“静”争力，本文主要内容关键词为：争力论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
关于性格的研究持续了几十年，最近几年才有专家发声，以详实调研为基础告诉大家，内向者更应该“做自己”，这是内向者发挥影响力的有效方式。我们汇聚前沿研究、专家访谈和内向者自白，试图勾勒出一副完整的图景，帮助人们更好地认识内向者，也帮助内向者更好地认识自己。 内向者也有自己的“静”争力。 做个安静的影响者 ●高冬梅 珍妮弗·康维勒 珍妮弗·康维勒，美国知名职场人力资源开发专家，《安静的艺术》作者 当内向者停止像外向者一样去表现自己，并致力于建立属于他们自己的天然优势时，会变得更加有效率。 通常我们会认为，现实世界给外向者更多机会。然而，美国知名职场人力资源开发专家，曾引爆无数内向者潜力的“务实博士”珍妮弗·康维勒在其《安静的艺术：用内向者思维去影响世界》一书中通过扎实的调查研究、颇具说服力的理论模型和切实可操作的方法，向人们展示了内向者的领导力优势。 记者：通常人们说“内向”的时候，都是凭借一种感觉，我认为内向和外向是相对而言的，同一个人可能在不同情境下显示不同风格。在你看来，所谓“内向”的人通常是什么样的？ 珍妮弗·康维勒（以下简称康维勒）：这是关于能量以及在哪里获得能量的问题。内向者能够从他们的大脑中和独处中获取能量，非常享受安静的时间。外向者的能量则来源于人们及他周围的环境。你可以把他们想象成电池，是通过不同的方式来充电的。 实际上，该术语源于心理学家荣格博士的工作。他说内向是与能量相关联的。大部分人并不完全这样或那样，其实我们中的大多数人都是处于中间地带，但都有一种偏向，不管它是轻微地偏向这样还是那样。 内向者注重深度，外向者注重宽度 记者：研究者是如何试图理解个体性格差异的？有没有明确的研究结论显示，外向者比内向者更容易取得成就？或者，要获得同等成绩，内向者的付出更多？ 康维勒：为了写书，我做过一些定性研究。我工作的基础建立在与事业有成的内向者的访谈上。当然我也会收集一些观察及轶事来拟定主题。在2009年做的一项关于100个成功内向者的调查中，我发现他们中的4/5都会认为外向者在工作中比内向者更有可能取得成功。但在一项由沃顿商学院亚当·格兰特博士及其同事做的调查中，却发现了一些非常有意思的事情。研究表明，性格内向的领导能够更好地领导性格外向的员工，我相信这是因为他们擅于聆听，并能让想法自己冒出来。 内向者确实不得不通过一些特殊的努力才能被人们看到或听到。他们倾向于低估自己的价值，不想因自己的成就而引起不必要的注意。在重视集体主义的亚洲国家，比如中国，吹嘘成绩的做法通常不被接受。然而，如果你能以一种分享信息的精神来做这件事，人们就会知道你是有能力的，并承认这是一种积极的表现。 记者：内向者的思维方式有何不同？在具体工作生活学习中是如何表现的？ 康维勒：在内向者用语言表达自己的想法之前，他们首先会在大脑里呈现这些想法和问题，考虑很多遍；外向者则是把想的东西大声说出来，在说的过程中能够使想法越来越清晰。内向者喜欢独自静处，外向者更喜欢在其他人周围。在工作中人们总强调团队合作，但这对于那些需要独立思考、并喜欢把想法写下来才能让思维表达得更清晰的内向者来说，并不总是最好的情境。内向者注重深度，外向者则注重宽度。内向者会对问题进行深入的研究，而外向者的工作则可能像蜻蜓点水一样，甚至同时从事几个项目。 记者：个性差异会产生哪些影响？内向者如何发挥影响力？他们有哪些个性特质是有益于领导力的培养和提升的？
康维勒：当内向者停止像外向者一样去表现自己，并致力于建立属于他们自己的天然优势时，会变得更加有效率。通过安静影响过程中的6项优势，他们可以知道自己最擅长什么，并有助于充分利用这些优势。这6项优势是安静的时间、准备、倾听、专注地交谈、书写以及审慎地使用社交媒体。（上图）例如，由于倾听这一项重要优势，因此他们能够利用此优势来了解人们正在思考什么，然后一对一地去解决他们的问题。 内向者要敢于做自己 记者：我觉得自己是个内向的人，很多时候，会羡慕那些个性外向、性格开朗的人，因为他们更容易融入群体，较快地得到认同。你在《安静的艺术》一书中提到，内向者要做自己，对于内向者而言，如何才能“做自己”？ 康维勒：外向者在群体中确实如鱼得水，但你可以学着以你自己的方式与人们交往。首先，要“承认”你的内向，理解作为一名内向者的特征，并知道你能够从哪里（独自静处中）获得能量。然后要在不同场合去应用你这么多的优势。 换句话说，要真正利用这些优势！千万不要试图成为一名外向者——这样对你来说是非常有压力的。比如，在去需要和人进行交谈的社交场合之前，你可以提前准备一些话题，并讨论那些已经准备好的问题，这会增加你的自信，帮助你更有效率地发展关系。 记者：这个时代信息过载的特征，对不同个性特质的人会有什么不同的影响吗？网络社群是否更有利于内向者发挥影响力呢？ 康维勒：我发现内向者喜欢慎重地使用社交媒体，这使他们能够选择如何以及跟谁分享他们的想法……在网上，他们不用面对面地和人们进行交往。通过使用网络资源，也能学到很多东西，并且使他们对组织和其他人更有价值。虚拟社群时代是积极并充满活力的，关键是要知道在网上发帖子的主要目的是什么。许多内向者喜欢观察，却不一定积极参与。 记者：一个内向的人有哪些具体方法可以去提升自己的影响力和领导力？ 康维勒：练习4P，即准备、演讲、施加压力和练习。例如，在公开演讲时，需要提前做准备和彩排，这样演讲的时候才能积极投入。通过尝试一些新的演讲方式来给自己压力并多次练习，这样当你站在演讲台上就能做到很自然。最好的内向领导者会这样去做，不断磨练自己的技能，同时借鉴内向者与外向者的优势。 外向者过度代表了我们的朋友圈，事实上，内向者具有最小的“网络外向偏见”，能成为更好的领导者。 外向领导者更易决策失真？ ●编译 李华晶 李华晶，北京林业大学副教授 相比具有外向型人格特质者，内向者似乎难以胜任指挥千军万马的领导者角色。不过，近二十年来，基于社会学和心理学等多学科交叉的科学研究成果，从不同角度质疑甚至推翻了上述看法。 美国达特茅斯学院商学院的两位学者丹尼尔·费勒和亚当·克雷恩鲍姆，在心理学领域全球预级学术期刊《心理科学（Psychological Science）》即将刊发的论文中，再次为内向者具有领导力优势提供了科学证据。他们选取了美国东北部的一所私立大学即将入学的284名MBA学生为样本，调研了学生从彼此陌生的新学期第1周到逐渐熟悉的第11周期间（前5周为研究第一阶段，后6周为第二阶段）友情网络的形成过程，分析了外向型和内向型人格特质与社会网络的内在联系。两位学者发现，内向者具有最小的“网络外向偏见”，这有助于他们成为更好的领导者。而外向者的“网络外向偏见”偏大，有可能导致错误的自我认知和管理决策。 “友情悖论”背后的社会网络结构 费勒和克雷恩鲍姆的研究出发点，是美国纽约州立大学斯科特·菲尔德在1991年提出的一个有点挑衅性的研究发现——“友情悖论”。即：一个人拥有的朋友数，小于他的朋友们所拥有的朋友数的均值。这就意味着人们的社会网络中，集中了较多的拥有更广泛社会联结的人，造成个体社会网络构成的不平衡。 费勒和克雷恩鲍姆提出，个体社会网络构成中，拥有更多朋友的人偏多，这种不平衡状态会给人们对自我和他人的认知造成偏见，从而影响个体对社会行为的信念和决策。因此，有必要从“友情悖论”的数学定律出发，去挖掘社会网络不平衡状态形成和发展的深层次规律。为此，他们就以个体的“外向型内向型”作为分析视角，探讨外向者和内向者的社会网络形成规律以及不平衡状态。 社会网络的形成，在现实当中表现为两个人成为朋友。一般而言，两个人成为朋友的可能性，会因二人之间的互动性和相似性而增加，而且与外向型或内向型程度相关。为了测度受欢迎程度，两位学者在研究实施的两个阶段，分别让MBA学生独立在线回答下列问题： 你更愿意花费空闲时间与谁相处？ 据你观察，自从你们入校以来，在非正式的活动中（如外出午餐、晚餐、酒会、看电影、到家里串门等），你与班上哪位同学接触得最多？ 为了测度外向型人格特质，他们采用了经典的大五人格量表，其中指代外向型人格特质的题项涉及“开朗”“健谈”“好社交”“活力四射”“饱含热情”和“充满自信”等，同时还有反意题项，如“沉默寡言”。 费勒和克雷恩鲍姆认为，受欢迎程度和人格特质的同质性是社会网络形成的“双重根基”。他们通过研究发现，在其他条件相同的情况下，外向者要比内向者更有可能将其他人选为朋友，也更有可能被其他人选为朋友；而如果两个人在外向型人格特质方面的水平越接近，彼此将对方选为朋友的可能性也越大。 内向领导者的潜在优势 ●张鑫 河海大学公共管理学院副教授 熊敏 河海大学公共管理学院 优秀的倾听者 内向领导者的不擅言语、善于倾听的特征可以使其成为优秀的倾听者。这样的领导者更贴近自己的下属，可以准确把握员工的心理状态、工作能力以及个人愿景，从而能够合理分配工作、发挥员工所长，下属的积极性与团队的凝聚力都会得到加强。内向领导者可以在充分认识自我、发展自我的情况下，根据自己的潜在优势顺利完成领导工作。 客观的决策者 内向领导者在面对复杂环境时，决策不会轻易受外界环境影响。日本文学大师渡边淳一在新书《钝感力》中将这种处事性格称为“迟钝力”，这是一种慢功，迟钝而坚强、不为琐碎小事而产生情绪波动的生活态度，更能让内向领导者在纷繁的社会中培养良好的定力与耐力。 惊人的创造者 内向者往往给人安静木讷的印象，但内向者对外界的敏感细心、做事的执著谨慎同样是创造者所必备的条件，内向者更能对外界的变化做出敏锐的反应，从而快人一步发现机会。内向者耐得住寂寞的特征更能踏实地做好每一件事，慎重地做出每一个决策，扎实地思考每一个想法。 外向者“过度代表了你的朋友圈 费勒和克雷恩鲍姆认为，受欢迎程度和外向同质性水平各自对社会网络的影响，看上去简单直接，但是，当把这两个因素放在一起分析时，就具有了深层次的意味。为此，他们进一步探讨了二元效果对个体社会网络的影响。 首先，他们提出了人口外向型水平和网络外向型水平两个概念，前者是整个社会环境中外向型人格特质水平的平均值，后者是个体社会联结中的外向型人格特质水平的平均值。 如果友情是在人口中随机建立的，那么，网络外向型水平与人口外向型水平应该相同。但是，正如前文所言，外向型水平越高的人，就越有可能和其他人建立友情。因此，交朋友并不是一个完全随机性的活动，这就造成一个人的社会网络中，外向者偏多、内向者偏少，最终导致个体社会网络中的外向者“过度代表”了整个社会朋友圈的实际外向水平。
据此，两位学者提出了“网络外向偏见”的概念，即网络外向水平整体上高于人口外向型水平。他们确认，人们的社会网络是一种不平衡的结构，体现在具有较多社会联结的人偏多。两位学者通过严密的统计方法，将全部调查对象所反映出的人口外向型水平设置为0，然后分析个体的网络外向型水平。数值表明，后者数值大于0，且在统计意义上明显高于前者。而且，“网络外向偏见”不会伴随时间而增加，也就是说，个体社会网络的这种不平衡状态，容易形成并将保持稳定。 那么，一个人的人格特质与“网络外向偏见”之间具有联系吗？对此，费勒和克雷恩鲍姆不仅给出了明确肯定的回答，而且还指出，外向型人格特质水平越高，“网络外向偏见”越大。 左图1是两位学者总结的个体网络外向水平与其人格特质外向型程度之间的关系。横轴代表自己的外向型程度，纵轴代表网络外向水平，蓝色虚线代表人口外向水平。如前所述，这个水平被研究者运用统计方法处理为标准值0。蓝色实线与蓝色虚线之间的距离，就是“网络外向偏见”程度，黑色实线框起来的区域反映了蓝色实线的95%置信区间。 从图1中可以看出，自己的外向型程度越高，蓝色实线与蓝色虚线的间距越大，意味着“网络外向偏见”越大。当一个人的外向程度大于均值，那么，他越外向，“网络外向偏见”就会越加速增大。但当一个人处于极端内向水平时，他的网络外向水平则是校准程度最高的，如图1中黑色实线区域最左侧所反映的，存在正负相抵的情况。简言之，外向者社会网络具有较大的“网络外向偏见”，而且，越外向，偏见越大。同时，内向者社会网络具有较小的“网络外向偏见”，而且，越内向，越能校准。 内向者更少决策偏见 费勒和克雷恩鲍姆的研究结果意味着，领导者的人格特质为内向型时，他的社会网络结构相比较外向型领导者会更平衡，更加接近社会整体环境的真实外向型水平。因而，内向型领导者就会拥有一个相对真实的网络环境，更有可能作出相对客观的判断和决策，从而更有助于保证领导的效果。 虽然这并不表明外向者的社会网络会全部失真，但“网络外向偏见”对外向型领导者是一个提醒，因为在一些重要的方面，外向型领导者的社会网络可能会“错误地代表”整个社会人口的实际状况。2002年诺贝尔经济学奖获得者、经济学家兼心理学家丹尼尔·卡内曼教授与其合作伙伴，曾在2011年的《哈佛商业评论》发表了一篇题为《在你做出重大决策之前》的文章。文章指出，危险的偏见能够潜藏在每一项战略决策当中，领导者需要在误入歧途之前发现并克服它们。这就需要领导者重视对他人的观点并进行评析，然后决定是接受或否决这些观点，或是将其交给下属。麦肯锡公司曾对1000多名企业投资者做过调查，结果发现，组织在决策过程中为减少偏见做出的努力，将会让组织的收益回报提高7个百分点。 如何激发内向者的领导潜能 ●张鑫 熊敏 优势互补 组织中需要不同性格倾向的领导者。荣格认为每个个体都包含两种类型的性格，只是其中的一种性格占据主导位置，另一种处于潜意识状态，在必要情况下潜意识里的性格也可以被激发出来。内向者更应该根据自身工作环境与性质发挥自己所长，激发自己的领导潜能，在必要情况下诱发另一种性格的迸发。 “自我监督” “自我监督”是个体通过自我改变去迁就情境的行为，内向者为了更好地融入所处环境，可能会在社交场合中呈现出侃侃而谈、幽默风趣的表征。由于长时间处于“自我监督”过程，内向者在公共场合可以长期扮演外向者。心理学家查德·利帕特通过实验证明了这一现象。他召集一群内向者要求他们像外向者一样给学生授课，同时也邀请外向者给学生授课。记录对比两种性格在授课过程中的步数、与学生交流的次数以及肢体语言的表达。在实验过程中，内向者，尤其是那些可以把自己伪装得很像外向者的内向者往往在被心理学家称为“自我监督”这一特征的分数上很高。“自我监督”者在不同社交需要的情境下调整自己行为，使自身更好地融入社会，从而更好地发挥自己的领导力特质。 “恢复壁龛” “恢复壁龛”由布莱恩·利特提出，是指那些当你想回归真实自我时要去的地方或想做的事情。它既可以是空间上，也可以是时间上的。它可能意味着在一次重要决策之前你所需要做的瑜伽、冥想，或者将面对面的交谈改为电子邮件的交流，也可以是长时间工作偶尔来一次说走就走的旅行。内向领导者尽管会通过“自我监督”去融入，但其本质上是喜欢沉浸在自我精神世界中的。在工作生活中，内向者一定要保持真我，才能源源不断地获取自我发展的能量，此时就需要创建“恢复壁龛”。因此，内向者在选择工作时，要考虑这份工作是否具有创建“恢复壁龛”的条件，是否能够使自身保持自我性格，并将这种性格的积极面实现到领导能力提升方面。 因此，“网络外向偏见”所反映出的社会网络结构的不平衡，很有可能会影响领导者决策。斯坦福大学商学院弗朗西斯·弗林和南加州大学商学院斯科特·威尔特姆斯两位教授，针对研究生、企业管理者和企业员工三个独立的群体做的一项认知偏差研究发现，组织中的成员总是过高地估计其他人在伦理问题上认同自己观点的程度。而且，个体在社会网络中的中介角色（即成为人际联结的桥梁），有可能加剧这种偏见，越是身处社会网络的联结中心，个体的这种偏见越严重。 ※ ※ ※ 近两年来，陆续有一些研究证明，较高的外向型人格特质并非总是好事。同时，内向者领导力的积极作用，也逐渐受到关注。沃顿商学院的亚当·格兰特教授等就验证了外向型领导者对员工的影响不都是积极的。还有一些学者证实了，虽然外向者较内向者更有可能获得领导职位，但内向者和外向者的领导效果却没什么差异。 当然，内向者领导力的有效性，仍有待未来研究进行持续深入的探讨。为此，费勒和克雷恩鲍姆提出了后续研究可能有价值的问题：“网络外向偏见”是否造成了每个人在其他人眼中都要比实际情况更外向？如果人们都认为自己的社会行为不如感知到的社会规范外向，是否会导致个体的归属感、自尊和自我价值感下降？如果人们把自己社会网络的外向型水平当作整个社会的规范要求，是不是还会对年轻人的教育以及他们的行为取向产生误导？ 老子在《道德经》里说，“大音希声，大象无形”。内向者相比较健谈、活跃的外向者，颇具“希声”和“无形”的表征。令人欣喜的是，越来越多的学者还用科学研究证明了，内向者也可以实现“大音”和“大象”的领导效果。不过，评析内向者和外向者领导力，并不是在做内向者和外向者孰好孰坏的单项选择题，关键要看他们的领导力，为何以及如何更好地发挥功效 从万科高级副总裁谭华杰的身上，可以管窥一个性格极端内向的人是如何看待自己和周围世界的。 一个疏离者的高管生活 谭华杰，万科高级副总裁，董事会秘书 见到谭华杰是在柳荫公园的餐厅里。握手时我感觉到他的眼睛异常的大，在复古圆框眼镜下，有种童稚。落座时，他说，“不管多么宽敞的餐厅，我总是找一处靠窗的角落把自己安顿下来”。 虽然已经算得上是“成功人士”——万科高级副总裁、国内知名度最高的董秘之一，但谭华杰并不讳言自己是个内向的人，他甚至把自己归类为“有某种缺陷的人”。坐火车时，可以十几个小时面对一个人而不说话；拍集体照时，总是躲在角落里。还有经理人最忌讳的脸盲症，都是他极端内向的明证。 尽管不愿深谈自己的童年，但我还是听出了“无不是的父母”的味道。严厉好静的父母把一个孤寂的孩子安置在家苦读，因为缺少交际环境而养成了极端内向性格。这样的敏感，早在初中的一堂书法课上就体现出来了。老师展示他“炸了毛的毛笔”，遭到同学们的哄堂大笑，给他带来巨大挫折感的同时，也为他积蓄了上进的动力，在以后的人生道路上一步步显露出来。 性格内向给他带来过很多障碍，即便是今天在一个庞大的科层制组织中走到顶层，他也并不认为自己成功。甚至，他非常厌恶“成功”这个词。但是，他受益于极端内向的性格，能够沉下心来读书、思考、钻研，成为“不管任何工作，只要做过三个月，就没有人能够做得比我好”的那种人。他向往“大隐隐于市”的生活，在他看来，任何商业所能用到的智慧都是极其有限的，就像做会计只需要用到初等代数一样。任职于商业机构，不过是获取生活必需的交易手段。 从谭华杰身上，可以管窥一个极端内向的人是如何看待自己和周围世界的。 我是极端内向的，没有见过比我疏离感更强的人。疏离感就是喜欢独处，远离人群，当有人接近时会有一种不适的感觉。在任何一次拍合影的时候，我都要站到角落里，哪怕餐厅里没人，我也一定要坐到角落去，觉得那里很舒服。 这种天赋或能力的差距，必然会带来人和人之间的不平等。外向的人更容易获得成功的机会，这是必须面对的事实。个子矮的男性会让他们在婚姻方面具有明显的劣势，但是真正的生活相处中，身高有那么重要吗？然而这就是事实。每个人对自己都有一个认知，这个认知能够让你看到你和其他人不同的地方，尽可能地去选择让劣势相对不那么明显的生活方式。 专注是内向者的天赋 有一类人是喜欢站在聚光灯下的，成为焦点让他兴奋，闪光灯一闪，他的状态马上就不同了。但我发现一个有趣的现象，有很多非常优秀的演员，他年轻时的毕业照里，位置也在角上，张国荣就是。一般认为演艺界人士、公众人物应该是很喜欢在聚光灯下的，实际上不一定。我觉得内向的演员往往对人性、对生活会有更深的感悟，这种感悟对他们把握角色或者入戏更有帮助。 内向的人在做纯粹技术性的后台工作时是有优势的，因为他们比外向的人更专注。上初一的时候，我比同学小两到三岁，个子又特别矮，总是坐在讲台下面离老师最近的位置。我的书法老师为了给大家讲解毛笔的结构，顺手拿了我桌上的一支毛笔来演示。我当时的毛笔保养得很差，整个笔毛都是炸开的状态，这让全班同学哄堂大笑。我是一个很敏感的人，这件事情给了我很大的挫折感，之后很长时间，我都不愿意练书法，所以到了高中的时候，字写得特别差。 后来，我遇到一位语文老师，他用另一种羞辱激发了我的专注。我写了一篇作文，他给我打了两个分数，说：这篇文章你应该可以得90分，但因为你的这手字，所以只能得60分。从那之后，我练了两年楷书。每天要花三个多小时、写1000个字。这是一种极度的专注，可以把其他东西全部抛开的状态，只有性格内向的人才做得到。两年之后，我的硬笔书法写得非常好，手指到现在还留着当时练字时留下的老茧。 这种极度专注，其实是内向者的天赋。上帝有他的公平性，我确实没有见过比我疏离感更强的人，但说实话，我也不认识任何比我更专注的人。我认识很多人，做同样一件事情重复得足够多的时候，都会感到乏味，开小差，试图找东西来调剂一下。这是我从不需要的，我可以长时间干一件非常乏味的事情。 长时间的专注，是完美主义的基础。我在商业机构里面几乎做过的每一个岗位，只要干了三个月以后，就会成为这个岗位有史以来最好的员工。不论我在一个什么样的商业机构，也不论我当时做的是什么，都能保证这一点。当然，你要学会避开那些需要很长时间来积累经验的专业工作，比如医生或律师。 先知止，再合作 坦率地说，我从来没有热爱过自己从事过的任何工作。根据古典经济学的观点，工作本身是负效用的，不喜欢很正常。但你不能指望这个世界完全为你量身定做。我不喜欢工作，不代表我不能把它做好。我靠的是责任感——有人雇了你，付你工资，你应该对契约负责，这是你尊严的一部分。这种责任感，能够让一个人在不是特别厌恶的情况下把事情做好。我不享受我的工作过程，但有些人能享受，这就是他的天赋。 如果你的天赋有缺陷，就一定要比别人付出更多。NBA历史上有一个身高只有1.6米的球员，球队给他的球衣上加了一个很古怪的号码：0.5号，这本身就带有非常强的侮辱性质。显然，球队雇佣他并派他上场是为了活跃气氛，而非对他的尊重和认可，但我非常尊重这个人。因为在一个由高个子统治的领域，他能够加入进去，一定付出了很多超越别人的努力。 但是，如果走到任何一个领域的金字塔顶部，内向者几乎都会遇到一个问题：处在顶部的绝大多数工作都是与人打交道，这是没办法的事情，所以首先不要奢望一定要进入这个顶部。要知道某些东西不属于你。正如一个矮个子男孩儿必须知道，大多数美女是不会喜欢你的，认清这个事实之后，你的期望值就不会那么高了。这是“知止”。其次，你要学会跟别人合作。缺陷越明显越依赖于跟他人的合作，某方面有严重缺陷的人是不适合自己去创业的，除非能找到一个跟你构成绝配的搭档。而在大组织内部，你比较容易找到跟你互补的人。需要先选择一个最能发挥自身优势的入口，尽可能地把自己的天赋和优势发挥到极致，这可能会帮助你在金字塔上找到一个向上的机会。但你要知道自己可能到不了金字塔的最顶端，接受这一点。再尽可能寻找能够弥补你缺陷的人跟你组合，找到一个能够相对规避弱点的定位。 作为一个内向的人，我能在万科发展，跟万科的组织特性有很大关系。万科这个组织有一种自信，能把有特别长项的人组合在一起，构成对外的接触面；把弱的那一面在组织内部保护起来。我很幸运的是在万科这个组织，内部非常和睦，也很注重配合。在这种团队中，重要的是你是否有一方面非常强，而不是你是否有一面非常弱。你比较弱的那一面可以让别人去做。我能做到高管并不是必然的，如果换一个地方，我几乎没有这样的可能性。 责任感是动力，也是枷锁 我在万科只有过两个上司，一个是肖莉，万科的前任董事会秘书；一个是郁亮，现任万科总裁。碰巧这两个上司都是非常宽容的人。当初进万科的时候，肖莉作为上司跟我谈话。我就很坦率地告诉她：“这个工作对我来说根本不是重要的事情，我只是需要一份工作去养家糊口，我一点都不爱它。但你也别担心我做不好这个事情，我在任何一个岗位上都能比以前任何一个人干得好。我不需要职业发展计划，也不出卖自己的全部时间，因为我的人生有很多事情比这份工作要重要。” 肖莉答应我了，她也绝对做到了。我2001年进入万科，2004年进入万科的管理序列，在作为普通职员的三年里，不管她自己或者别人怎么加班，我每天下班就走，从不加班。但我也非常“懂事”，把该做的事情做好。不仅如此，我划定了边界，就是我不参与晋升。当时肖莉给我说过很多次，希望能够给我提升一个职位，但我拒绝了。因为我知道，一旦提升了，有下属了，你再不加班，就违背了你作为一个管理人员的责任感，跟我的价值观冲突了。 直到最后郁亮和我谈。如果在这种情况下我还拒绝的话，就有点过度傲慢和奇怪了。这种傲慢和奇怪，很可能让我已经不适合继续待在万科了。我非常喜欢这家企业，因为它真的很尊重人。既然我仍然希望留下，那就不得不晋升。从那之后，我基本上就把自己全部“卖掉”了，成为这个团队里加班最多的人之一。这是我所说的责任感的一部分。责任感能让你把一件事情做好，但它何尝不是一个枷锁。 一定要做自己 有人喜欢总结所谓的“职场技巧”。我没有任何技巧，非常的简单。首先，我真的是以一种近乎病态的方式来追求做事的完美，不容忍任何瑕疵。这是我的本性，天性执着，有强迫症，跟技巧没有任何关系；第二就是我在跟人打交道的时候，始终坚持以正常状态去做，从不去扮演一个不是我自己的人。我会真诚地直言不讳地说出我的看法和主张；第三，我觉得自己运气很好，碰到了两个比较包容的领导。如果对上司有不同看法，我都是直言不讳地说出来，却没有得到任何负面的结果。一个人地位上升之后，经常会听不到真心话，他们也许反而特别需要这种直言相告。如果有人敢于跟他这样去说，并让他觉得你不是无理取闹，而是有所启发的，他就会很珍惜你，所以你没必要压低自己。 一定要做自己。人在某些时候，会短时间地去扮演一个不是自己的人，甚至有的人演技足够好的话，能演得非常成功。前段时间有一个美国喜剧演员自杀了，他能够成功地逗乐别人，但不管演技多么高明，多么出色，他永远欺骗不了自己。如果你试图去扮演一个不是你自己的人，你一定是压抑的、不快乐的。所谓成功或者失败，没有那么重要，做真实的自己最好。如果在做自己的同时，顺便把想要做的事情也做好了，这是偶然的幸运。我选择了做自己，按照一般评价标准，我似乎也成功了，但我从来没有这么认为过。因为我把自己“卖掉”太多了，这不符合我的初衷。 哲学在希腊语里的意思是爱智慧，这是我真正喜欢的东西。商业领域里面能够用到的智慧是非常少的，级别很低。就好比学数学的人，也可以去当一个会计，但你能用到的只是初等代数而已。在商业领域确实也要用到智慧，但只相当于数学里面的初等代数。 内向者需要先选择一个最能发挥自身优势的入口，尽可能地把自己的天赋和优势发挥到极致，这可能会帮助你在金字塔上找到一个向上的机会。但你要知道自己可能到不了金字塔的最顶端，要学会接受这一点。 最重要的是不忘初心。首先对自己有一个基本的判断和选择，不能什么都想要，否则结果只会是因为得不到而痛苦。第二是天道酬勤，做出选择之后别想着偷懒。人在年轻的时候，会拥有一生最好的智力水平、最好的精力，一旦你选择了，不管选的是什么，都要尽可能投入。第三是尽可能地享受这个过程，不要太在意结果。第四就是“知其不可就不要为之”。如果你觉得选错了组织，那就换一个组织；选错了上司，那就换一个上司。如果自己还没想清楚，就先尽可能地尊重自己，按照自己最舒适的方式去做选择，去试错。无论如何，你不要一开始就扭曲自己。人们爱说“要走出舒适区”，但我的理解是，这种走出绝不包括你对自己本性的扭曲，这样一定会输。
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