趋多元化的今天，国家越发重视通过规制和法律手段来推动企业劳动关系和谐。今年3月，全国人大公布《劳动合同法（草案）》征求意见稿，该法对法律的适用范围、劳动合同的期限、试用期、补偿金、违约金、非全日制用工、劳务派遣等都将作出具体的规定，它将是建立和规范劳动关系的极其重要的基本制度。7月，国家协调劳动关系三方会议下发了《关于开展创建劳动关系和谐企业与工业园区活动的通知》，第一次提出了创建劳动关系和谐企业的任务目标和明确标准。
政府致力于推动劳动关系的平衡，扭转“强资本、弱劳动”的局面，而企业将迎来人力资源管理的“法制时代”。过去，企业的人力资源系统往往重视绩效和薪酬管理，而忽视员工关系管理，认为前者创造价值而后者产生成本，可越来越多的情况表明，员工关系管理将影响企业的社会形象、品牌价值，甚至直接影响到企业的经营业绩。将员工关系管理纳入日常人力资源管理，并加以精心维护，在企业内部形成雇主与员工的伙伴关系，已经成为优秀企业想要基业常青的不可回避的趋势。
只有在政府规制和企业人力资源变革的双重作用下，劳动关系的平衡才有可能实现。
工作与生活平衡——关注生命本身
“过劳死”仍然在继续。2006年5月28日，25岁的华为员工胡新宇因肺炎转为脑膜炎不治身亡。而此前他因工作任务紧迫持续加班近1个月，导致过度劳累，全身多个脏器衰竭。胡的死是对华为“狼文化”和“床垫文化”的拷问。据称一个国家在GDP高速增长的时期，也是国民焦虑指数不断上升，而睡眠指数不断下降的时期。而中国现在正处在这样一个时期，工作压力全面扩散，越来越多的企业家、文艺家、知识工作者英年早逝。对于“过劳死”的立法呼声越来越高，压力管理业已被推至紧要地位。
“过劳死”是对人力资源的耗竭式使用，如果这种现象成为普遍，那我们的国家、我们的企业又怎么能指望凭借人力资源的丰裕而获得可持续发展呢？从这个意义上讲中国的人力资源管理更应该强调科学发展观。关注生命本身而不是将人工具化，是构建和谐社会对人力资源管理的基本要求。
2006年10月，央视发起《2006CCTV中国年度雇主调查》，并将“快乐工作”定为主题，而“成就感、成长感、归属感”是衡量“快乐工作”的指标。随后由央视发起成立“快乐工作联盟”。联盟宣言说得好：“在这里，我们倡导雇主遵循人们对‘快乐’的根本诉求，承担在劳动关系中应当担负的责任和义务，在保证执行相关劳动法律法规的基础上，以更高的标准要求自己，使每一个员工在工作的过程中能够体会到成长感、成就感和归属感，在全社会范围内推进和谐劳动关系，进而推动和谐社会的构建。”我们的社会已经意识到过度的工作压力所可能带来的对人的异化和扭曲，并开始提倡在工作领域内的人文关怀。
无论是对“过劳死”的警惕还是对“快乐工作”理念的倡导，都会引发我们对中国人力资源的价值原则的思考。工作与生活平衡这一颇具哲学意味的概念是对人的“工具性”向“本体性”的回归。在这个价值原则的指导下，中国人力资源才能真正做到“以人为本”，并为和谐社会的构建做出实质贡献。
纵览2006年中国人力资源领域发生的大事件，我们认为整体上我国在推动各层次人力资源发展的同时，高度强调对于弱势群体的公平正义，而在推进社会力量的平衡和人自身的平衡方面仍需加强建设。
展望未来，在构建和谐社会的目标指引下，中国人力资源领域将呈现出以下五大趋势
政府的人力资源观趋于全局化和结构平衡
未来政府将以更加全局的方式协调不同群体之间的人力资源发展和投入。其中较为紧迫的任务是，第一，加强对农民、农民工等低层次人力资源的开发；第二，打破体制障碍，推进公共部门人力资源发展和人事制度改革；第三，保障弱势群体并限制垄断部门，在价值创造、价值评价和价值分配中寻求公平与正义。
建章立制：人力资源管理的法制时代来临
以《公务员法》和《劳动合同法》为代表，政府为推动宏观人力资源管理的规范化和制度化正在加紧建章立制。未来政府将为各方利益主体提供一个公平且规则明确的博弈空间。在此背景下，企业人力资源管理将面临从内部制度建设到外部法律规范的转变。在“法制管理时代”，企业的人力资源管理需要加强自身的法律理解和法律能力。
企业社会责任：大势所趋
国际化的要求和国内政策规制的约束都预示着企业的绩效评价指标将面临修正。在为股东创造价值的同时，还需要承担对消费者、员工、社区、环境等利益相关者的责任。而企业人力资源管理的一项新职能将是承担起企业对员工的社会责任，这些责任包括保障员工的就业安全、职业安全以及收入安全等。
文化管理：和谐企业的竞争力源泉
企业的竞争力的来源，已经逐渐从单纯的低成本优势转向企业文化的创造性。在企业内营造雇主与雇员和谐的伙伴关系，并强调“快乐工作”的文化氛围、成果分享的价值理念，是高绩效工作系统的核心要素，也是塑造员工归属感的最佳方式。因此企业人力资源管理的另一项新的职能是实施和推进企业文化管理。
员工关系管理：企业人力资源的功能拓展
在国家发展和谐劳动关系的号召下，企业员工关系管理是人力资源管理在推动建立和谐企业时的重要功能。员工关系的好坏直接影响企业的内部秩序，进而也将影响企业的社会形象和经营业绩。将员工关系管理纳入企业人力资源管理体系时应当着重加强裁员管理、员工关系危机管理、员工关系争议解决等方面的专业技术和专业能力。
在新时代、新阶段、中国的人力资源管理承接了新的使命和责任。回顾 2006年，中国人力资源领域取得了诸多的成就也存在诸多的问题；展望未来，中国人力资源还有更复杂的环境和更艰巨的任务要去应对。只要在构建和谐社会的理想指引下，坚持“发展、公平、平衡”的理念，中国的人力资源管理将会在全球化、国际化进程中，为我们的国家和我们的企业赢得越来越多的竞争优势。
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