摘要：如何充分发挥基层员工的主观能动性是人力资源管理的大事，是基层管理者的必修课，也是企业文化建设的核心。当前人力资源管理中存在的一些问题，如何建立合理、完善的利益分配机制，在职权范围内设置基层合理的工资奖金分配制度，建立良好的基层干部与员工之间沟通渠道，加强全体员工的教育培训，建立激励机制等几个方面做了粗浅的探讨。
关键词：基层管理人力资源管理策略
人力资源和其他物质资源一样，既需要企业投资开发，又能为企业带来更多的价值，使企业经济上受益，增强企业的发展潜力。
一、基层人力资源管理概述
人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。
（一）、现有基层人力资源管理现状分析
人力资源管理是现代企业管理的核心和发展方向，对基层工作起着决定性的作用，上面千条线，下面一根针，所有的政策、管理和措施最终都是要靠基层的干部、员工去工作和落实。如果没有工作的落实，所有的政策、管理和措施都将将因无法落地或是执行不到位成为空谈或是达不到预期目标。但目前基层人力资源管理存在着一些问题。职工无法参与管理工作，在涉及工资、福利、安全、劳动时间、劳动条件、合理化建议等方面话语权较弱。
（二）、人力资源管理的功能和意义
人力资源管理就是运用现代化的科学方法，对人力资源进行合理的培训、组织与调配，使人与物保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行适当的诱导、控制和协调，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。人力资源管理的要点：一是要通过对人力资源的外在要素-量的管理，包括培训和协调等，使人、财、物保持最佳比例；二是通过对人力资源的内在要素-质的管理，主要是心理行为的管理，避免内部消耗，达到1+1>2的目的。人力资源管理有以下五方面基本功能：
（1）获取功能
主要包括人力资源规划、招聘和录用。为了实现组织的战略目标，人力资源管理部门要根据组织结构确定职务说明书与员工的素质要求，制定与组织目标相适应的人力资源需求与供给计划，并根据人力资源的供需计划开展招募、考核、选拔、录用与配置工作。
（2）整合功能
它是使员工之间和睦相处、协调共享、取得群体认同的过程，使员工与组织之间、个人任职与组织理念、个人行为与组织规范的同化过程，是人际协调职能与组织同化职能。
（3）激励功能
它是指依据员工对组织所作出的贡献给予奖惩的过程，是人力资源管理的激励与凝聚职能，也是人力资源管理的核心。其主要内容包括：根据对员工工作绩效考评的结果，公平地向员工提供合理的、与他们各自的贡献相称的工资、奖励和福利，它的目的在于增强员工的满意感，提高其劳动积极性和劳动生产率，增加组织的绩效。
（4）调控功能
它是对员工进行合理、公平的动态管理过程，是人力资源管理中的控制和调整功能。包括科学合理的员工绩效考评与素质评估：以考绩与评估结果为依据，对员工实行动态管理，如晋升、调动、奖惩、离退、解聘等。
二、基层人力资源管理
（一）提高人力资源人员管理能力
（1）各项工作的展开离不开好的工作者，好的工作者需要具备相关的专业知识，全面了解工作性质，积极开展工作，对于基层专业的管理者来说，首要任务就是给单位配备专业素质优秀的人力资源人员，其不仅要有积极性、自主学习型、努力创造性，还要具备相当专业的基本知识和群体的带动能力。成功的单位需要成功的人士，专业的人力资源人员能够给单位带来巨大效益。积极的工作状态能够引导工作人员积极完成工作目标。同时是人力资源管理中重要的一部分。
（2）摆正位置。作为基层单位的人员，首先要给自己定位，在相应的职责下把相应的工作做到最好，行使相应的管理权力。作为基层单位人力资源部门，首先要向前看，把什么事情想到前面，做好全面的工作。站在员工的角度为员工考虑问题，从实际出发切合实际的解决员工的问题。基层单位利益为重，有效的协调公司相关部门的问题。以基层单位为出发点，为基层单位做实事，在基层单位与员工之间相互协调。同时要维护基层单位的基本利益，高效有序的完成基层单位下达的任务。
（3）充分理解公司的人力资源管理理念与思路。基层单位人力资源管理作为基层人力资源管理，基层单位人力资源部门更多地是执行、协助与配合，因此，基层单位人力资源部门必须充分理解公司的人力资源管理理念与思路。只有充分理解公司的人力资源管理理念与思路，基层单位人力资源部门在执行、协助与配合以及解决基层单位内部问题时，才能得心应手、游刃有余。同时，只有充分理解公司的人力资源管理理念与思路，基层单位人力资源部门才能把公司的文化与价值理念准确传递给员工，避免基层员工对公司的文化与价值理念产生误解。
（4）根据公司的战略及理念，结合基层实际，创造性地开展工作。基层单位作为公司的组成部分之一，管理方式必须符合公司的企业文化和价值理念，必须在公司统一领导下开展工作，不得自搞一套，但并不意味所有的一切都得死板执行。在不违背公司的原则与要求的基础上，基层单位必须创造性地开展工作。基层情况千变万化，有其复杂性，基层单位人力资源部「J只有结合基层实际灵活解决问题，才能做好基层人力资源工作。
（二）做好人力资源工作必备的几点
（1）培育正确的人力资源管理理念人力资源工作者不仅要掌握人力资源专业知识与工具，更要培育正确的人力资源管理理念。因为只有正确的人力资源管理理念，我们才会做出正确的言行和决策，才能适应事物的发展与多变性。
（2）注意细节与言行人力资源工作主要与人打交道，他人最容易感受到人力资源工作者的言行与各类工作细节，由此可以感受到公司和基层单位的文化氛围和行为方式，因此可以说，人力资源工作者有时就是公司和基层单位的窗口，注意细节与言行很有必要。人力资源工作者的工作有时会影响到员工的利益，比如薪酬核算、绩效评价统计等，如有错误，会影响员工的收入，因此必须确保工作的准确性。人力资源工作者的不当言行也会给员工传递一些错误的信号，会导致员工误解，给公司和基层单位造成不良影响。
（3）做好请示与沟通工作因为人力资源工作涉及到员工的切身利益，同时也涉及到公司和基层单位的规章制度和价值导向，因此遇到不明确的事项，必须向领导或上级部门请示，不能随意处理与答复。人力资源工作经常会需要相关部门与同事协助与支持，因此加强同相关部门与同事沟通很有必要。如果发现员工有需求或不满，应及时同员工沟通，了解事情原由，采取措施解决或上报。
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（4）做好信息收集与反馈工作基层人力资源工作者直接面对一线员工，对一线员工的所思所想比较了解，因此有义务也有责任收集员工的需求、意见，并整理上报领导或上级部门，以便领导或上级部门决策，同时应及时将领导或上级部门答复的相关信息反馈给员工。
三、基层人力资源管理作用
（1）执行职能基层人力资源管理，具有更多的执行职能。因为公司总部站在全局角度制定的人力资源规划、设计的人力资源管理体系和制定的人力资源专项工作方案，要想切实落地生根发芽，就必须依靠基层单位人力资源管理不折不扣地认真执行，否则只能是空中楼阁、昙花一现，因此，执行是基层人力资源管理基本职能之一。
（2）参谋职能基层人力资源管理，站在公司角度看，虽然更多地是执行，但基层单位也是一个相对独立的二级组织，有着自己的实际情况和工作目标，也会随时出现各种人力资源管理矛盾，因此，基层单位也需要并要求人力资源部门提出一定的建议和制定相应的专项工作方案，为完成基层单位工作目标履行相应的参谋职能。
（3）传播职能公司的很多信息主要通过基层单位直接或间接传递给员工，因此基层单位人力资源管理承载着较多的传播职能。员工通过对基层单位人力资源工作者的工作方式、言行进行观察和揣摩，间接来理解公司的企业价值观和企业文化。同时人力资源工作者对公司人力资源制度理解及执行程度，也决定着员工对公司管理理念的理解与评价。
（4）反馈职能公司总部人力资源管理偏重于从宏观角度组织制定战略、体系、制度，而基层人力资源管理偏重于执行和解决具体问题，因此有更多机会直接同员工接触，能真实收集到员工的意见、建议和需求，能感受到公司总部制定的战略、体系、制度执行效果及待改进完善的地方。基层单位人力资源部门应该把执行效果、待改进完善的地方和员工的意见、建议及需求及时反馈给公司总部，以便公司总部决策。
四、基层管理中的人力资源管理策略
（一）改变观念，发挥人力资源潜能
任何管理思想都是根植于一定的社会文化土壤之中的。特殊的社会文化背景造就了管理者与被管理者之间与生俱来的不平等地位，形成了实际工作中支配与被支配的领导方式。同时，“上智下愚”的传统观念也在潜移默化中影响着管理者的决策和思维，成为管理工作中的痼疾。在工作中表现为“家长制”、“一言堂”的管理方式，不重视基层员工的内心真实感受和需求；在收入分配上实行“大锅饭”的管理和只重视技能等级和身份而不重视实际工作能力和工作成绩。这是基层所无法改变的不合理因素，也是影响相当部分员工工作积极性的隐性因素。
（二）优化绩效考核
要按照考核中责权对等原则，基层领导应该负有较大的责任，而在实际实施中，如果某一单位没有达到考核指标，按照考核制度对单位进行相应数量奖金的处罚，单位又将该处罚平均分摊到内部职工身上，对于普通员工来说，在不违反劳动纪律，同时按质按量的完成本职工作的情况下，受到处罚，是难以接受的，必然引起不满。
要依靠对管理者的民主考评使一些管理者下台，意味着管理者将较大的受到其下属的约束，同时管理者要对其下属员工进行考评，这样形成了相互制约，致使管理者处于对自身利益的考虑，难以实现对下属员工的严考核，出现领导不力。
（三）重视基层培训，让培训工作有效覆盖，不留死角
目前，单位的培训制度较注重干部的培训，而对全员的培训与国外发达国家相比有很大的差距。德国的企业培训特点就是完善的职业培训机制和职工广泛参与机制。德国是世界上进行职业培训教育最好的国家之一，其法律规定的有三项：一是带职到高等学校学习；二是企业内部进修；三是由劳动总署组织并付费的专项职业技能培训。在德国，要想找到一份工作，除了必备的文凭外，没有经过三年专业职业教育是不可能的，即便是一个传统经营农业生产的家庭，如果其子女没有经过专业农业训练教育，也不可能继承家业来从事农业生产。除了成年人在上岗前必须经过专业培训，就是对口学校毕业出来的高中学生，被企业录为学徒，首先得进行三年的双轨制教育培训：每周三天半到四天在企业学习实际操作技巧，一天到两天去职业学校学习理论知识，这三年的培训费工资全部由企业负担。我们应学习好的教育模式，并根据单位的需要不断为全体员工提供学习提升的机会，使全员的各种能力不断增长，以适应基层工作的需要。
（四）建立基层干部与职工之间的良好沟通渠道
没有良好的沟通，就很难有相互的了解与信任。误解是工作失误的原因之一，可以造成团队的不团结。所以，减少工作中的误解，也是管理员工的重要手段。增加与员工之间的交流和沟通可以减少团队成员的误解，使团队合作的更加融洽、士气更加的高涨、效率得到大大的提高。而沟通不畅只会增加彼此的猜忌，阻碍团队的发展。那么如何使干部和员工克服沟通障碍呢？
很多的沟通问题是由于误解或不准确造成的。如果管理者在沟通过程中使用反馈回路，就会减少这些问题的发生。核实信息是否按原有的意图被接受，管理者可以询问有关该信息的问题。但最好的办法就是，让员工复述你所下达的指令，可增强理解与准确性。
（五）营造良好的工作环境与和谐、舒心的团队氛围
管理者再优秀也会带有主观性，不公平的现象无论哪一个单位都绝对存在，员工的抱怨更难以避免。但优秀的管理者善于营造良好的氛围，有了良好的团队氛围使员工愿为大“家”做出适度的个人让步。所以如何建设营造良好的工作氛围是单位领导的比较重要的任务。
氛围与制度固然重要，问题是面对既有的沿袭下来的氛围与制度，管理者做什么与怎么做？管理者最紧要的是，用心做做“人”的文章，这里面就包含着领导艺术成分。相同岗位的员工拿相同的待遇，却经常性地担负不同数量和难度的任务，那些自感负荷大的员工就会感到管理者不公正，由此滋生不满情绪。但如果管理者原本是想培养某个关键员工，并已通过沟通示意给该员工，即使面对更大压力，想必这个员工也不会有什么抱怨。给成就欲望强的员工委以重任，给有培养潜力的员工加大工作压力，给有特定专长和兴趣的员工安排对应的工作，并与员工面对面的充分沟通，久而久之员工的心气顺了，单位的氛围好了。
五、结语
基层管理者作为企业中的最基层领导，不仅直接和上级领导接触，还与下级员工直接沟通与合作，他们是承上启下的关键角色，起着举足轻重的作用。基层管理者就是要以人为本，通过调动员工的积极性、能动性，以一己之力为员工创造和谐的工作氛围，真正为员工谋取福利，有效提高自己所能带动起来的工作效率。 现代企业管理已经进入了一个“以人为本”的管理新时代如何挖掘人潜能充分调动人的主观能动性是企业稳步前进的关键。作为基层单位，企业的管理尤为重要，基层人力资源的管理也需要各单位、各部门、各位员工的相互支持与配合，才能做到更好，有效的管理基层单位。社会的不断进步，对于专业人才的需求越来越大，人力资源管理也正不断发掘人员自身潜力，提高其素质。配备更多具有良好素养的专业人士。协调和发展个单位的相关事务。为企业、基层单位的发展奠定了良好的基础。积极抓好基层人力资源管理将会推动企业的发展，使企业走向辉煌。
参考文献：
[1]徐向阳，李向明.浅谈如何做一名合格的基层管理者[J].东方企业文化，2017（22）.
[2]刘建锋.谈如何发挥基层管理者的效能[J].中国电力教育，2018（32）.
金忠亮，男，（1974.10--）大学本科思想政治教育法学士；高级经济师（人力资源管理），硕士专业，人力资源管理；工作单位：贵州省有色金属和核工业地质勘查局地质勘测设计院。
论文作者:金忠亮
论文发表刊物:《基层建设》2019年第30期
论文发表时间:2020/3/13
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