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摘要：在经济快速发展的今天，很多地方的供电企业，都必须合理的应对工作上的挑战。对于绩效管理工作，一定要通过合理的方法及手段来完成，不能出现任何的缺失与不足。当前我国已经进入到了一个特别重要的阶段，如果在供电企业的运作上未能够达到预期效果，则很容易导致严重问题的出现，届时所造成的经济损失与社会损失，都无法在短期内纠正。文章针对全员绩效管理在供电企业中的应用展开讨论，并提出合理化建议。
关键词：绩效管理；全员；供电企业；应用；
前言：从主观的角度分析，供电企业是国家的基础企业类型，产生的影响是不容忽视的。随着经济时代的来临，供电企业的内部员工，不仅仅是为了个人价值和目标在工作，同时还具有个人的生活需求及家庭需求。此时，绩效管理的地位和作用开始凸显，倘若仍然是按照传统的模式来执行，那么员工不会获得应得的利益，如果长期得不到想要的生活状态和薪资，可能会大批量的离职和跳槽，将直接对供电企业构成严重的威胁。因此，有必要在今后的工作中，必须合理落实全员绩效管理。
一、供电企业的绩效管理问题
（一）绩效压力不够，员工积极性不足
在现阶段的发展中，很多地方的私营企业崛起，供电企业不再是打工者的唯一选择。从调查的结果来看，很多地方的供电企业运作状况并不理想，即便是能够在整体上保持为稳定的状态，但是在后续的进展上并不突出。分析认为，部分供电企业的绩效管理出现了很多的问题，尤其是在绩效压力上特别的轻，员工本身的积极性没有达到要求，工作流于表面，百姓的很多问题都没有得到切实的解决。
1. 供电企业在地方的差异性表现较大，每个地方的企业都存在针对性的绩效管理标准和制度。在执行的过程中，考虑到现实问题的影响以及各个地方工作的特点，因此绩效压力并不能长久的维持在统一的标准上。此时，很多供电企业开始间断性的调整绩效压力，有些企业的确做的比较优良，但有些企业则非常的没有规律，绩效压力时高时低，与社会需求和国家情况完全的违背，以至于各项电力工作的执行，均受到了主观因素的强烈影响。
2. 在供电企业的内部，员工本身的积极性，与绩效管理存在非常密切的关系。现下的所有入职员工，都希望能够将自身的经济收入有所提升。在过往的绩效管理当中，企业所设定的目标并不大，所以在发放绩效的时候，未能满足员工的标准[1]。除此之外，某些供电企业的发展过程中，仅仅是通过传统的方法来开展绩效管理，上层领导为了加大私人利益，开始通过各种不同的名目来扣除员工的绩效，长期工作以后，就造成了员工积极性不高的问题。
（二）盲目借鉴其他企业绩效管理，缺乏自身特色
作为国家的重点企业，供电企业所承担的责任是非常突出的，想要在今后的工作中取得更高的成就，必须将绩效管理的体系和方法做出适当的革新。从目前所掌握的情况来看，仅有少数的供电企业，能够在绩效管理层面上符合自身的需求，多数企业在发展过程中，出现了很大的隐患与问题，整体上的工作不断的偏离预期轨道。
1. 供电企业在日常的工作中，特别需要将绩效管理进行优化处理，既要在短期内良好的解决问题，又必须将长期的工作进行有效的控制。此时，供电企业希望通过借鉴其他企业的模式，将自身的绩效管理更好的改善。可是，在深入了解后发现，某些供电企业的借鉴，根本就是通过照抄照搬的方法来完成的，对自身的绩效管理模式完全忽视[2]。虽然在开始的阶段，他人模式能够取得预期效果，可是在长期的工作以后，发现前后绩效管理的冲突不断严重，在各个方面都展现出了严重的隐患。
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2. 供电企业绩效管理缺乏特色。从主观的角度来分析，我国的发展中状态持续很久，供电企业在社会上占有很高的地位，其在绩效管理层面上，倘若在今后仍然坚持老旧的模式，在特色上过分的缺乏，那么将直接导致内部的运作出现严重的问题。例如，绩效管理在供电企业的应用中，初始阶段、拓展阶段、前进阶段等，都执行统一的模式，员工无论怎样的努力，在薪资和福利待遇上都不会有任何的变化，这就直接促使在供电企业的内部工作表现为瘫痪状态，各项任务的完成也非常差劲[3]。
二、全员绩效管理在供电企业中的应用
（一）做好准备工作
针对全员绩效管理，其目的在于将供电企业过往的各项问题彻底改变，减少缺失与不足。从主观的角度来看，全员绩效管理是针对供电企业整体的管理，无论是高层领导，还是基层工作人员，都会在全员绩效管理带领下，将各方面的工作合理完成。建议在日后的准备工作上，从以下几个方面出发：
1. 针对供电企业过往绩效管理中的不足、条文规范等，进行一一列举分析，做出详尽的报告。同时，在全员绩效管理开展以前，要将错误的条文和规章制度彻底的废除，针对某些懒散、贪婪、能力较差的工作人员，直接从供电企业剔除，保证队伍的净化[4]。
2. 考虑到全员绩效管理与过往的工作存在很大的不同，应该提前设定好过渡方面的工作，特别是两种制度的交替过程中，针对供电企业员工的利益做出良好的维护处理，保证员工的离职率不断的降低，更加可以从外部聘用较多的优秀人才，充足工作队伍的同时，让供电企业拥有更加广阔的平台，与全员绩效管理形成协调进步的关系[5]。
（二）科学设置绩效指标
全员绩效管理在落实过程中，比较重要的一项问题，在于将绩效指标进行有效的设定。供电企业在现阶段的发展中，受到了很多外部因素的影响，在绩效指标的设计上未按照合理的方法来执行，很多工作都出现了较大的隐患。就全员绩效管理而言，其在绩效指标的设计上和执行上，必须要从长远的角度来考虑。
绩效指标应从岗位职责的角度全面衡量，尽量以可量化的、可实际观察并测量的指标为主，考评的指标尽量简洁，在数量上无须过多、过繁，过多的指标极易导致考核组织者工作量的骤增，并且难以区分各考核指标之间的权重对比。注意量化指标和定性指标之间的平衡，争取做到能量化的尽量量化，不能量化的尽可能细化和行为化。设置指标时，不能一拍脑袋就定下，必须经过全面衡量，找出关键业绩指标，通过层层分解，最后量化到部门和个人，通过扣分制或底线值、目标值等计量方式，制定评价标准。同时还要培训、指导各级绩效经理人掌握指标的提取和评价标准设计方法，使企业在发展过程中能够随着管理提升，学会动态修正指标，让绩效考核更好地服务于企业经营目标的实现。
（三）持续提升和改进绩效管理
持续提升和改进是供电企业绩效管理工作中的努力方向，尤其是绩效管理的终极追求。在绩效管理中，绩效考核只是一个主要组成部分，整体上说包括“制定绩效目标——指导和监控绩效——绩效评价考核——改进绩效考核”，这是一个持续的良性循环过程。总而言之，绩效管理的目的是保证企业实现战略经营目标，提升员工的绩效，并且把考核结果应用在最终的奖惩中。各方的实践经验以及研究证明，如果管理者在实施和制定绩效计划的过程中，能够保持和员工的充分沟通，做好绩效考核的工作，员工就不会产生过多的不满情绪。
总结：本文对全员绩效管理在供电企业中的应用展开讨论，现下的多数供电企业运行良好，绩效管理工作走向了更高的水平。相信在今后的工作中，供电企业的表现会更加突出。
参考文献
[1]荆东，逯建林. 全员绩效管理系统在供电企业的应用与探索[J]. 中国电力教育，2011，09：3-4.
[2]黄晓慧. 全员绩效管理在中小型供电企业的应用研究[J]. 中国市场，2016，11：159-160.
[3]侯文丽. 全员绩效管理在供电企业的应用与思考[J]. 企业导报，2016，07：29+31.
[4]邱海波. 供电企业推行全员绩效管理的分析与探讨[J]. 现代经济信息，2013，22：41+43.
[5]曹英姿，毛春亮，王慧龙. 对标与全员绩效协同管理机制在供电企业的应用[J]. 企业改革与管理，2014，23：77.
论文作者:吕一凡,林宇新,罗金玉
论文发表刊物:《电力技术》2016年第10期
论文发表时间:2017/1/9
标签：绩效管理论文; 供电企业论文; 绩效论文; 全员论文; 工作论文; 指标论文; 员工论文; 《电力技术》2016年第10期论文;