摘要：针对油田企业不同类别专业技术人才特点，构建契约式差异化考评体系，考准考全考实业绩贡献，是发挥专业人才队伍创新创效作用的关键。本文在分析油田企业专业技术人才绩效评价现状的基础上，提出了构建基于职责说明书的动态评价体系、基于绩效合约书的差异评价方式、基于考核结果反馈书的奖惩兑现制度的专业技术人才“三书”绩效评价方法，对于改进油田企业专业技术人才绩效评价方式方法具有重要指导意义。
关键词：油田企业；专业技术人才；绩效评价
随着油田企业勘探开发形势日趋严峻复杂，专业技术人才作为高层次智力资源，其创新创效中枢神经系统的作用日益凸现，如何有效激发专业技术人才积极性和创造性，引导其在技术创新进步中术业专攻和创新立业，建立一套科学实用的业绩评价机制尤为重要。习总书记指出，“致天下之治者在人才”，要积极创建灵活高效的人才评价机制，以实际能力为衡量标准，不唯学历，不唯论文，不唯资历，突出专业性、创新性、实用性，充分发挥好考核“指挥棒”作用，让作出贡献的人才有成就感、获得感。这对新形势下人才工作提出了更加务实具体的要求，如何构建有效管用的评价指标体系，运用先进的评价工具和业绩描述方法，考全考准考实专业技术人才胜任能力和业绩贡献，科学评定其岗位价值，引导其围绕企业发展目标任务实现绩效全面提升，是人才工作者面临的现实考题。
1.专业技术人才绩效评价存在的“误区”
长期以来，专业技术人才考核主要采用述职答辩评分模式，考核重点不突出，缺乏针对性；考核标准及内容不具体，缺乏可操作性；考核方式以“人评价人”为主，基本为定性指标，缺乏客观性；考核结果与人才成长发展联系不紧密，难以发挥应有的鞭策作用。总体上，考核主观性强，考核结果失真，考核工作流于形式。主要存在以下四个误区：
1.1 考核体系设计陷入“模式化”误区
对专业技术人才的考核，大而统、空而泛，没有在科学理论方法指导下建立科学的考核指标评价体系，没有区分考核对象层次理清考核关系，深度考虑考核主体对考核对象的知情度和关联度；考核体系设计注重出成果、出实效的“业绩考核”，而忽略关乎“人”的发展和企业前景的“素质考评”，即使“业绩考核”和“素质考评”同时兼顾，没有采用有针对性的评估方法；针对不同类型专业技术人才，考核体系没有区分人才的隐性业绩和显性业绩，考核体系针对成型成果多，对人才潜在付出体现的少；此外，绩效考核周期设置不科学，不同的绩效考核需要不同的考核周期，如果机械地采用年底一次考核方式，会导致考核结果有失偏颇。
1.2 考核指标设计陷入“虚无化”的误区
考核指标缺乏针对性，没有根据各个岗位的工作性质、工作方式分阶段设立相应的绩效考核关键指标，设计指标笼统很且难以区分优劣等次，造成趋中的“原点效应”，导致考核结果失真。此外，业绩评价虽然设置了一些指标，却没有根据实际工作业绩情况对照指标要求进行评分，往往凭主观印象模糊赋分，考核结果缺乏信服力。
1.3 考核方法手段陷入“形式化”的误区
专业技术人员对绩效考核理解不够透彻，部分人员未能深刻领会绩效考核的内涵和外延，没有着眼于企业长远效益，从思想上重视绩效考核、认真对待考核，使考核工作流于“形式”，成了书面的“走过场”。同时，考核方式不够灵活，主要通过述职答辩、民主测评、组织部门测评等固定方式进行，没有灵活运用多种方法进行综合评议。此外，考核主体及维度“人情化”色彩较重，缺乏对考核主体的正确引导和硬性约束，考核多以“人”评价“人”，导致考核结果有失客观公正。
1.4 考核结果应用陷入“软弱化”误区
考核结果与专业技术人才的奖惩、选拔使用、培训提升等职业发展没有紧密挂钩，考核结果束之高阁，缺乏有效的反馈机制，考核成了花架子、走过场；考核即使确定了奖惩措施，却执行不到位，失之以软，奖不出动力，罚不出压力，只是好看的花瓶，一触即碎，形不成考核的导向力；考核激励与约束不对等，失去了约束力。“你考你的、我干我的”，“两张皮”现象普遍存在。
2.构建基于“三书”的专业技术人才绩效评价体系
2.1基于职责说明书的动态评价体系
绩效评价必须有据可依，岗位职责说明书是评价的目标与基础，作为专业技术人才履职尽责的重要依据，是期望并规定专业技术人才做什么、怎么做和应该达到什么效果的总汇，包括对各项职责内容、范围、程序、性质、奖惩以及个人岗位胜任能力的规定和描述。专业技术人才是企业技术创新的细胞，必须通过职责说明书的方式，规范引导其履职行为与攻关方向，最大限度挖掘个人绩效潜力，充分体现个人对企业整体绩效的正向贡献。当然，职责说明书的制定也并非一劳永逸，必须根据企业发展战略目标和工作主线的变化，每个评价期之后作及时调整。
2.1.1评价内容凸显目标化
明确企业发展目标，利用目标分解法制定“量化”的岗位责任描述书。对每一级岗位的岗位责任和岗位目标进行细致的定量和定性相结合的描述，把所有岗位目标分解成各种具体的应该完成的任务和达到的效果。通过量化的岗位责任描述书，专业技术人才既明晰发展目标，理解考核内涵，又进一步增强参与考核的主动性。
2.1.2评价维度及指标凸显个性化
在评价维度设计上，要根据考核对象工作岗位关系，全方位、多角度设计不同考核主体，从各个不同侧面对考核对象进行客观评价。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆考核指标设计主要依据岗位职责说明书，指标之间要遵循逻辑关系；考核指标“不患寡而患不明”，应具有针对性。在认真做好岗位分析的基础上，梳理提取该工作岗位的重要关键指标作为考核标准，设计“统一化”和“个性化”指标，充分体现岗位工作性质的差异。
2.1.3评价标准凸显定量化
量化管理是科学管理的重要标志。从绩效管理来看，量化考核能够系统反映“好在哪里、差在哪里”“好多少、差多少”，既能增强考核结果的信服力，也为激励先进、鞭策落后提供充分的依据。因此，在制定评价标准时，应当具体明确，不能含糊不清，能量化的指标要予以量化，使考核有据可依、有章可循、有标可对。对专业技术人才的工作业绩进行量化考核，应围绕岗位工作职责，对考核标准进行分解量化，充分体现考核量化标准人岗相配、人事相配。
2.1.4评价体系凸显动态化
一个有效的评价考核体系应具有良好的适应性，能够随着企业战略发展的重点任务变化而变化，因此，在评价指标设计上并非一成不变、一劳永逸，每年应根据岗位工作难度和人才队伍建设水平提升情况，剔除低效指标，保留增加针对性强、实效性好的指标，逐步提升各评价指标的水平层次，引导专业技术人才持续增强自身素质能力。建立动态的评价考核体系步骤为：上一级岗和下一级岗联合制定本专业的技术目标；在考核期内，上一级岗和下一级岗根据业务或环境变化修改或调整目标；上一级岗和下一级岗共同分析是否达到了目标，根据任务完成情况和新的要求制定下一考核周期的工作目标。
2.2 基于绩效合约书的差异评价方式
由于专业技术人员的绩效创新和成果转化需要一段时间的沉淀积累和实践检验，不同专业的技术人才成果周期也有所不同，因此区分项目管理型、技术研究型、技术转化应用型等不同类别的专业技术人才进行差异化评价。为了让不同类别的专业技术人才明确不同的绩效指标、内容和评价方式，需层层签订“绩效合约书”，为每名专业技术人才量身制定关键业绩综合量表，同时，建立“绩效合约”制度，考核者和被考核者都要对绩效指标制定承担责任。
2.2.1差异化绩效量表
对项目管理型专业技术人才，侧重于考核项目管理周期内项目的完成情况以及创效情况。对技术研究型专业技术人才，侧重于考核基础研究理论方面的业绩，重点考核一个考核周期内技术研究的进展以及对外技术交流情况，注重高水平论文的发表情况以及科技成果的获奖情况。对技术转化应用型专业技术人才，侧重于考核将技术应用于实际矿场实践中取得的经济效益和社会效益。
2.2.2差异化评价手段
业绩考核和素质考评要先分后合，由于业绩比较客观、准确，在短期内就能够显现出来，因此短期考核宜于用“绝对考核法”。而素质考评比较主观、模糊，只有在长时期的观察和了解中才能深刻把握，因此长期考核宜于用“相对考核法”。在考核过程中，要把既能很快显露出来的“显绩”和无法及时彰显的“潜绩”结合，考核内容和考核指标设置，既要有反映业绩量化的“显绩”考核内容，又要有反映专业技术人才潜在素质的考核指标。
2.2.3差异化考核周期
对项目管理型专业技术人才，分为年度考核和项目完成考核两部分，年度考核是本年度内在项目管理等方面的阶段性工作考核，项目完成考核是对该项目管理的整体考核。对技术研究型专业技术人才，分为年度考核和技术攻关周期考核，技术攻关周期考核根据科研课题的研究进展而确定。对技术转化应用型专业技术人才，从技术研发到矿场实践应用，分半年考核、一年考核和三年考核，切实考准考实技术成果转化应用成效。
2.3 基于考核结果反馈书的奖惩兑现制度
要在明确考核结果的基础上，制定绩效考核结果反馈书，说明绩效考核成绩、等级和各维度绩效综合评分等重要信息，结果反馈既是考核成绩通知单，更是业绩分析报告。通过直观形象的图表，全面呈现专业技术人才近三年业绩成绩的纵向比较，以及在同类专业技术人才中的横向比较，让考核对象清晰了解自身在团队中所做的相对绩效贡献，明晰自身存在的不足和下步努力方向。依据考评结果，将专业技术人才的绩效划分为“优秀、称职、基本不称职、不称职”四个等级。针对不同等级考评结果，建立配套的奖惩措施。一是实行薪酬奖惩。按照考评得分高低，分别按类别进行排序，综合考核结论为“优秀”且排名在前10%的，按150%的比例兑现业绩奖金；综合考核结论为“称职”的，兑现业绩奖金的90%；综合考核结论为“基本不称职”的，兑现业绩奖金的50%；综合考核结论为“不称职”的不兑现业绩奖金。二是与职位晋升挂钩。对综合考核结论为“优秀”且连续三年排在前3位的，按照规定和程序分别列为后备干部重点推荐人选；对考核结果分别排在末2位的，进行认真考察和重点剖析，并针对具体情况采取相应措施；对考核结果为“基本不称职”和“不称职”的，经组织考察酌情处理。三是作为培训提升的依据。对绩效考核结果排名靠后的，与其本人协商，拟定培训计划，确定培训内容，培训时间和培训目标任务，加快素质能力提升，促进其向“优秀”转化。对于准备重点培养的，根据职业发展规划，对其开展有针对性的更高层次培训。同时，制定负面责任清单，对专业技术人才未能按期保质保量完成技术研究任务的情况进行细化分析，实行逐级降档，畅通“下”的通道，推进实现专业技术人才职位能上能下，收入能增能减，切实增强考核的激励约束功能。
3.结束语
绩效考核是一项细致的工作，考核过程往往是一个复杂的互动过程，涉及职工的切身利益，所以当被考核者认为遭遇不公正、不公平待遇时，应有一个申诉与解决的通畅途径，绩效考核申诉机制对考核队伍也应有监督和考核作用，如此，绩效考核成果才能持续巩固。当然，任何管理方法和管理工具都需要在实践中不断修正，进一步提升绩效考核公信力，仍需不断地探索和研究。
参考文献：
[1]孙宏.石油行业一线基层队伍绩效考核管理机制分析[J].化工管理.2015（12）
论文作者:张庆美
论文发表刊物:《基层建设》2019年第10期
论文发表时间:2019/7/1
标签：专业技术人才论文; 评价论文; 绩效论文; 考核结果论文; 业绩论文; 绩效考核论文; 指标论文; 《基层建设》2019年第10期论文;