关于推动高校辅导员队伍内涵发展的思考，本文主要内容关键词为：辅导员论文,内涵论文,队伍论文,高校论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：G451
文献标识码：A
文章编号：1002-4409(2012)09-0053-02
当前，高等教育正在从规模扩张的外延式发展向以质量为核心的内涵式发展转变。这必将使我们更加理性地审视辅导员队伍建设的问题和矛盾，推动队伍全面、协调、可持续发展。
一、队伍建设现实困境的理性反思
中央16号文件的颁发及全国高校辅导员队伍建设工作会议的召开，一支相对稳定、务实高效的高校辅导员队伍已经成为引领大学生健康成长、服务高校和谐稳定的中坚力量。但是，调研显示，当前高校辅导员队伍建设主要面临三大困境。
一是结构性矛盾暗伏隐忧。据统计，目前全国高校共有专职辅导员10万余人，比2005年增加近6万人。规模壮大的同时，一些结构性矛盾也悄然显现，如果不及早重视并加以解决，将影响队伍的持续发展。如，在年龄结构上，队伍年轻化影响人才梯队建设。在辅导员师生配比的刚性政策刺激下，各高校辅导员岗位需求激增，一大批毕业生走上辅导员岗位，队伍呈现年轻化态势，生活阅历不足使年轻辅导员在担任“人生导师”时底气不足、力不从心。年龄梯次的不平衡也不利于队伍经验的传承和分层培养的实施。在学历结构上，辅导员的硕士化进程整体上滞后于高校教师队伍博士化趋势。在职务结构上，扁平化格局加剧了职业发展的“滞胀”压力。目前上海辅导员中副高职称以上仅占4%，副处以上仅占8%，大量的年轻辅导员还处在成长期，高端人才和学科带头人匮乏，扁平化的队伍格局使人才结构性短缺的矛盾更加突出。大量年轻辅导员，一旦遭遇职业发展路径不明或职业发展空间有限，更易产生职业倦怠。
二是专业化进程步入“深水区”。历经几年的探索，队伍专业化建设中一些深层次的问题开始浮现。如对专业化的内涵各方理解并没有形成一个系统、清晰的共识，这导致了辅导员职责边界的模糊。又如专业化的学科依据是什么？要做到术业有专攻，需要专业学科的支撑。辅导员工作领域的不断拓展，涉及诸多学科，需要多学科的支持。但是这些学科的边界在哪，核心是什么，多学科之间的逻辑联系是什么，独特的研究方法是什么，这些问题没回答好，专业化的完整理论体系就无法真正建立。专业化涉及职业准入、职业意识、职业技能、职业道德和职业地位等多方面，目前开展的在职培训仅仅是迈出了微小的一步，需要探索的还有很多。
三是政策落实遭遇“玻璃门”。中央16号文件颁发、特别是教育部24号令出台，为辅导员队伍建设带来了“职业春天”，一段时间以来从中央到地方到高校，相继出台各种政策加强辅导员队伍建设。随着制度体系的逐步完备，队伍建设正隐约显露出“制度倦容”，不仅新的政策刺激边际效益递减，而且原有的政策在落实上也打了折扣，特别是高校人事制度改革，对落实辅导员“双重身份、双重管理、双线晋升”政策造成了“梗阻”。
二、队伍内涵发展的路径选择
反思是为了更好地前行。要摆脱这些困境，必须靠内涵求发展，在用发展愿景激发创新活力的基础上，一手抓制度管理，一手抓文化引领。
一要用发展愿景激发创新活力。规划队伍建设发展愿景，首先要紧扣中心谋大局。辅导员队伍建设要主动融入高等教育内涵发展的大局，主动纳入社会人才培养的大循环，科学制定队伍建设发展规划，才能获得更大的发展空间。其次要紧贴发展求突破。制定队伍建设规划要有超前眼光，从故步自封、亦步亦趋的目标中解放出来，高起点定位。如，上海就对队伍的数量和结构大胆提出更高的建设目标，数量上要实现本专科生1∶150、研究生1∶200的配比要求。第三要紧跟形势敢创新。要对未来大学生思想政治教育工作的新形势和辅导员队伍建设面临的新情况、新问题提前研判，主动应对。如网络时代的全面来临，辅导员如何提升自身“数字化生存”的能力等等，都需要提前进行战略布局。
二要用科学制度保障专业发展。辅导员队伍专业化建设是个系统工程，主要包含以下几个子系统：一是职业标准体系。要根据辅导员工作特点和要求制定辅导员职业准入标准和工作规范，实现人职匹配，强化辅导员工作的专业地位。二是专业培训体系。围绕辅导员核心素质和能力，围绕大学生思政工作的重点、热点和难点问题，设计培训内容和形式，建立培训课程体系和教材体系，完善培训机构建设和师资建设，健全培训管理和评价反馈机制，推动培训工作科学化和规范化。三是职业发展体系。要把专业化的队伍建设目标与多样化的个人职业发展路径有机结合起来，使辅导员发展愿望得到尊重，发展环境得到改善，发展才能得到发挥，激发队伍发展的内在动力。特别是要着力培养辅导员队伍的“带头人”，使辅导员队伍人才形成梯队、骨干形成团队、“带头人”形成核心。
三要用团队文化提振“精气神”。文化是队伍建设之魂。要打造辅导员团队文化，使之内化于心、外化于行，使广大辅导员享有实现价值的自豪感，奉献教育的成就感、职业发展的归属感、社会承认的荣誉感，提升职业的“幸福指数”。打造团队文化首先要培育团队核心价值观。2011年上海率先推出辅导员誓词和核心价值取向，树起了辅导员的精神旗帜。有了誓词和核心价值取向还要加大宣传力度。打造团队文化还要塑造辅导员职业形象。探索建立辅导员形象化识别体系，如策划组织“辅导员队伍建设月”，系统规划年度辅导员队伍建设重点工作、重大活动，形成队伍建设强大声势和良好氛围；评选优秀辅导员、辅导员年度人物，开展职业技能大赛，培养辅导员“形象代言人”，发挥先进典型的引领和示范效应等。打造团队文化更要锻造辅导员职业共同体。2005年复旦大学率先成立辅导员协会，至今，不少高校都建立了辅导员协会，全国辅导员研究会也应运而生。要发挥好这些民间组织的作用，推进辅导员专业自治。此外，还要探索辅导员虚拟组织建设，建立辅导员数据库、博客圈、微博群，成立辅导员易班网上沙龙，实时掌握辅导员队伍动态发展状况，全面记录辅导员学习、工作和专业成长历程，打造辅导员网上精神家园。