个体知识的管理过程与机制研究，本文主要内容关键词为：个体论文,机制论文,过程论文,知识论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
企业的竞争优势来源于企业知识，这一点已基本达成共识。企业知识有不同的来源，且不同来源的知识在竞争优势形成过程中的重要性不同。个体知识是企业知识的重要来源，对企业竞争优势起支撑作用。因此，如何更有效地将个体知识转化为企业知识就成为一个重要的研究课题。
一、企业知识的来源及个体知识与企业知识间的关系
（一）企业知识的来源
这里的企业知识是指企业拥有所有权或能被企业成员所共享的知识。企业知识既可从企业外部获得，也可从企业内部获得。企业之外的知识包括以各种媒体为载体的公共知识，来自于供应商和客户的知识以及其他竞争企业的知识。无论以有偿还是无偿的方式获得的外部知识，往往具有某种“公共物品”的特性，且多为显性知识，可占用性较差。理论和实践证明，从外部获得的知识对企业来说虽然必要，但从企业自身竞争优势形成过程的角度来看，无法成为企业持续竞争优势的来源。企业的核心竞争力或竞争优势的形成主要依赖于企业的内部知识。强调内部知识的重要并非企业不需要从外部获取知识，企业所需知识没有必要也不可能都由企业内部创造，而且有些知识必须从外部获取，如客户知识。适时的获取和吸纳来自企业外部的知识可作为企业内部知识的重要补充，并有利于促进企业知识的更新。
企业内知识型员工的知识是企业知识的重要来源，通过知识型员工个体将其拥有所有权的知识让渡给企业，使个体知识成为企业知识。对竞争优势起支撑作用的知识往往具有独占性和垄断性，即使是有偿的，企业一般也不会将这部分知识转让出去或由于这部分知识的专用性太强而形成粘滞很难转让。而这种具有独占性、垄断性和专用性的知识往往来自于企业内部知识型员工。因此，对企业竞争优势的形成具有长远战略意义的知识不会从企业外部得到，如微软的成功，主要依靠企业内部知识的创新，当初日本的汽车行业，也是在引进消化吸收的基础上进行自主创新才获得了竞争优势。如仅依靠企业对外部知识的利用来谋求企业发展将会导致企业竞争优势的丧失，IBM公司过去几十年在个人电脑业务上的实践，就是很好的例证。
此外，企业在吸纳外部知识时普遍存在着边际搜寻倾向以及由此导致的路径依赖，致使企业的知识活动将沿着由企业现有的知识结构和存量所决定的路径轨迹运行。如果这种路径是低效的，要改变企业知识的运行路径，打破以往所形成的均势，也主要依靠企业内部的知识结构和存量的调整。这种调整，个体知识是基础。因此，企业知识的重要来源是企业内部的个体知识。
（二）个体知识
个体知识是指企业知识型员工个人拥有的知识。根据知识的性质，个体拥有的知识可分为显性知识(articulated knowledge)和隐性知识(tacit knowledge)。显性知识是能够清晰表达和结构化的知识，易于交流；隐性知识是那些难以规范化、难以表达的经验和诀窍类知识，可分为技能方面的隐性知识——技能、技巧、经验诀窍和认识方面的隐性知识——个人的直觉、灵感、洞察力、价值观和心智模式等。技能方面的隐性知识主要体现于员工个人的行动和经验中，认识方面的隐性知识深藏于员工的价值观念和心智模式中，它深深地影响到员工个人的行为方式。隐性知识的重要特征就是其内隐性，不易交流和模仿，但它是企业竞争优势和财富的主要来源，是企业最具战略意义的资源。在企业个体知识的管理中，除将个体的显性知识通过转移与共享转化成企业知识外，更重要的是个体隐性知识的转移与共享，这是一个难题。
（三）企业知识
严格意义上说，企业知识是指企业拥有所有权的知识。若从知识共享的角度看，企业知识也就是企业成员共享的知识。知识的共享是知识大面积应用并实现其价值的基础和前提，故知识只有通过共享才会真正地成为企业知识。理查德·纳尔逊(Richard R.Nelson)和悉尼·温特 (Sidney G.Winter)认为，企业也是一个“有机体”，它能像企业内的个体一样拥有知识，并且也有显性知识和隐性知识之分。
（四）个体知识与企业知识间的关系
个体是知识的创造者，也是知识的主要载体和宿主。个体知识主要存储于知识型员工的脑海中，体现于行动和经验中，由个体拥有。而企业知识多存储于企业的知识库、数据库、各种文档及企业制度、组织结构和企业文化中，这部分知识已经完全由企业所拥有。实际上，在个体离开企业之前，个体拥有的知识也可广义地看成是企业知识的组成部分。二者的区别在于企业对它们的拥有程度不同。个体知识往往只有转化成企业知识才能发挥更大的作用，同时存储于企业知识库、数据库和文档中的知识只有与个体头脑中的知识联系起来才会得到更充分的应用。一家英国化学公司开发一种新的工艺流程，已经达到了试验阶段，而当这一工艺投入规模试验后，反映罐底部出现了不应有的沉淀物。为此公司开始研究解决问题的方法，决定向专利局咨询。结果从专利局找到了一个完美的解决此问题的专利，这个已经注册的工艺流程专利就是这家公司自己几年前开发出来的。事例说明，个体知识与企业知识之间除了涉及所有权的让渡以外，在知识的应用方面也存在着密切的联系。
附图
图1 企业内知识管理过程
二、个体知识的管理过程
国内外学者从不同的研究视角和侧重点出发构造了不同的知识管理过程模型。笔者从个体知识的视角看待企业内的知识管理过程，因此，所构造的模型与前人的也有所不同。企业持续竞争优势的形成依赖的是企业内部知识及自主性创新，故对企业内部知识进行管理的落脚点是将企业内个体知识特别是隐性知识转化为组织知识，并在企业内部实现知识的共享，为知识的应用提供条件。管理过程模型见图1。知识的转移与共享是企业内部个体知识管理的重要环节，只有经过这一环节才能变成企业知识（含团队知识）。
由于显性知识的可编码性，主要通过语言交流进行转移与共享。对于无法显性化的隐性知识，往往通过体验和实践活动才能得以共享，如团队成员间的默契，武术学员与师傅间的技艺传授等。随着信息技术的广泛应用，隐性知识的共享一定程度上也可以摆脱传统共享方式的束缚。比如，远在几千乃至上万公里之外的专家可以应工程师的请求通过视频系统判断海上钻井平台上的技术故障进而指导现场的工程师排除。个体隐性知识的转移、共享、向企业知识的转化与应用一般是同时进行的，如上述事例所述。这类知识只有在被应用时才被企业所拥有，在被应用之前属高度个体化的知识。有人曾用漂浮在海面上的冰山来比喻个体的知识构成，其中隐藏在海水中的绝大部分代表隐性知识。隐性知识不可模仿的特性使其成为企业竞争优势（核心竞争力）形成的知识基础。故虽然隐性知识难于利用，但它对企业具有战略意义。个体的某些技巧、绝招类的知识往往代表个体在企业内部的竞争优势和地位，加之知识转移与共享后的不可逆性，所以谁也不愿意失去这部分知识。如何让个体积极让渡其知识所有权，参与共享是一项重要的课题。
个体知识在转移与共享之前，知识的作用往往处于沉默状态，在个体知识实现了转移与共享后就转化成为企业知识，但此时知识的作用也只是处于半沉默或半激活状态，只有当知识进入应用阶段，它的作用才完全被激活。
在个体知识的构成中，显性知识和隐性知识在客观上可能就是模糊的或无法划分清楚，模型中之所以如此划分是为了分析上的方便。在上述的模型中，知识转移与共享环节中包含了个体学习和集体学习，在将隐性知识显性化和知识的应用过程中包含了知识的创新活动。通过知识的应用，一方面使知识的价值得以实现，另一方面又会产生新的个体知识，如此构成循环。
三、个体知识的管理机制
根据上述的管理过程模型，对个体知识的管理包括知识的转移与共享、应用、创新、学习等众多环节，这些活动往往相伴而生。个体在从事上述知识活动中主客观上都面临着许多障碍，如果要使个体充分发挥作用，缺少科学和完善的管理机制将很难奏效。
（一）动力机制
1.重新设计激励机制，采用组合激励模式。激励已经被Baron表述为现代企业理论研究中最为核心的问题。激励问题是经济学和管理学讨论的热点问题，这方面的研究文献很多，许多学者对激励理论和激励措施从管理学、经济学等不同的角度进行了大量的研究。但就激励模式而言，仍然没有跳出物质激励和精神激励的框架。无论在传统企业还是在知识型企业这两种手段对调动员工积极性发挥的重要作用都毋庸置疑，但其最大的局限就在于这些激励手段过度强调了员工间的竞争，忽视了知识活动所需要的合作和信任的环境及氛围，在很大程度上阻碍了个体之间的知识交流与共享，特别是那些能代表一个人在企业内的权威、地位和竞争优势类的知识，以及只有在特定的情况与环境下才能转移的知识，如很多隐性知识往往是在相互合作过程中，在信任的条件下不知不觉地发生转移和共享。这也是现代企业与传统企业最不同、最重要和最独特的地方。日本学者野中郁次郎提出过“Ba”（场）的概念，并将其分成起源场(originating ba)、互动场(interacting ba)、网络场(cyber ba)和实验场(exercising ba)。Ba这一概念的提出虽然具有创造性，但比较宽泛，没有重点突出企业环境对于知识员工的重要性，没有把企业环境问题提高到战略高度即激励的高度来认识，也没有对Ba概念的理论依据做深入的研究。作者在另文从战略的高度并依据斯金纳的刺激反应原理以及Charles Ehia教授人类天性理论提出了环境激励的概念和组合激励模式，见图2。所谓的环境激励是指企业营造适宜的环境，采用适宜的组织结构，能增强信任和加强合作的企业文化，制定有利于知识转移与共享、应用和创新的企业制度，从而激发员工的人类天性中的利他、合作行为。根据上述理论，不同的环境会促使人表现出不同的人类天性。人类的天性既有以自我为中心的一面，也有以他人为中心的一面。哪一方面表现的多与少，完全取决于环境。在传统的企业环境中，金字塔型的组织结构（突出了人与人之间的等级和距离）、控制与监督性质的管理观念和过度限制工作自由度的管理制度、突出强调竞争的物质激励和精神激励制度 （如职位的升迁）等等企业内部的环境因素，都客观上过度地强调了竞争、等级、地位、占有、纪律和控制等，而这样的环境为人类的“自我中心”天性的表达创造了条件，必然强化员工的自私行为和防范心理，从而产生不信任和距离感，压抑和扼杀了“他人中心”天性的表达机会，利他信任合作行为难以发生，从而严重影响知识在企业内的转移、应用和创新，影响知识的生产效率。自私是人类的天性之一，是不可回避的客观现实。问题的关键是应该在“自我中心”天性和“他人中心”天性间寻求一个均衡点，使环境激励与物质激励和精神激励达到某种均衡。其实，即使不考虑环境激励问题，在物质激励和精神激励即有形激励和无形激励中也要达到平衡。至于环境激励和组合激励模式的实施途径等在此不再展开。
2.压力／挑战机制。激励机制对知识型员工产生引力，压力／挑战机制将产生推力。从知识转移、共享与学习的角度看，压力会进一步强化知识型员工为完成工作所需知识的需求，产生学习性张力，主动寻求知识源。使知识型员工承担具有某种挑战性的工作，能迫使其向他人主动寻求知识的帮助，促进交流与共享。比如，福特公司规定每个工厂每年都必须将生产率提高5%，这将对经理和员工产生一定的压力，促使人们被迫寻找一些新方法或技术来减少劳动力、原材料或能源成本。从应用和创新的角度看，一定的压力可以产生创造性张力，有利于知识的应用和创新。知识型员工与一般员工相比有更强的表现欲和成就动机，除对物质利益的追求外，他们更在意自己专长的发挥、自身价值的实现，更期望得到社会的认可。因此，知识型员工更乐于接受具有挑战性的工作，把战胜挑战看成是自我价值实现的方式。
（二）整合机制
个体知识往往处于分散状态，是零散和无序的，需要将其进行联结与融合，融入企业的知识体系并应用到产品和服务中去才能实现其价值。整合在知识的交流共享和应用之间起承前启后的作用。因此，整合机制在个体知识的管理机制中占有重要地位。Henderson和Clark从产品开发的角度第一次对知识整合进行了完整表述。其后，Kugut和Zander (1992)，Inkpen(1996)等从不同的角度进行了探讨。笔者从个体视角来研究企业内部的知识管理过程和机制，不考虑外部的知识整合问题，故采用Inkpen对知识整合的定义：知识整合就是知识的联结，即个人与组织间通过正式或非正式的关系促进知识的分享与沟通，并使个人知识转变为组织知识。对于知识整合的实现途径，学者们有不同的侧重点，有的学者侧重于用信息技术手段，有的侧重于用组织方法，也有人强调学习的方法比如“干中学”等。笔者认为，个体知识有显性和隐性之分，需要从系统的角度综合考虑以下问题对个体知识进行整合，不应该只片面强调某一种方式。
1.构建个体知识整合的网络平台。一是构建技术平台，利用信息网络和信息技术对个体和个体之间、个体和团队成员之间的交流提供便利。技术平台对于个体显性知识的整合将起重要作用。二是构建人际网络平台。技术网络平台对个体之间知识交流与整合提供了技术上的支持与可能，而人际网络平台为技术网络平台充分发挥作用提供了基础。没有良好的人际网络关系，技术平台的作用将会大打折扣。此外，经验、技巧类的隐性知识主要通过人际网络来整合。
2.组织保障机制。可从几个方面考虑通过组织方法来促进个体知识向组织知识体系的整合。一是构建扁平柔性网络化的组织模式，便于扩大人际网络范围，为促进整合提供比传统的金字塔式的组织结构更为广阔的通道，这与前文述及的环境激励的部分内容是一致的；二是根据一定时期的任务灵活组建各种形式的团队，为把个体知识整合进企业知识系统提供更为具体的场所，同时构造利益共同体；三是通过岗位轮换进行知识整合。
附图
图2 组合激励模式