非公有制企业的发展与劳动关系的调整，本文主要内容关键词为：非公有制论文,劳动关系论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
随着我国市场化改革的推进，所有制结构发生了很大的变化，非公有制经济在国民经济中 的地位日益增强。1997年党的十五大报告把非公有制经济从过去的“补充地位”提升到“重 要组成部分”的地位，1999年九届全国人大二次会议通过的《中华人民共和国宪法修正案（ 草案）》，将这一提法写入了根本大法，这无疑为非公有制经济进一步发展创造了有法律保 障的制度环境。最近，江泽民同志《在庆祝中国共产党成立八十周年大会上的讲话》中进一 步强调，公有制为主体、多种所有制经济共同发展，是我国的“基本经济制度”，并站在党 建的高度第一次明确指出，民营科技企业的创业人员和技术人员、受聘于外资企业的管理技 术人员、个体户、私营企业主、中介组织的从业人员、自由职业人员等“也是有中国特色社 会主义事业的建设者”，这些人员中符合党员条件的优秀分子可以吸收到党内来，以“增强 我们党在全社会的影响力和凝聚力”。这些都是对非公有制经济在我国经济发展中重要作用 的进一步肯定。可以说，非公有制经济不仅是国民经济的重要组成部分，而且应该成为我国 参与21世纪国际竞争的重要力量。因此，继续积极支持鼓励非公有制企业发展，为他们营造 与公有制企业一样的“国民待遇”环境，仍是我国今后所有制结构调整政策的重要内容。但 另一方面我们也毋庸回避，现在还有相当数量的非公有制企业存在经营行为不规范问题，特 别是一些非公有制企业不规范的劳动关系引发了较为严重的社会矛盾与问题。笔者认为，完 善非公有制企业劳动管理体系，健全调节机制，是我国经济发展和社会发展目标协调统一的 需要，也是使非公有制企业真正成为追求长远发展的合格的市场主体的需要。
一、非公有制企业劳动关系存在的问题及其负效应
企业劳动关系所涉及的是企业与劳动者或雇主与雇员的相互关系，在西方国家一般称劳资 关系。在我国，非公有制企业的劳动关系是改革开放之后，随着非公有制企业的建立而产生 的一种新型的劳动关系。由于这种劳动关系产生于我国经济体制由计划经济向市场经济转轨 的特殊时期，使其在调整机制上存在很大的缺陷和漏洞。随着非公有制经济规模的扩大，非 公有制企业劳动关系中的矛盾与问题也日益显现，劳动争议案件和劳资纠纷不断增多，劳动 者权益受侵害现象愈演愈烈，已成为严重的社会问题。非公有制企业劳动关系中的问题主要 表现在如下方面：
1.劳动关系建立与变更的非规范化和非法制化。多数私营企业和一些“三资”企业私招乱 雇现象严重，招工时不办正规招聘手续、不签劳动合同较为普遍；或者即使签定了劳动合同 ，也不依法执行，存在随意辞退、解雇员工的现象。
2.劳动关系两个主体之间权益的严重不对等，在一些私营企业或“三资”企业，雇主随意 延长工作时间，强制工人加班加点，以各种名义故意克扣工人工资，甚至制定苛刻的厂纪厂 规，侵犯工人的人身自由，暴力侵权事件也时有发生。
3.相当数量的企业安全设备不足，劳动条件恶劣，缺乏应有的劳动保障。一些企业工作环 境空气污染指数严重超标，更为严重的是厂房车间消防设备差，火灾隐患严重，致使恶性工 伤死亡事故频频发生。
4.社会保障制度不完善，社会福利保险待遇与公有制企业存在较大差距，很多企业不依法 为员工购买社会保险，雇员伤残、疾病、失业以及养老都难有稳定的保障。
在这种非规范的劳动关系下，雇主主要是以尽可能少的劳动力成本开支，驱动雇员尽可能 多地创造绝对剩余价值，进行资本积累，赢取丰厚利润。不可否认，非公有制企业为经济发 展创造了巨大的产值，做出了税收贡献，但这种非规范的劳动关系，也给社会的协调发展带 来不利影响。首先，增加了社会不公平现象，造成一部分人对另一部分人的随意支配与剥夺 ，这与我们国家的社会主义性质不符，也与经济发展的目的相违背。其次，影响社会的安定 与和谐。近年来由劳动争议引发的职工集体上访和罢工事件不断增加，尤其是一些大型恶性 工伤事故在社会上造成极坏的影响。早在1993年11月与12月，深圳致丽工艺厂和福州开发区 台资高福纺织有限公司的两场大火，酿成140多位劳工葬身火海的惨剧，令全国上下震惊。 进入新千年之后，这样的悲剧还在不断上演。2000年3月，江西萍乡一个个体鞭炮厂大爆炸 ，造成35万人死亡；河南焦作一录像厅大火，74人丧身火海；年中又发生广东江门烟花厂的 大爆炸；年末河南洛阳东都商厦大火又吞噬了几百条无辜的生命。每一次惨剧的发生，都引 起了社会的巨大震荡，引发了社会不安定因素。再次，增加了社会经济负担。重大伤亡事故 的赔偿，给当地政府带来沉重的财政负担，劳动条件恶劣造成的高伤残率，缩短了一个健康 劳动力为社会贡献的正常的工作年限，给社会增加了本不该有的伤残人口的负担。
从另一方面来看，这种非规范的劳动关系，也不利于非公有制企业自身长期健康发展。第 一，不能解决企业长期发展的动力机制问题。很多企业在管理中实行的是原始的“泰罗制” ，把人当作机器，严重压抑了工人劳动的积极性和主动性。而现代管理理论的一个重要内容 就是人本管理，即确立人在管理中的主导地位，把调动人的主动性、积极性和创造性，作为 维持企业生存和发展的根本。第二，不能提高企业真正的市场竞争力。千方百计延长工人工 作时间，尽量压低工资成本，节省劳动保障投资，这些虽然可以在价格竞争方面占有一些优 势，但在市场竞争日趋激烈的今天，非价格竞争已成为主要的竞争方式，企业的技术创新能 力和科学的管理水平是决定企业竞争力的关键。第三，医疗、工伤以及社会保险制度的不完 善，使很多非公有制企业难以引进高新技术人才，进而影响企业上档次、上规模。
二、非公有制企业劳动关系中的制度缺陷：缺乏制衡机制
非公有制企业劳动关系中的种种问题，长期以来一直难以解决，关键是缺乏一种有效的调 节机制。有人认为，这是劳动关系由市场调节带来的必然结果。其实，问题的症结不在市场 化本身，而在于当我们把非公有制企业的劳动关系交由市场调节的时候，我们的市场是发育 不健全的，市场机制是不完善的，当我们强调非公有制企业劳动管理自主权时，却没有建立 相应的制衡机制。
在市场经济条件下，劳动关系的建立与调节具有如下特点：
1.企业劳动关系主体的自主性与平等性。在市场经济条件下，雇主和雇员是两个平等独立 的市场主体，有充分的自主权。从雇主方面来看，有权决定员工的招聘，能够自主决定用工 方式，决定劳动者的报酬，并拥有辞退或解雇员工的自主权。这种自主权是企业独立经营、 提高劳动生产率的重要保证。从劳动者方面来看，有权自主选择企业和工作岗位，有权获得 相应的报酬，有权得到应有的劳动保护、福利与社会保险。
2.发达的劳动力市场是企业劳动关系建立的基础，劳动合同是劳动关系确立的基本形式。 在市场经济条件下，劳动关系主体的自主性正是通过劳动力市场实现的。在劳动力市场，劳 动力的供需双方通过市场机制实行双向选择，最后通过签订劳动合同，形成契约化的劳动关 系。劳动合同具体规定了企业和劳动者双方的权利与义务，双方一旦达成契约关系，就必须 按照合同的规定履行自己的权利与义务，不得违约。这里，完善的市场机制和规范的市场行 为，对于形成平等协调的劳动关系是至关重要的。
考察市场经济国家劳动力市场的发展过程，可以看到，在资本主义发展的早期，劳动力市 场基本上都是个人行为，即个别劳动者与个别雇主之间的雇佣契约关系。由于雇主拥有生产 资料，工人一无所有，雇主与雇员的权利是不对等的，雇主可随意压低工资及其他劳动待遇 ，工人常常处在被侵权的地位。随着劳动力市场的发展和劳动力市场机制的完善，劳动力市 场的个人行为逐渐发展为组织行为，即工会和雇主组织之间在劳动力市场通过集体谈判确定 劳动条件。现在，在发达的市场经济国家，由劳资双方集体协商，通过签订集体合同规范劳 动关系主体双方的行为，已成为通行的做法。劳动力市场上的这种集体行为，一方面可以克 服劳动力供给方个体相互之间的无序竞争，增强供给方整体对雇主的抗衡力量，为劳工争取 尽可能好的劳动条件提供了保障；另一方面，也可以抑制劳动力供给方个体过分追求高工资 的动机，为平均劳动条件的改善确定一条集体防御线，以保障雇主利益。
3.劳动立法是规范市场行为、调节劳动关系必不可少的手段。市场经济是一种法制经济， 企业劳动关系必须建立在法律法规完备的基础上。在西方国家，政府不直接干预劳动关系主 体的自主行为，但并不放任自流，而是充分运用法律手段规范劳动力市场的行为。企业劳动 关系的确立需要以法律法规为依据，劳动关系的内容需要法律确认，劳动合同需要赋予法律 效力，雇主与雇员双方的权益需要法律来维护。西方国家的劳动立法经历了一百多年的发展 逐步完善，形成了覆盖所有劳动领域的法律体系。改善劳动条件，保护劳工权益问题也越来 越受到劳动立法当局的重视。诚然，资本主义国家的劳动立法从本质上看是维护垄断资本的 利益的，但政府是作为总资本的代表而存在的，为了保全社会劳动力总资源，使社会再生产 得以顺利进行，必然要通过立法手段对个别资本滥用劳动力的行为进行限制，从而在一定程 度上保护了劳动者的利益。从西方各国劳动法规体系的构成来看，主要有两类：一类为综合 调整劳动关系的专门法规——劳动法典，这种法典式的劳动法，是劳动法规体系的基础；另 一类是各种单项的劳动法规，如最低工资标准法、劳动保护法、劳动合同法、工时法等。这 些劳动法规对规范劳动力市场的行为，尤其是保护劳工的合法权益起着重要作用。与此同时 ，各国都有一整套完整的劳动执法机构与劳动监察机构，以保证法律的实施。
4.工会组织是企业劳动关系形成中的重要制衡力量。在发达的市场经济国家，雇主与雇员 的劳动关系尽管有国家法律调节，仍然存在着很大程度上的不平等性，即雇员对雇主的某种 从属性 ，而工会的活动可以适当平衡劳资双方的地位。在西方国家，工人运动有相当长的历史，直 到第二次世界大战以后，才逐渐得到法律的认可。现在，工会作为一个独立的利益主体，它 的制衡作用不仅体现在某一企业或行业的劳动工资、福利保险待遇的集体谈判中，而且国家 的有关劳动立法也要通过政府和最有代表性的工会组织及企业主组织进行协商。在工会组织 下，罢工是劳工为达到改善劳动关系的又一有效手段，在多数发达国家，罢工的权利有立法 保证，不过，罢工必须符合一定的条件，才被认为是合法的。
综上所述，在发达的市场经济国家，企业劳动关系是以劳动关系主体的自主性为前提、以 发达的劳动力市场为基础、以劳动合同为主要形式、以劳动立法为调节手段建立起来的。它 的调节机制是一个由企业主组织、工会及政府三方力量作用所形成的制衡机制。
相比之下，在我国劳动力资源从计划配置向市场配置的转轨时期，还存在诸多制度缺陷：
1.劳动立法严重滞后。长期以来，我国劳动管理的重心一直放在公有制企业劳动力资源配 置方面。由于传统的计划体制把企业当作政府的附属物，对企业的劳动管理在很多方面是以 党政文件为准则，劳动关系主要靠行政措施来调节，《中华人民共和国劳动法》是1995年1 月1日才开始正式实施的。在改革开放的前十几年当中，企业劳动关系调整的许多方面都处 在无法可依的真空状态，现在仍然有很多单项的劳动法规不够完善，这就为一些非公有制企 业老板侵犯劳工权益提供了条件。
2.劳动监察力量不足，劳动执法不严。在非公有制企业的劳动关系调整中，不仅有无法可 依的漏洞，更有有法不依、执法不严的现象。《劳动法》颁布实施以后，非公有制企业的侵 权事件仍然不断发生。我们的劳动管理部门，长期以来忙于公有制企业劳动计划的制定和劳 动力资源的直接配置，劳动监督的职能比较薄弱，致使某些违法现象处于不告不管或想管而 无力管的状态。一些地方主管部门，为了实现经济增长的政绩，对一些企业的违法行为放任 自流，不敢严格执法。一些重大工伤事故的发生，就是经营者有法不依，管理者执法不力造 成的。
3.劳动力市场发育不成熟，市场行为不规范。市场配置资源的高效率，取决于完善的市场 机制，否则，将产生严重的外部负效应。从我国的情况来看，在非公有制企业产生之初 ，劳动力市场正在孕育之中，目前仍处在市场形成的初级阶段，还没有形成统一规范的市场 形成 运行规则。由于管理机构不统一、市场中介机构混乱、劳动力供求信息不灵敏等，难以实现 规范化的合同管理。另外，我国劳动力市场供需双方还没有出现真正的组织行为。雇主方面 ，由于劳动力供过于求，使其在市场上占优势地位，尚无组织起来的压力，而劳动力供给方 在市场上的求职，也基本上是个人行为。单个劳动者之间相互竞争，使他们有时不得不接受 极差的雇佣条件。如一些劳动合同上公然写着没有劳保福利、工伤自负等苛刻条款。
4.工会组织“难产”或工会权利有限，没能成为维护工人权益的重要力量。有关资料显示 ，全国绝大多数私营企业没有组织工会，相当数量的中小“三资”企业也没有工会活动。这 有多方面的原因，或是雇主反对，或是有关部门支持不够，以及劳工自我保护意识不强等。 在一些组织了工会的企业，工会也主要是协助厂方开展一些福利活动或应付一些社会活动， 工会对企业主及企业管理部门有很大的从属性。
三、非公有制企业劳动关系调整的对策及难点
如上所述，能否尽快克服现行非公有制企业劳动关系调整机制的缺陷，建立健全和完备的 调节体系，关系到我国在发展社会主义市场经济的同时，能否实现社会公平公正发展的目标 ，也关系到我国非公有制经济本身长期健康的发展。从完善机制的角度来看，我们现在面临 的主要任务是：
1.完善劳动法律法规体系，规范市场行为与市场秩序。现在虽然颁布实施了劳动法，但还 有一系列单项劳动法规需要完善，尤其是一些对劳工的保护性法规还需建立与完善，如工伤 事故赔偿法、疾病与残废保障法等。随着改革的深化，非公有制企业在我国经济中所占的比 重越来越大，对社会主义条件下发生的雇佣劳动关系的调整，应成为我国劳动立法的重要内 容，从法律上限制雇主对劳工权益的随意剥夺。
2.实现劳动管理部门的职能转变，加强劳动执法力度和劳动监察力量，加强劳动争议仲裁 机构建设。经济体制市场化的改革，将使劳动管理部门直接配置劳动力资源的使命结束，但 劳动管理部门的重要性并不会减弱，而是实现职能的转变，大大强化劳动监察的力量，这是 实 施劳动法规，维护工人权益的重要保证。目前，我们的劳动监察力量远远不能满足劳动管 理体制向市场化转换的需要，建立一支具有较高劳动法律素质和相关科技知识的劳动监察队 伍极为迫切。同时，政府部门应健全劳动关系调整的各种手段，包括法律手段、经济手段、 行政手段等，进一步完善劳动争议仲裁制度，提高劳动争议仲裁的权威与效率。
3.加强非公有制企业的工会组织建设，强化工会维护工人合法权益的功能。应该通过文化 教育、法律知识培训等渠道，提高劳工素质，增强他们团结起来进行自我保护的意识。由于 一些私营企业或“三资”企业经营规模小，工人人数少，无法开展工会活动，应该通过有关 劳动管理部门的支持，建立跨厂区的行业性工会。在强化工会作用的基础上，建立完善雇主 与雇员的协商机制，这是企业劳动关系的一种自我调节机制，有利于企业与劳动者之间建立 一种和谐的合作关系；同时逐步建立完善企业 主组织与工会组织的谈判机制，这是一种集体 协调机制，在市场经济条件下，它对调整劳动关系主体利益的不平衡性起着重要作用。
4.促进劳动力市场的发育与成长。劳动力市场发育落后，是我们按市场经济的运作机制， 进行法规化管理的重要障碍。建立统一的市场规则，加强市场中介组织的建设，完善市场信 息传递机制等都是市场建设的重要任务。从市场长远发展来看，应该促进劳动力市场从现在 局部的、地区性的市场，走向全国性的统一市场。从劳工权益保护的角度来看，通过立法的 保护，可以说还是一种静态的保护，如果没有完善的劳动力市场，劳工权益即使受到侵害也 不敢依法维护。真正动态的保护是让劳工有充分选择工作的机会，劳动力市场的成熟与完善 将会为劳工们提供这样的机会。
应该看到，从我国劳动力市场的发育情况来看，非公有制企业劳动关系调整机制的完善， 还面临很多难点与障碍：
第一，我国劳动力市场供大于求的状况，使市场机制在配置劳动力资源的过程中，“市场 失灵”问题较为突出。根据西方经济学的理论分析，市场配置资源的高效率需要许多前提条 件，如市场是充分竞争的、信息是完全和对称的、经济当事人具有完全的理性、企业和个人 的经济活动没有任何外部经济效应等。当现实生活中这些前提条件不存在时，就会产生所谓 “市场失灵”。目前我国劳动力市场是一个供求极端不平衡的纯粹的买方市场，劳动力的供 给大大超过其需求，大量农村剩余劳动力的转移和城镇国有企业下岗人员的不断增加，使劳 动力的供给压力越来越大。就劳动力的供需结构而言，大多数非公有制企业属于劳动密集型 产业，对劳动力素质、技术要求不高，劳动力的可替代性很强，求职者并不具备多少讨价还 价的条件。同时，由于劳动力市场信息传递机制的不完善以及工人自身文化素质的局限，使 他们在建立劳动关系时有很多盲目的非理性行为。由于劳动力供给方自身的相互竞争，给需 求方尽量压低雇佣条件提供了可能性。同时，为了保住饭碗，雇员对资方的侵权行为大多抱 以忍耐的态度。在这种情况下，政府的有效干预与调节显得极为重要。
第二，从政府干预的有效性来看，也出现较为明显的“政府失灵”现象。现在一些地方政 府，把经济增长指标作为行政管理的重要目标，在调节劳动关系上存在思想认识上的误区。 他们担心对非公有制企业的侵权行为进行管理会影响经济发展，甚至有人认为，非公有制企 业工人受剥削、权益受侵犯是促进经济发展的必然代价。这些错误认识，导致一些地方政府 部门对非公有制企业的侵权行为的监管采取睁一只眼、闭一只眼的态度。事实上，加强对非 公有制企业劳动管理的监管，依法调节劳资关系，符合市场经济的运作原则，也符合企业长 远发展的利益。这不仅使他们的行为受到法律的约束，也使他们的权益受到法律保护。同时 ，对一些以侵犯工人合法权益为手段牟取暴利的企业的非法行为的制约，正是对多数依法经 营的企业的有效保护，维护了市场竞争的公平性。另外，如果对非公有制企业老板侵权行为 不予制止，必然导致劳资矛盾激化，引起工人罢工，从而恶化企业的经营环境。但一些地方 政府受局部利益、短期利益所驱动，使他们难以正确认识这一点。可以说，我们现在在理论 上基本上认清了非公有制企业发展的重要性，在实践中还必须解决维护非公有制企业合法经 营权与维护广大工人群众利益一致性的问题，也即经济发展目标与社会发展目标的协调问题 。毫无疑问，非公有制企业的发展有利于我国生产力的发展，但正如江泽民同志在“七一” 讲话中所指出的，生产力发展的目的，是要“在社会不断进步的基础上，使人民群众获得切 实的经济、政治、文化利益”。
第三，在劳动关系调节机制的建设中，工会组织作用的发挥还存在体制上、法规上的障碍 。我国目前的工会立法，很不适应非公有制企业的状况。随着国有企业产权制度改革的深入 以及劳动管理体制的改革，这种不适应的情况也将在公有制企业中显示出来。现行工会立法 对 工会利益主体的确定是模糊的，要求工会上保国家利益，中保企业利益，下保职工利益，使 工会很难在劳动关系中成为与雇主或企业经营者抗衡的力量。现在，国有企业中经营者侵犯 工人权益的事件时有发生，尽管国有企业工会队伍非常庞大，但在维护工人权益方面的作用 却非常有限。在劳动关系由市场调节的情况下，工会必须成为利益主体鲜明的只代表劳工利 益的组织，必须赋予工会组织更大的权力，它才能真正拥有维护工人权益的职能。否则，劳 动关系调节机制中的制衡机制就难以建立。在没有制衡力量的情况下，根据经济人趋利避害 的理性选择，为了实现利润最大化，雇主侵犯雇员权益的状况就不可避免，而且会愈演愈烈 。因此，突破法律和体制上的障碍，使工会真正成为重要的制衡力量，是完善非公有制企业 劳动关系调节机制必须解决的一个重要关节点。
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