论协议工资制度，本文主要内容关键词为：工资论文,协议论文,制度论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
在市场经济条件下，工资作为劳动力市场的利益信号，应当由劳动力市场上供求双方来共同决定。发达的市场经济国家已较普遍地实行协议工资制度。在我国建立社会主义市场经济体制的改革中，公有制企业内分配的自主权不断扩大，特别是非公有制经济的迅速发展，更需要维护工人的经济利益，这就有必要探讨协议工资制度及其在中国的可行性与适用性。
一、协议工资制度的一般特征
协议工资制度，又称集体谈判工资制度，是指在国家法律的保护和约束下，通过企业（雇主）与工会（工人）之间的谈判来决定工人工资水平的一种工资决定方式。
协议工资制度是社会化大生产和工人运动发展的产物。在社会化生产发展的早期，由于工人的组织程度较低，工会的规模和影响比较小，工资谈判是在企业主和劳动者个人之间进行。在劳动力市场供求双方的竞争中，企业主居于绝对的优势，同时工人又无法遏制自身相互间的竞争。因此，一方面工人不得不被迫接受低水平的工资和其它苛刻的条件；另一方面技术革新和不断提高的机械化程度以及经济波动、经济危机等，都直接引起工人利益的损失。残酷的现实启发并教育了工人，只有组织起来，通过工会的力量与雇主作斗争，才能维护和增加自身的利益。但早期，企业主往往联合起来，反对与工会进行谈判，并且得到了国家法律的支持，这极大地阻碍了集体谈判工资制度的发展。
19世纪末，由于工人运动广泛发展，政府在这方面的政策有了变化，开始有限度地容忍工会存在以及代表工人进行集体工资谈判，其中最显著的标志是依法排除了原来干预工会组织发展的许多障碍， 如英国 1871年通过的《工会法》、1906年的《行业争议法》等。在第一次和第二次世界大战期间，集体谈判工资制度得到了一定程度的发展，政府也开始有意识地介入谈判，并通过种种形式引导、调节、干预集体谈判活动。第二次世界大战后，集体谈判工资制度得以迅速发展。国际劳工组织通过的一系列文件发挥了重要的作用，如1948年的第87号《结社自由与保护组织权利公约》，1949年的第98号《组织权利与集体谈判公约》，1971年的第135号《工人代表公约》和1981年的第154号《集体谈判公约》。此外，国际劳工组织还通过了关于公用事业雇员和乡村工人开展集体谈判的几个特别公约和相应的建议。这些使得集体谈判成为一种较为普遍的工资决定方式。纵观发达的市场经济国家集体谈判工资制度发展的过程以及各国实践的状况，我们发现协议工资制度有着如下几方面基本特征：
1.谈判主体形式的多样性。集体谈判决定工资是在工人（雇员）和企业（雇主）之间进行的。工会代表工人，而企业主的代表则是公司或雇主协会。代表工人的工会可以是全国工会联盟、全国性行业工会、地方工会、企业工会组织、以及工会之间为了更好地组织力量而形成的中介机构或协调机构；代表雇主参加谈判的可以是雇主协会或是单个企业的有关部门。尽管可作为谈判的代表有许多，但在每一次谈判中作为双方的代表应是固定的，并且是唯一的。
2.谈判结构的层次性。各国的集体谈判有着不同的层次、不同的等级以及不同的类别。谈判既可以是在企业内部，由企业主和企业工会代表来进行；又可以是地区性的、行业性的、甚至是全国性的。不同层次、不同级别的集体谈判，在内容及其影响、协议执行的范围等方面是有差别的。这些不同层次的谈判，形成了错综复杂的种种关系，最终构成社会的劳资关系体系。
3.谈判形式的规范性和协定的有效性。为了使谈判能较为顺利地达成协议，并在协议执行过程中双方相互配合，使集体谈判更有效地发挥作用，谈判必须具有一定的规范性：（1 ）谈判双方要承认对方的合法性和权威性，其中特别是承认工会代表的合法性和权威性；（2 ）双方要就谈判的时间、地点、内容进行协商；（3 ）在谈判的准备阶段及谈判过程中，企业（雇主）必须向工会提供与谈判有关的材料及其它信息；（4）为了保证谈判及形成协议的有效性， 谈判者必须经委托人批准后方能最后签约，定约双方必须保证协议的执行。
4.政府介入谈判过程并实施宏观调控。在集体谈判决定工资的过程中，政府的作用主要表现为：（1）政府通过立法的形式， 推动协议工资制度的发展。（2）政府通过法律来规范谈判，保障谈判的有效性， 如前所述的保证雇主对工会谈判代表的承认；规定双方对谈判及形成协议应负的责任；雇主必须向工会代表披露信息等等。（3 ）有些国家政府还直接介入谈判，如谈判双方发生争执，谈判陷入困境时，政府以调解人或仲裁人的面目出现。有些国家政府还将谈判中可能涉及到的问题划分为三大类，即强制谈判的议题、允许谈判的议题和不合法律规定的议题。强制谈判议题包括直接涉及有关工资、劳动时间、劳动强度以及其他有关劳动条件等。允许谈判的议题是指在强制谈判的议题之外，如双方表示愿意即可提交谈判的议题；当一方拒绝此类议题谈判时，也不算是违法行为；相反当某一方坚持要谈判这类议题，并采取某种手段力图实现这一目的则属违法行为。不合法的谈判议题，是指那些以非法面目出现，在谈判中提出的问题。（4 ）各国政府干预集体谈判的方法有三种类型，诱导、直接或间接干预、控制，其中较为突出的是政府制定的工资指导线政策。
5.集体谈判决定工资较多地受到社会经济状况的影响和制约。集体谈判只是决定工资水平的一种方式，工会尽管可以有多种方式要求提高工资，如减少劳动供给，利用集体的力量要求提高工资标准等等，但从根本上说，工资水平还是取决于整个社会经济发展和企业经营状况。同时，社会就业、通货膨胀状况以及政府宏观经济政策对工资都有着较大的影响。
二、我国实行协议工资制度的客观必然性
在我国建立社会主义市场经济体制的改革中，积极探索并努力试行协议工资制度有着其客观必然性。
1.协议工资制度是市场经济规范运行的要求，是劳动力市场运行的必然结果。
经过十多年的改革，市场机制在我国经济的运行及调节中已占据主导地位，劳动力市场作用的范围和程度正在不断扩张。这就要求我们按市场经济的一般规律来构造和完善工资制度。
（1）市场经济条件下供求双方的竞争过程， 其实质是双方就利益不断协商的过程；供求双方实现均衡，即为供求双方就利益达成协议。工资作为劳动力市场的利益信号，既不应由企业决定，也不能完全满足劳动者要求，而应由劳动力市场的供求双方，通过谈判协议来决定。
（2）协议工资是维护劳动力市场供求双方权益、 维护社会稳定的重要机制。在劳动力市场的竞争中，一般说来买方占据着优势，因此企业（雇主）会尽可能压低工资，劳动者在就业保障、劳动条件等方面的境况也很不如意。工人会通过种种手段和途径来改变其状况，这就有可能产生冲突，并影响企业的正常生产和社会的安定。通过企业与工人之间的谈判，使劳动力供求双方在充分认识工资分配的宏观经济背景、企业经营状况和双方利益要求的前提下，通过沟通、协商、谈判，从而尽可能满足企业和劳动者在工资分配上的利益要求，并维护社会的安定。
（3）在改革过程中，公有制企业作为一个独立的经济主体， 其利益要求与经营管理的自主性不断增强；劳动者在经济活动中的独立性和自主性也日渐强烈。同时，非公有制经济的迅速发展，使私营经济、外商投资企业、个体工商户等经济形式中的雇工越来越多，这些非公有制经济的企业在减少劳动者利益、增加自身利益方面的行为倾向更加明显。公有制经济中工资决定由企业垄断，劳动者认为工资太低便出工不出力，通过减少劳动支出来维持劳动与工资收入的均衡。而在非公有制经济中，尽可能延长雇工的劳动时间、压低工资等现象较为普遍。这些都清楚地表明，协议工资制度势在必行。
2.协议工资制度是劳动、工资制度改革的必然要求。
（1）八十年代以来，我国劳动、工资制度改革不断深化， 通过市场机制配置劳动力资源的范围越来越广，涉及的人数也越来越多，迫切需要以双方认可的契约来约束、规范人们的行为。
（2）劳动合同制的推广，要求企业和劳动者双方就工资、 劳动任务及条件等一系列有关问题进行广泛的协商谈判，其中，工资是双方协商中一个中心议题。不经双方协商与共同认可的合同，是难以有效地维护双方权益的。但现实中，无论是国家机关、事业单位，还是各类企业，在工资决定以及与此相关的一系列规定和制度中，国家垄断、单位垄断的痕迹非常明显，劳动者应享受的权益难以得到真正的体现。因此，当人们还没有寻找到合适的流动岗位时，一些人对工作和劳动持得过且过的态度，以减少劳动支出来实现均衡；一旦有机会，则会不顾一切限制而流动。这说明，目前制度和合同的约束力是相当差的，其中一个重要的原因就是没经过双方的协商、谈判和认可。随劳动合同制改革的力度加强，应特别注意试行协议工资制度。
（3）工资制度的改革，要求经过协商分配工资。改革至今， 我国公有制企业工资分配的自主权已相当大，在遵循国家有关政策，不突破国家规定的“工效挂钩系数”的前提下，企业可自行决定工资分配。由于企业工资总额及其增长要受到“工效挂钩系数”的制约，如果企业经济效益差，企业可能会采取减少劳动时间、控制生产数量等方法，减少工人工资。如果企业经济效益好，工人又实行计件工资，这就产生了计件工资率的问题，是采用固定比率，还是累进比率或是累退比率，如采取固定比率或累进比率，可能会突破工资总规模的限制；而采取累退比率，就会产生同工不同酬，等劳不同所得的现象。在通货膨胀条件下，如工资率或名义工资水平不变，则意味着实际工资的下降；如提高货币工资水平，则存在着本企业产品或劳务价值、原材料价格、社会平均物价涨幅不一致的可能性。如果本企业产品和劳务价格上涨幅度低于原材料价格和社会平均物价上涨的幅度，企业又如何改变工资率或提高名义工资水平。由于受通货膨胀和企业工资改革、管理不规范的影响，目前企业内部工资等级较为混乱，难以广泛地调动职工的劳动积极性和钻研业务、提高技能的热情。这些问题需要通过规范的工资制度加以解决。
3.协议工资制度是完善企业内部管理，加强企业民主管理的重要形式。
（1）协议工资制度的中心是工资问题， 但谈判协议必然要涉及到定员、定额、产品质量检查、技术设备、劳动条件、企业生产经营成本、企业经营效益、经营决策等一系列经营管理问题，工资的确定要以上述因素为前提。从企业的角度来看，支付工资需要劳动者提供企业满意的劳动成果和贡献；而工人要想取得更多的工资，不仅需要付出更多的有效劳动，而且需要企业提供合理、规范的劳动条件及管理制度，这些都有助于企业搞好其内部管理工作。
（2）我国许多企业存在着“签到领工资、干活要奖金”的现象。这不仅造成了企业内部管理的混乱，而且使企业成本居高不下，产出却无明显增加，劳动效率较低。加强企业内部管理，使劳动者贡献与工资紧密挂钩，我国的实际情况来看，协议工资制度可能会有所作为。
（3）在改革过程中，企业经营者、管理者的权力增大了， 但工人参与管理的机会和权力减少了，对企业状况的了解程度，对企业利益的关心程度也下降了。这在某种程度上影响着企业的发展。特别是有些企业，经营管理者的决策失误、铺张浪费、成本过高，甚至贪赃枉法也处于无监督状态之中，这既影响企业的利益，也影响工人的利益。通过协商、谈判，工人可深入细致地了解企业生产经营状况和成本、费用、利润以及管理的状况。可以这样说，实行协议工资制的范围扩大，谈判涉及的问题越多，工人参与管理、决策和监督的可能性越大。
总之，协议工资制度，是在社会主义市场经济条件下，规范劳动力市场运行的必然要求；是协调企业与工人之间利益、维护双方合法权益的重要手段；是实现企业民主管理的重要途径。
三、加强引导与规范，逐步推行协议工资制度
对我国来说，协议工资制度还是一个崭新的概念。因此，建立和实行这一制度时，既要考虑到协议工资制度的一般准则和要求，又要研究社会主义市场经济条件下协议工资制度的特点；既要考虑到市场经济中协议工资制度运作的条件，还要考虑到在建立社会主义市场经济体制过程中实行协议工资制度的特殊性。
1.分步骤、有重点地推行协议工资制度。
（1）结合建立现代企业制度和实行全员劳动合同制的改革， 积极探索、推行协议工资制度。首先可选择建立现代企业制度的试点企业和有一定规模、组织管理较为规范的私营企业、外商投资企业以及多种所有制关系的股份制企业进行试点，待取得经验后逐步推广。
（2）确定谈判层次。协议工资谈判首先应在企业内部进行， 即谈判的层次先为企业级谈判；随着改革的进展，再考虑行业性、地区性或全国性的协商谈判。尽管协商和谈判限在企业内部，但各级有关机构应主动地关心并介入协商谈判。无论是全国性或地区性的工会组织，还是相应的行业管理部门，既要积极推动这一制度发展，又要对谈判过程进行有目的的引导和约束。
（3）规范谈判主体。企业内部的协议工资谈判， 需要确定合法的谈判代表，明确谈判代表的权力和责任。作为企业的谈判代表，可由企业的劳动人事部门或专门的机构来担任，工人代表自然由工会担任。工会本身的组成，必须是真正由工人经过合法程序选举的，而不能由企业行政来挑选。工会必须有参加谈判、代表工人提出合理要求的法律保障；谈判达成的协议，必须经工人代表大会批准。当谈判代表不能维护工人正当、合理的利益要求时，经工人同意可更换工会谈判代表。企业不得刁难、歧视工会谈判代表。
2.政府要主动引导并规范谈判。
（1）政府要规定谈判的程序，明确谈判者的权力和责任。 作为谈判主体，无论是哪个部门代表企业，还是哪个组织代表工人，在每次谈判中，谈判代表都是唯一的，不能由两个或两个以上组织同时代表某一方进行谈判。谈判代表必须得到所代表一方的授权，并经有关部门认可。
谈判过程可分为准备、谈判、协议修改、批准和签约四个阶段。在准备阶段，双方应提出谈判要求，并相互交换意见；企业要提供与谈判相关的生产经营以及管理的信息资料；工会要提出谈判需解决的问题。政府应保证这几个步骤的进行，同时要规范谈判的范围及可能涉及到的问题。在谈判阶段，为保证谈判的连续性，对于双方的利益要求应规定一个合理的幅度，即最低和最高的利益标准。同时，允许双方行使合法权力来保证谈判的进行，如当企业利益要求过高而不顾工人利益、又拒绝谈判时，可允许工人罢工；如工人的利益要求是正当的、合理的，不允许辞退、解雇工人；如工人的利益要求过高，或对于不在谈判范围的问题提出过高的要求，经协商又不能解决问题时，企业可中断谈判，甚至辞退工人，等等。在协议修改阶段，对于双方初步同意的协议，在谈判代表与其委托人磋商之后，可再进行谈判修改。谈判双方达成的协议，经各个委托人批准签字后开始生效，适用于企业内所有工人。对于已形成的协议双方有义务保证其贯彻执行，如出现违约现象，可经有关机构调解、仲裁，直至上诉法院或罢工、辞退。
（2）政府要加强引导与管理，框定利益范围。 由于工资是一个敏感和复杂的问题，政府应制定工资指导政策，作为谈判的依据，这主要包括《最低工资法》、《工资法》和工资增长指导线。工资增长指导线主要包括两方面内容：一是因企业经济效益提高，工人工资应有所增长，这可通过一个有弹性的工效挂钩系数来调节；二是因通货膨胀，特别是在通货膨胀幅度较大的情况下工人工资的增长问题，可规定一个有弹性的工资物价指数，让企业根据自身的能力，在可能的情况下进行逐步解决。协议工资的谈判，必然要涉及到劳动合同，实际上许多国家的协议工资都是在劳动合同的集体谈判中进行的。尽管我国现在规定劳动合同要与工人个人见面，但劳动合同的内容很少反映工人的意见。政府有关部门要加强对合同签定和执行的管理，切实保证劳动合同的适用性和有效性。同时，工资谈判还会涉及到工时制度、劳动条件、劳动定额、劳动时间、加班工资、增加或减少雇用人数等一系列问题，在这些方面政府也应有一定的规范。
3.加强法制建设。
协议工资的谈判必须在法律的保护下进行，谈判过程、谈判协议执行以及执行中所产生的矛盾的解决，均需依赖法律保护与约束。因此：（1）要尽快完善与谈判有关的法律法规体系， 至少包括《劳动关系法》、《工资法》、《社会保险法》等。（2）健全劳动监察、 劳动法庭等执法机构和仲裁、调解机构。
4.加速建立现代企业制度的改革。
为适应实行协议工资制度的需要，应加速现代企业制度的建设。（1）抓紧培育产权明晰、制度规范、管理科学的现代企业制度， 使企业真正成为独立的利益主体，并依法保护、增进企业的利益。（2 ）推动企业的竞争就业、合同用工制度以及工资自主分配和社会化养老、失业保险制度的改革，使企业内部的劳动、工资管理更加制度化、规范化和科学化。（3）加强工会建设。这无论是从实行协议工资制度， 还是从劳动力市场的运行来说，都是至关重要的。要使工会成为真正代表、维护工人利益，反映工人要求的工人自身组织。否则，单个工人面对有组织的企业，这种市场组织的不对称性，必然影响市场的公平竞争。因此，要改变目前工会行政化的倾向，使工会干部的选举、任免在法律规定范围内，由工人自己来解决。
协议工资制度在我国的实行过程中，肯定会遇到一系列新的问题，这有待于我们进一步去探讨、发现和解决。