论领导与管理——兼谈我国领导学的发展与完善，本文主要内容关键词为：领导论文,我国论文,领导学论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
领导与管理是领导学和管理学的核心范畴。深刻认识领导与管理的相互关系，对推进领导学和管理学的学科建设有着特殊重要的意义。为此，笔者试就领导与管理的区别与联系以及我国领导学的发展和完善等问题作如下探讨：
一、领导与管理的区别
（一）领导与管理的性质和对象不同
尽管从表象上看，领导和管理都是社会控制行为，都规定着一部分人（领导者或管理者）与另一部分人（被领导者或被管理者）的关系。但只要深入考察，就会发现，这两种关系的性质和对象均有着很大的区别。这种区别主要表现为：
第一，领导是一种特殊的影响力，它是以被领导者的自愿追随和服从为前提的，而管理则明显地具有强制性特征。
正如卡茨（kat）和卡恩（kahn ）所阐释的那样：所谓领导就是“在机械地服从组织的常规指令之外所施加的影响力”。（注：哈罗德·孔茨、西里尔·奥唐奈《管理学》转引《领导的定义》内蒙古党校领导科学教研室《领导者和管理学家论领导》，内部发行，1985年。）领导与管理最大的不同，在于管理具有明显的强制性，而领导则是一种以非强制性为特征的影响力。对这个问题，毛泽东曾经有过这样一段颇为精辟的议论，他说：“所谓领导权，不是一天到晚当作口号去喊，也不是盛气凌人地让人家服从我们，而是以党的正确政策和自己的模范工作，说服和教育党外人士，使他们愿意接受我们的建议。”〔1〕（P.700）
事实表明，领导作为一种特殊的影响力，是以被影响对象的自愿追随和服从为前提的。因此，它的实现首先不是靠法定权力去强制人们服从，而是靠思想威信和形象威信，亦即靠领导者正确思想的引导，靠人格魅力的吸引，靠榜样力量的感召，靠沟通艺术的运用等吸引和影响人们追随。管理则不同，尽管在管理过程中，特别是在现代管理体系的运作中，也强调调动人的积极性、主动性和激发人的创造性，但是，它终归是以“命令——服从”为基本行为模式的。因此，法定权力、规章制度、纪律规则等机制始终都起着决定性的作用。就管理活动的本质来说，作为被管理者并不存在自愿服从与否的问题，而只能无条件地服从管理者，否则，整个管理活动就无法进行。
第二，领导影响力的实现可以不依赖于法定权，而实施管理则必须以获得法定权为前提和保证。
诚然，就组织中的领导而言，在绝大多数情况下，所谓领导人或管理者在没有获得法定职权之前是很难得到组织成员的追随和服从的，因此，被任命或推选为组织中的领导人，从而获得法定权，就成为他实施领导和管理的一个极为重要的先决条件。但也应当看到，人们可能会对某些权贵俯首帖耳，却并不见得这些权贵就有领导能力，并且实施和实现了领导。在几乎所有的组织中，都存在着高高在上的大小官僚，他们明显地没有实施和实现领导，可是他们仍然可以使组织成员服从自己，并达成维持组织运转之目的。这是因为他们运用了管理的强制力。在组织管理运行过程中，这种强制力是至关重要的。它源于组织赋予的法定权力以及组织赖以存在和发展所必不可少的角色行为规范和严格的规章制度，等等。显然，没有法定权，管理者必将无法进行管理，但有了法定权却并不一定就能产生领导影响力。
我们这样说，并不是完全否认法定权与领导影响力的联系。现在，国内外有些学者为了突出领导的非权力性质，就从根本上否认职务权在组织领导中的重大作用，这显然是走了极端。从实际情况看，尽管领导影响力的实现并不一定要依赖于正式职务及其法定权力，但要实现领导，职务和法定权决不是可有可无。恰恰相反，在组织中，只有正式职务和法定权才能为领导者（或管理者）淋漓尽致地发挥其领导影响力提供最为有利的现实条件。同时，这种职务和法定权还可以帮助领导者（或管理者）形成某种心理优势，使他们的整体形象因高职务、高地位而更添光彩、更有魅力、更具权威性。特别是在一些具有浓厚地位观念和权力崇拜的国度或组织中，职位和法定权力对实现领导影响力的积极作用尤为突出。只不过，这种作用是条件性和象征性的。如果不是这样，而是以权势压人、用强制命令的手段迫使人们服从，那就不是在领导了。
领导与管理的区别也表现在权力的运用上：实施领导主要是发挥思想领导权，注重从思想主张和价值观方面发挥影响力，而对职务本身所带来的法定权力则较多地讲究放权与授权。一般来说，领导人的思想权威越大，非权力性影响力越强，就越要从职务权力中“超脱”出来。与此相反，实施管理则是正确行使职权，努力做到既不越权行事，也不用权不足。
第三，领导的对象是人，而管理的对象则是由人、财、物、时间、信息等要素构成的“资源系统”。
所谓领导就是领导者与被领导者在特定的环境中相互作用的过程；而管理则是管理者把人、财、物、时间、信息等各种要素统合起来，实现组织目标的过程。管理的要素是一个由多种要素构成的“资源系统”。而“人”却是领导的唯一要素。
然而，作为领导者（特别是群众领袖），并不是要求所有的组织成员或社会公众都能够自觉自愿地服从和追随自己，而是根据特定的情势来确定谁应当成为支持者，并努力争取他们，使他们成为自己的领导对象——被领导者。而管理者则要求组织中的所有成员都必须服从命令、听从指挥、按规章制度等办事。因此，严格说来，被领导者与被管理者并不是一回事。就是说，所谓被领导者并非如被管理者那样，是组织中或社会上的所有成员或公众，而是其绝大多数或骨干力量。实施领导就是要把这些最基本的、决定组织或社会前途和命运的力量凝聚起来，并通过他们影响更多的人，朝着远大的目标前进。
（二）领导与管理的职能和行为方式不同
长期以来，在我国领导学和管理学的研究中，很少有人就领导与管理的职能进行深入的区别，有的学者甚至认为，领导与管理的职能是交叉重叠、很难分清的。事实并非如此。领导与管理的区别，最突出的恰恰就表现在职能以及行为方式的不同上。
第一，领导和管理都有决策的职能，但这两种决策的依据、内容和方法却迥然有别。
虽然决策既是领导的主要职能，也是管理的主要职能，但二者之间毕竟是有所区别的。这种区别主要表现为：一是决策的依据不同，领导决策一般是依据被领导者的群体价值观及其共同的愿望和要求（也许这些愿望和要求只是潜在的、不自觉的）等提出或作出的，离开了这一点，就有失掉群众支持，进而失掉领导影响力和领导权的危险性；而管理决策的制定则总是基于现实考虑，不解决现存问题，就是无效的管理决策。二是决策的内容不同，领导决策总是立足于长远，决策目标通常为目标远景，一般是具有前瞻性、感召力的宏观战略目标，是带有全局性、方向性、根本性的决策；而管理决策则总要立足于现实，是针对具体问题而确定的具体目标，即使是长远规划，也是具体的，具有计划性和可操作性。三是决策所遵循的方法不同，领导决策一般是非程序化的，其基本方法是进行理性分析和民主决策。因此，领导者应进行调查研究、走群众路线、实行民主集中甚至进行“全民公决”，在此情况下，决策主体也不再仅仅是领导者了。而管理决策则一般地必须程序化，必须运用科学的理论和方法，进行定量分析和科学论证。此外，在决策的实施上，领导决策与管理决策也是不同的，在通常情况下，领导决策的执行有两个渠道：一个是领导者直接号召、动员、鼓舞；一个是通过管理。而管理决策的执行则是管理者运用计划、组织、指挥、协调、沟通、监督、控制等一系列管理手段对确定的决策方案进行落实。
第二，领导与管理职能的区别，不仅突出地表现在决策职能的不同上，同时也表现在其它一些方面。
首先，领导作为一种影响力，它的实现是以被领导者的自愿服从和追随为前提的，所以，它并不包含诸如监督、控制等具有强制性的职能。而管理则必须要有这样一些职能，不然的话，就无法维持秩序、理顺关系，实现有效的管理。其次，尽管领导和管理都有用人的职能，但领导用人，主要是用干部，并总是具有相对的灵活性。有的时候，领导用人甚至是设法绕过某些具体制度的约束或利益集团的掣肘，作适当的变通。这与管理侧重于人力资源开发，着力于建立健全人才的选拔任用机制显然不同。另外，领导沟通，也与管理沟通有所不同。一般地，前者主要是领导人主动地听取下属和群众的愿望要求，从而把握下属和群众的思想脉搏，并有效地说服、教育和引导他们。后者则特别注意进行信息沟通、意见沟通、情感沟通，以确保管理高效、有序运转。同样，领导协调也与管理协调明显不同，作为领导协调，其目的主要是为了统整各种力量，形成强大的凝聚力或扩大联合阵线；管理协调则是为了防止或消解各种矛盾摩擦，以确保组织目标的实现。至于领导激励，也并非管理中经常运用的那些激励手段，而是一种思想和精神激励，是用正确的思想引导人、高尚的精神感染人，促使人们形成自我激励，激发出人们的内在动机。这和管理运行中根据人们的生理和心理需求规律，运用各种外部激励手段、尽可能形成良好的激励机制来激发人们的动机和行为是有所不同的。
第三，领导的职能还包含了变革与创新，相比之下，管理则更多地侧重于维持秩序、完善规则。
由于规则和秩序既是管理赖以有效运转的基础条件，也是管理所要达成的一个重要目标，所以，管理总是倾向于维持和完善现存的规则和秩序。而领导则是要打破旧的并创造新的规则和秩序。对这个问题，美国学者科特已经作出了比较精辟的概括。对他在这方面的一些观点，笔者基本上是赞同的。但笔者认为，应当把创新与变革作为领导最重要的一个职能来认识和对待。所谓领导，顾名思义，就是领而导之。“领”就是要站在前头引领着人们走一条还没有走过的路；“导”就是把人们引导向一个新的正确的方向。如果不是这样，而是维持现状，墨守成规，不敢打破旧框框和既定的秩序，不敢走出新的路子，那就不叫领导，或者说没有领导。我们这样说，决不是贬低管理的价值，更不是不要管理，也不是说管理就没有变革、创新的职能。而是说，相比之下，领导在本质上更具有变革和创新性。
第四，领导的一个重要职能是教育、培养和塑造人，并由此使组织或人群共同体形成主流价值观和远大使命感，从而激发出人们对共同事业持久而旺盛的忠诚和热情。而管理则是运用权力、法规、纪律和物质刺激、精神激励等多种手段把具有不同思想和价值观的人统合起来，去实现一个或许并不为被管理者关心和认同的任务或目标。
所以，尽管领导与管理都要“以人为中心”，但管理的着眼点是人的行为，而领导的着眼点却是人的思想。管理是围绕着目标，为保证这些目标的实现来管人理事，当然也包括运用各种激励手段来激发人们的干劲。领导却是把人的培养和塑造，把确立组织或社会共同价值观和远大使命感作为自身的一个重要目标。
第五，从行为方式上看，领导是一种艺术，即领导行为是艺术化的，它是因人因事因具体环境条件的变化而变化的动态技能。每个领导者都有自己独特的领导风格，并且因角色地位和领导对象以及领导情景的不同而处在动态变化当中。而管理行为则更注重规范性、程序化，角色的定位及其行为规范。可以说，这是领导行为与管理行为的一个最突出的区别。因此，尽管迄今为止，中外学者对领导学究竟能否作为一门独立学科一直都存在着分歧，但对领导艺术的客观存在却是普遍承认的。
（三）领导与管理的行为主体不同
美国著名管理学家德鲁克早就指出，成功的组织是把高层的管理和具体的操作分开，这样就可以使高层管理者集中精力进行决策和指导。就世界范围内看，把所谓的高层管理与具体操作层分开已经成为管理体制变革的基本趋势。我们党和国家的领导体制大体上就是沿着这样一个思路进行改革和完善的。例如，党的十一届三中全会以来，党中央重新设立书记处处理党的日常工作，从而便于党的最高领导层想大事、抓大事，就是把领导层与管理层适当分开的一种比较典型的做法。应当说，从角色上把领导者与管理者分开的思路是具有普遍的意义。这样做，不仅可以使领导人或领导集体集中精力想大事，研究并做出重大的战略决策，使领导者真正在领导而不是在管理。而且还可以更好地实行责任制，使决策的贯彻落实能够有专人负责。
除了领导者与管理者已经初步呈现出分离的倾向外，领导者是集体决策，管理者是个人负责也越来越成为领导与管理的重要区别之一。一般来说，管理的基本原则是“个人负责制”。这是管辖和治理的统一，权力和责任的统一。这种以法律规定的权力和责任的统一为标志的个人负责制，突出地体现了管理的基本原则和一般规律。随着社会化大生产的发展和社会生活的日益复杂化，管理越来越需要加强权威，并且责任明确。因此，加强个人负责制，就成为不依人的主观意志为转移的必然要求。
但是，问题的另一面是，在现代社会化大生产条件下，在社会生活日益复杂的情况下，任何个人都难以担负起指挥全局和进行战略性决策的重任。于是，集体领导与个人负责就必须统一起来。这就决定了现代领导最突出的特点是集体性。
二、领导与管理的联系
由于领导与管理是两种各自独立的社会控制行为，并且往往为同一个行为主体所并用，因此，它们既有各自的适用领域，同时也是互为补充、互相作用、互相渗透和互相转化的。
（一）主体的共同性
领导与管理的联系，最明显地表现为行为主体的共同性。如上所述，尽管现代社会的发展已经越来越促使领导与管理的职能分开，由此也使得领导者与管理者有了一定的分工。但是，这种分工并没有也不可能促使领导与管理主体彻底分离。何况对绝大多数组织来说，是永远都不能把领导者与管理者的角色绝对分开的。例如，我国各级政府领导班子，就基本上是既领导也管理。这种行为主体的共同性决定了领导与管理实际上密不可分。因此，作为行为主体就要善于根据自己在组织中的角色地位，确定在日常工作中是多一点领导还是多一点管理，以及在什么情境下实施领导或者实施管理，等等。
（二）目标的互动性
任何组织、集团乃至社会都既需要设计目标远景，又需要确立近期的奋斗目标，而且这两者之间总是密切联系、互为补充和相互作用、相互渗透、互相转化的。一般来说，领导的远景目标可以产生巨大的感召力，它使人们看到前途，产生理想，受到鼓舞；而管理的近期奋斗目标则总与人们的现实需要和利益结合在一起，是既可望也可及的，所以必然对人们产生现实的激发作用。
与此同时，尽管领导的远景目标总是从全局和长远出发，令人鼓舞。但这些目标并不能孤立地存在，而是必须被分解为管理所确定的阶段性或局部性乃至某些个人的目标和任务。否则，领导的远景目标就成了空洞的、无用的东西。当然，领导远景目标对管理发生深刻的影响并不会因此而失去自己固有的独立性，恰恰相反，这种影响本身就是领导目标独立性的一种生动体现。事实上，当领导的远景目标被转化为具体的管理目标时，作为一种象征或感召力，这种远景目标对人们仍将继续发挥鼓舞和感召作用。同样，管理目标也是相对独立的，它的确立除了要依据于领导的目标远景以外，还要考虑到主客观条件的限制等诸多相关因素。在大多数情况下，管理目标也会对领导的远景目标产生重大影响：当管理目标总是能够顺利达成时，就会大大增强领导远景目标的感召力。反之，如果管理目标屡屡受挫，就会影响甚至会从根本上动摇领导远景目标的感召力。
（三）职能的互补性
正如科特所言：组织要发展，领导与管理“两者缺一不可”。的确，对一个组织来说，只注重管理，而不注重领导，那么，这种社会控制行为就是僵化的、没有活力的，因而注定会使组织、集团或者社会走向衰亡。反之，如果领导过分，而管理不足，那么，组织、集团或者社会就会失去应有的规范和秩序，变得软弱涣散，或者使变革和创新变成狂热，向着不理智的方向发展。所以，只有有力的管理和有力的领导联合起来，才能带来满意的效果。
（四）行为的转化性
从本质上看，领导与变革和创新是密切联系的。甚至可以这样说：领导即变革和创新。如果社会或组织没有变革和创新的需要，那么有管理也就足够了。而一旦社会或组织潜在地需要变革，或者就正处在变革当中，那就必须要有领导。这是因为，所谓变革，首先意味着要破坏今天，即破除今天那些不符合变化了的实际而阻碍事业发展的既定规则、程序、制度、法律以及习惯势力和陈旧的观念和思维方式，等等。这就必然会引起人们在利益上以及思想观念等方面发生某些冲突和改变，产生某种阵痛和震荡。于是，能否指出能够被人们接受的远景目标和前进方向，并说服和引导人们放弃旧的东西，树立新的价值观念和思维方式，引领着人们朝着新的目标和方向前进，就成为变革能否顺利进行并最后达成的关键。这就需要领导，需要有密切联系群众而又高瞻远瞩的领袖来影响、引导、率领人们进行这种变革和创新。而一旦变革告一段落，创新任务基本完成，组织进入一个相对平稳的发展时期，卓越的领导就必然要让位于高效的管理。
领导与管理的互相转化，是经常的、大量的，也是有规律的。一般来说。当组织或事业草创的时候，应当是领导与管理并重。而当组织或事业发展到一定阶段，处于相对平稳发展时期的时候，管理就显得突出重要。当组织中的矛盾日积月累，已经无法在旧有的秩序和体制框架中解决的时候，变革的要求就被提到议事日程上来。这时，提出新的远景目标和富有创见的方略，并引导和激发人们作出某种改变，就成为必须。随之，以管理为主就开始向领导为主转变。相应地，变革的过程也就成为创新体制和重建秩序的过程。从现实情况看，在这个过程中，最难的是领导者或管理者自身能够主动地作出改变。而在通常情况下，组织也很难形成一种可以根据组织或事业发展的需要来不断更换领导人的机制。因此，怎样促进领导与管理相互转化的问题，实为领导变革中的一个极为重大的课题。
三、我国领导学的发展与完善
（一）在我国发展领导学的独特优势
同外国相比，在我国发展领导学有着独特的优势。这种优势概括起来讲，主要有：
第一，我国的改革和建设事业需要领导学
马克思曾经指出：“理论在一个国家的实现程度，决定于理论满足这个国家的需要的程度。”〔2〕（P.10 ）领导学之所以能够崛起于中华大地，并呈蓬勃发展之势，是与我国社会主义改革和建设事业的需要分不开的。这种需要，概而言之，体现在这样四个方面：一是我们现在正在进行的改革开放和社会主义现代化建设是一项巨大而又复杂的系统工程，领导活动必然地越来越趋向整体化、综合化、科学化。这就要求各级领导者必须努力提高自身的领导素质，从传统的经验型领导发展到科学领导。于是，领导学就在我国应运而生了。二是随着社会主义改革的全面进行，那些在计划经济体制和高度集权的政治体制下形成的领导思想、领导体制和领导方式，等等，已经越来越不适合于新的形势。在这样的大气候、大环境下，变革领导思想、改革领导体制、转变领导方式就成为摆在我们面前的一项十分迫切而重大的任务。相应地，领导学的研究也就显得特别的重要。三是我国正处于并将长期处于社会变革当中，这种变革是深入的，也是广泛而持久的。在今天，不管是哪个领域、哪个层次的领导者或管理者都不仅要善于管理，更要善于领导。所以，在发展管理学的同时，还必须着力建设具有中国特色的领导学。四是我们正面临世纪之交，搞好我国的改革开放和社会主义现代化建设事业，实现跨世纪的宏伟目标，需要培养一大批优秀的领导人才。在对各级领导干部的培训中，领导学当然是一门必不可少的重要课程。
第二、中国共产党和领导理论和宝贵经验是领导学的巨大宝库
领导学之所以能够在我国迅速发展，并很快形成独具特色的理论形态，一个十分重要的原因在于，我国的领导学是在总结和升华我们党的领导理论和领导经验的基础上发展起来的。而我们党的领导恰恰是最为典型的领导形态。这就使得我国的领导学从一开始就有别于管理学，而具有自己独特的理论范畴和体系架构。
中国共产党的领导是典型的领导形态，首先表现为：中国共产党坚持全心全意为人民服务的领导思想，坚持党的各级领导干部必须做人民群众的公仆，党的领导活动，以“领导就是服务”为根本指导思想，以先进的思想、价值观和卓有成效的工作，赢得了广大人民群众的自觉拥护和自愿追随，从而很好地体现了领导的本质。
其次，中国共产党特别注重思想政治工作，努力用科学的思想教育人、正确的舆论引导人，成功地在全社会形成了爱国主义和集体主义的主流价值观。这是党善于领导的特出表现。
另外，中国共产党坚持从群众中来，到群众中去的群众路线，坚持民主集中制，坚持领导班子的集体领导，这是迄今为止世界上最卓越的领导思想和领导方式。
中国共产党的领导作为领导的典型形态，还有许多突出表现，对此进行深刻总结，对于进一步推动我国领导学的发展和完善无疑有着十分积极的作用。
第三，中国古代管理思想和经验可资借鉴
中国是一个有着几千年文明历史的古老国家。在历史的长河中，我们的祖先创造了许多光辉灿烂的文明成果，产生了许多思想巨人和伟大的政治家、军事家。虽然他们的思想理论和实践活动都不可避免地具有许多历史的和阶级的局限性，带有浓厚的封建色彩。但是，这些丰富的历史遗产中也有不少积极的东西，典籍如《论语》、《道德经》、《孙子兵法》等；事迹如商秧的以法治国，曹操的珍计重谋，唐太宗的用人纳谏等。这些都很值得我们在领导学研究中加以批判地吸收和借鉴。
（二）在我国发展领导学的困难和障碍
尽管我国的领导学已经有了很大的发展，学科体系的建设也在不断加强，领导学在党校、行政学院的教学中已经有了比较重要的地位，但是，领导学在发展和完善中所面临的困难和障碍依然很多。这些困难和障碍主要有：
第一，陈旧落后的思想观念尚存
由于我国是在半殖民地、半封建社会的基础上，经过革命，建立起社会主义民主制度的。建国以后又在很长一段时间里实行了所谓的计划经济，所以，在广大干部和群众中就不可避免地会产生一些陈旧落后的思想观念。尽管经过20多年的改革开放，人们的思想观念已经发生了很大的改变，但是，有些落后的思想观念却依然根深蒂固地存在于一些人的头脑当中。其中官本位观念、权力中心主义和全能政府思想在一些干部和群众的头脑中尤为严重。而这正是我国领导学在发展和完善中遇到的深层障碍。
第二，领导体制的改革尚不到位
邓小平曾经深刻地指出：“我们过去发生的各种错误，固然与某些领导人的思想、作风有关，但是组织制度、工作制度方面的问题更重要。”〔3〕（P.333）“领导制度、组织制度问题更带有根本性、全局性、稳定性和长期性。”〔3〕（P.333）党的十一届三中全会以来，我们已经对领导体制进行了深入的改革。但是，由于这方面的改革具有特殊的复杂性和艰巨性，所以，时至今日，领导体制方面存在的问题仍然很多，有的还相当严重。如，一些领导班子不能坚持民主集中制和集体领导下的个人分工负责制，家长制、一言堂、个人或少数人说了算的现象依然盛行；再如，能上能下、能进能出的干部人事制度仍未建立起来，等等。领导体制的不健全，必然对领导者的行为发生深刻的影响，使得领导学理论中的许多正确的东西不能被人们认同。
第三，现代管理及其理论发展不足
如果说西方的领导学总能从现代大企业和现代政府的管理经验中汲取营养，并且可以直接对现代管理理论进行反思和超越的话，那么，我国领导学的理论和实践基础就要薄弱得多。由于我国现代管理（包括现代大企业的管理和现代政府管理现代化两个方面）的发展明显不足，许多管理是经验性的。所以，领导学的发展也就必然会受到极大的经验性障碍。为了突破这种障碍，就必须主动借鉴西方的管理学理论，特别是西方管理学中关于领导问题的理论。这就要求在借鉴西方管理理论时，必须注意严格区别中国与外国、领导与管理，以促进中国特色领导学的发展。
（三）领导学建设中应当注意解决的突出问题
发展和完善我国领导学，需要解决的问题有很多，但就目前来看，有两个问题亟待解决。一是学科的定位问题，二是学科的独立发展问题。
就学科的定位来说，我们认为，在我国体制转轨时期，至少应当有这样三个方面的功能定位：一是改造功能，即改造我们的官文化，改造我国的政治体制；二是提高功能，领导学要既为提高领导者的素质服务，也为提高被领导者的素质服务，还为提高未来的领导者即广大青年的素质服务，要让广大青年学会领导，以利于在更大程度上推进中国民主化进程；三是服务功能，领导学应当从官场走向市场。领导学的研究不仅要讲社会效益，同时还要讲经济效益，要积极适应我国社会主义市场经济发展的需要，走科研、培训、咨询、社会服务一体化的发展之路。
同西方相比，注重学科体系建设是我国在领导学研究方面的一大长处。但是，在构建领导学学科体系方面，我们的失误也是明显的。其中，最突出的失误有两个方面：一是不能很好地把领导学研究与党建理论研究分开。二是不能很好地把领导学与管理学分开。许多教材和专著中把领导的职能笼而统之地确定为决策、用人、组织、协调、监督、控制和激励。甚至有许多教科书就是把管理学中关于这些方面的内容原封不动地照搬到了领导学中来。笔者以为，这样做是万万不可取的。
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