摘要：本文主要分析了电力企业进行绩效考核的必要性及存在的突出问题，提出了相应的电力企业绩效考核的优化策略，进而促进电力企业健康长远发展。
关键词：电力企业；绩效考核；存在问题；优化策略
前言现代企业制度下，绩效考核作为企业强化经营管理的指标考核，是成为企业管理工作的重要组成部分。因此，提高人力资源绩效考核的效率是每个电力企业的重要任务，企业一定要将员工绩效管理和岗位责任管理有机结合，促进岗位责任制体系建设，有效激励员工持续提升工作业绩，促进局整体业绩提升，实现企业与员工共同发展。
1、电力企业进行绩效考核的必要性1.1 分配原则没有进行实时的调整。由于在分配中对分配原则的理解不同，宣传、沟通不够，因此，使职工产生了误解，认为分配不公平、不透明，只要能上班就好，工作的好坏与责任心强、弱没有多大关系，对职工的要求标准也不一致，没有体现按劳分配的原则，收入和贡献不对等，对员工的考核成绩没有重视实际业绩的定量评价，更多的看重领导的态度，因此，在很大程度上影响了员工的积极性，降低了企业的市场竞争力。
1.2 职工需求的变化。随着社会的不断发展，员工的需求也是越来越高，不仅仅只停留在工资以及奖金等方面以满足自己的需求，而且有了更高的要求，还需要和谐的人际关系，因此，就需要不断完善企业的考核机制，以适应员工不断发展的需求。
1.3 管理层的观念。由于输电线路产品的特点决定了输电线路产品的生产特点，线路架设需要进行野外作业、劳动强度大、高空作业危险性高，使线路施工人员会在一定程度上失去工作的兴趣，对工作产生疲劳感。这需要企业在追求企业经济效益的同时，应树立以人为本的思想。
2、电力企业绩效考核存在的突出问题2.1 绩效考核的定位不够清晰。很多电力企业在开展绩效考核的时候，对于考核的定位比较模糊，对于通过考核要解决的问题和管理目标的认识不够清晰。由于绩效考核的定位不同，必然会导致考核方法上的差异，进而会对考核结果以及企业的发展目标产生直接的影响。
2.2 考核的内容存在不合理性。对于不同的部门来说，考核内容和考核标准应该有所区别，但是在现实生活中，很多岗位的考核内容和要求却差别不大，绩效考核的针对性不强。这就不仅影响了考核结果的客观性与准确性，而且易导致员工无法将岗位职责与具体的企业目标相结合，对企业发展造成不利的影响。
2.3 绩效考核的方式不够科学。考核方式是绩效考核的重要组成部分，对于考核结果会产生直接的影响。因此，企业应当根据实际情况深入探索更加科学的考核方式。在当前，很多电力企业由于受到市场压力的影响，在制定绩效考核制度时，往往强调安全、经济等指标，而缺乏对客户反馈、员工学习和技能提高等方面的考核。在考核的具体内容、采用方法等方面都存在着不合理、不科学的问题。这种考核方式，在很多时候会严重挫伤员工工作的积极性，实际上并未真正起到激励的作用。
2.4 绩效考核对员工岗位技能的提升作用有限。在很多电力企业中，所谓的绩效考核，实际上就是企业人力资源部门组织员工填写考评表，并根据要求和业绩指标等进行的检查。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆实际上，绩效考核的一项重要内容就是通过绩效考评来了解和分析企业员工的能力状况，以便有针对性地提升员工的岗位技能，促进企业各项事业的发展。当前很多电力企业在考核之后，没有将考核结果反馈给被考核者，员工无法了解自身状况以及与企业发展之间的吻合状况，绩效考核没有对员工岗位技能提升产生积极的作用。
3、电力企业绩效考核的优化策略3.1 绩效考核定位的明确①应与企业的发展相匹配。企业在不同的发展阶段，会根据不同的目标而采取不同的战略，人力资源为企业的战略服务，也应随着企业目标的变化而进行相应的调整，进而适应企业不断发展的需求。②绩效考核的制定应与企业的人力资源规划相匹配。企业进行绩效考核主要是为企业的人力资源战略以及规划服务的，绩效考核所产生的所用将决定整个人力资源体系的好坏。③应该与企业的员工需求状况相匹配。电力企业进行绩效考核主要是一种激励的手段和方法，将绩效考核的结果与企业员工的实际发展相结合，进而达到良好的激励效果。
3.2 实行动态管理与薪酬分配结合的管理体制①打破固定的项目机构设置，根据工程规模的大小、所处的环境等因素设置与之相适应的项目机构，并根据项目机构来确定相关的工作人员。
②打破施工队生产岗与管理岗的固定格局，实现内部员工的适度流动。③在工程任务不饱满的情况下，管理人员、队长率先进行自愿竞聘上岗。施工队职工与队长双向选择，确定相对合理的合作模式。征求竞聘者对竞聘的岗位提出建议和想法，增强竞聘职工的责任感和使命感。再针对工程任务的完成情况，决定奖罚力度，进而提高员工的积极性以及企业的竞争力。
3.3 建立并追求长期绩效考核机制业绩考评体系是一个完整的观察、评价和反馈过程。其操作方式是观察员工在某一阶段内与工作要求有关的工作情况，然后对其工作情况作出评价鉴定。在观察评价中获得的信息，可以用来确定员工和班组的工作情况与组织目标之间的关系，还可以用来改进组织的绩效和员工的工作。其要达到的目的是：帮助员工认识自己的潜力，并在实际工作中充分发挥这种潜力，以改进员工们的工作，同时也为员工和管理人员提供决策信息，绩效考核办法的设计，应根据企业的文化、管理者的素质等因素慎重考虑。
考核办法的选择应当保证员工的充分参与，并纳入到绩效沟通的过程中。
同时在设计考核指标时应与公司的战略结合起来，考虑到企业长远的发展，以防企业管理者与员工行为的短期化。
3.5 提高员工的素质加强职工思想教育，树立正确的世界观，加强管理。应鼓励和倡导员工自发地参加业务学习以及学历教育，加强职工的技能培训，提高企业的人才储备和竞争能力。对于在职的员工也需要进行定期的教育培训，保证专业知识的及时更新，不断提高其技能水平，切实适应不断发展的趋势。
领导、党员也应带头严格执行各种规章制度，吃苦在前，凡事以身作则，作职工的榜样。企业制度直接规范员工的工作行为。进而不断提高员工的进取精神以及高度的责任感和敬业精神，切实保证企业的长远发展。
4、结束语总之，制定基于电力企业发展战略与目标的绩效考核机制是保证电力企业持续发展的重要环节。随着社会需求的不断提高，在建立绩效考核机制时更需要以创新的思维，在适应和创新的基础上建立一套完善的绩效考核机制，进而适应不断发展的趋势以及电力企业员工的需求，实现企业的长远发展。
参考文献：[1]林志，浅谈当前电力企业绩效管理存在问题及对策分析[J]，企业研究，2012（5）[2]李洁，谈绩效考核管理在供电企业人力资源管理中的应用[J]，电力科技，2013（7）
论文作者:朱鹏
论文发表刊物:《基层建设》2015年2期供稿
论文发表时间:2015/9/6
标签：绩效考核论文; 员工论文; 企业论文; 电力企业论文; 职工论文; 需求论文; 工作论文; 《基层建设》2015年2期供稿论文;