专用性人力资本投资套牢研究——基于利益一体化和股权激励方法的探析，本文主要内容关键词为：探析论文,人力资本论文,股权激励论文,利益论文,方法论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：F240；F830.59 文献标志码：A 文章编号：1009-4474(2013)02-0031-06
一、引言
纵向一体化和签订长期合同是解决专用性资产套牢问题的有效途径[1]。威廉姆森认为短期合同会造成合同签订之后，专有性资产暴露在无保护状态，没有约束的事后再谈判将会出现套牢，因此可以将权威交予其中的一方，通俗地讲就是其中一方拥有专用性资产的控制权[2]。正如Hart所举的例子，印刷厂或者出版社为了防止自己投资了专有性资产后被套牢，最完全彻底的解决方法就是取得对方关系专用资产的控制权，或者印刷厂收购出版社，或者出版社买下印刷厂[3]。但是，纵向一体化在解决专用性人力资本投资时，由于人力资本的特殊属性，无法做到对人的收购[4-6]。因而，如何促使员工进行人力资本的投资激励问题受到了研究者的广泛关注，他们也从各个角度给出了解决的方案和建议[7-9]。骆品亮等认为，职位提升机制在一定程度上能够激励代理人的投资，但当委托人的提升策略使用不适当时，则职位提升没有投资激励作用[10]。李晓颖等的研究表明，固定工资合约相比灵活的工作合约而言，在保护雇佣双方专用性人力资本投资方面具有优越性，在固定工资合约下，雇员虽然仍可能面临敲竹杠风险，但敲竹杠未必会妨碍专用性人力资本投资效率[11]。马金平认为，加大专用性物质资产投资能够增强员工投资的信息，同时主动提出建立长期合约，可以解决专用性人力资本投资激励问题[12]。帕森斯则认为，可以进行利益一体化，即对大家共同进行专有性人力资本投资之后的收益进行分享，这样就能做到员工与企业在利益上的一体化，具体的实现方式就是员工持有公司的股票(无论是被动还是主动)[13]。
与通用性资本不同，人力资本的专用性交易通过短期合同完成是低效率的，这就要求采用长期合同完成交易[14]。促进专用性人力资本投资有效方式是长期激励合同，就是假设双方的专用性人力资本投资都是可见的，但是这并不能被证实，因此双方应当签订一个长期合同，合同中规定双方在进行了之前双方认定的投资后应进行的激励措施[15～19]。这种激励可以是正的，也可以是负的(惩罚)。应用在人力资本投资当中，就是员工与公司签订长期激励性合同，类似于目前国内外所采用的股权激励。虽然员工和公司的努力并不能够被第三方所证实，但是他们的努力对公司业绩的提升可以反映在股票价格的变化当中，为市场所认可，从而可以间接地衡量双方的人力资本投资价值。
那么，如果投资方采用利益一体化与长期激励合同两种方法对关系专用性人力资本投资产生的套牢问题进行治理，那么投资方的人力资本投资还会保持在帕累托最优的水平吗？本文采用博弈论的研究方法，构建了利益一体化模型与股权激励模型，对专用性人力资本投资中套牢问题的治理效果进行分析。
二、利益一体化模型
(一)模型的假设条件
即在套牢的作用下，企业和个人都不愿意进行专用性人力资本投资，这时候专用性人力资本投资的收益和成本都是0。而且由于外部市场的存在，企业并不愿意花费更多的成本去进行一般性人力资本投资，因为进行一般性人力资本投资后，员工的流动将会带走所有的好处，企业却承担了所有的成本；在此均衡状态下，企业不愿意进行一般性人力资本投资，所以α为0。但是，员工却有投资一般性人力资本的动力，主要有两个原因，首先是因为一般性人力资本的投资并不会受企业套牢效应的影响，是受到外部市场保护的，即使员工被解雇，这种人力资本的收益也会在别的企业里获得应有的收益；其次就是员工进行一般性人力资本投资是企业雇佣他的条件，企业不会雇佣一个不进行任何人力资本投资的员工，因为雇佣他之后企业不会获得任何的好处。企业分享个人进行一般性人力资本投资的收益并不是套牢效应造成的，而是由于企业作为一个盈利机构的本质所决定的，如果企业雇佣员工不仅要支付员工工资，而且员工所创造的所有收益都由员工自己所得，企业将无法生存。因此企业在未治理的初始模型中分享了部分员工的一般性人力资本投资收益。
2.治理后的模型分析
进行了相应的治理之后，也就是在进行了利益一体化的分配之后，由于专用性人力资本的投资，企业和个人获得的总收益增加了，且员工和企业通过各自持股的比例可以获得收益的相应分配份额。
可以看出个人的专用性人力资本投资也依赖于其在人力资本投资总收益中所获得的份额，随着收益的增大，个人更愿意进行专用性人力资本投资，随着企业份额的增大而更不愿意进行专用性人力资本投资。也就是员工持有公司股份数额越大，越愿意进行对公司成长起关键作用的专用性人力资本投资。
由上面的分析可以发现，企业和个人的专用性人力资本投资中的套牢问题在治理之后得到了很大的改善，但仍然小于最优水平下的投资。也就是说套牢效应可以通过治理而减轻，但是无法完全消除。
三、股权激励模型
(一)模型的假设条件
(1)假设在员工和企业的共同努力下，企业的股票价格是上升的，股票股价上升后(起始为P[，0]，在股权激励契约结束时的价格为P[，t])所获得的总收益为G；股票价格的上升是外部竞争市场对企业和员工努力程度的公平反映；(2)企业由于股票价格上升而获得的收益G(F，M)是企业和个人对人力资本的投入F和M的函数，且G的一阶导数大于0，二阶导数小于0。(3)企业和个人对一般性人力资本投资的成本系数低于专用性人力资本投资的成本系数。这意味着同样的资源(时间、精力)投入到专用性人力资本，从企业本身需求的角度来讲，比一般性人力资本意味着更多的投入(例如，从个人角度进行人力资本投资的成本就是他所耗费的时间、精力等，这些是员工个人投入的直接成本，如果这些成本都用在了专用性人力资本上，那对企业来说，相对于一般性人力资本就意味着更高的资本投入)。
(二)股权激励模型分析
本文利用股权激励模型分别对员工方和企业方的投资行为进行分析，通过模型可以看出治理之前和治理之后双方的行为发生了很大的变化，然后再将其与最优的投资水平进行比较。
1.员工方投资行为分析
在股权激励制度下，员工个人的收益为其他收益、由于拥有股票价格的上升而获得的收益以及股权契约开始时与企业约定的股票价格低于市价的收益之和3个部分，减去员工的人力资本总投资成本，即：
W是指员工除人力资本投资而获得的收益之外的其他收入，r为员工占的股票系数，本文称它为激励系数，rG(F，M)则是员工由于股票价格上升而获得的收益，D是企业对员工让渡的股票价格所得的收益。
而员工的专用性人力资本投资总成本是由专用性人力资本成本(1-ξ)T(ξ资本构成比例系数)和一般性人力资本投资成本ξT之和构成的，即M=ξTβ+(1-ξ)Tδ，其中，β和δ分别为员工两种投资的单位成本系数。
由员工个人收益最优的一阶条件，得：
这说明随着员工从企业成长中所获得的收益越多，他越愿意努力工作，也越愿意为工作付出更多的与工作本身相关的学习努力。并且，因为专用性的人力资本比一般性的人力资本具有更高的效率，所以员工更愿意投资于专用性的人力资本。
2.企业方投资行为分析
在股权激励制度下，企业的全部收益为公司的其他收益加上由于股票价格上升而获得的收益，再减去对员工激励股权的价格让利与企业对人力资本投资的成本，即：
企业对于人力资本的投资也包括专用性人力资本和一般性人力资本，即
其中，α，η分别为企业一般性人力资本投资的成本系数和专用性人力资本投资的成本系数，λ为企业在一般性人力资本投资中投入成本的比重。
由企业收益最优的一阶条件，得：
对上式两边再求关于F的微分，可得：
也就是说，企业随着员工激励系数的增大，越来越倾向于不进行人力资本的投资。产生这种状况的原因有两个方面：首先是因为员工的积极性高涨，将会缩减企业对人力资本的投资，节省企业人力资本投资的成本。另一个原因也许是股权激励使得员工收益增加，这中间就暗含了企业人力资本的投资成本，而这些成本并没有表现在企业的剩余收益之中。
这意味着随着员工股权激励系数的增大，企业的一般性人力资本投资的比重逐渐增大。产生这种现象的原因主要是因为随着激励系数增大，员工更愿意进行专用性人力资本投资，而专用性人力资本投资的不断增加，员工从企业中离职的可能性就越低，企业也就会进行必要的一般性人力资本投资，而这之前由于企业对员工离职的顾虑抑制了对员工进行必要的一般性人力资本投资。另一种原因是因为专用性人力资本已经投资得足够多了，企业将一般性人力资本投资作为一种福利提供给员工。
3.最优情况比较
企业的最优收益和员工个人的最优收益之和为最优总收益：
四、结论
从博弈模型分析可以得到以下结论：(1)企业在事后收益的分配中所占的比重越大，越倾向对专用性人力资本进行投资；而员工个人事后收益分配的比重越大，企业越不愿意进行专用性人力资本投资。(2)员工对专用性人力资本投资的意愿也同自己在事后收益的分配比重呈正比关系。(3)虽然经过治理，企业和员工进行专用性人力资本投资的水平大大提高了，但仍然小于最优水平。(4)随着激励系数的增大，员工对于人力资本投资的积极性越来越高，并且越来越愿意进行专用性人力资本投资。(5)随着激励系数的增大，企业对于人力资本投资的积极性在减少，同时更愿意对一般性人力资本进行投资。(6)股权激励模型与利益一体化模型一样，企业和员工专用性人力资本投资的水平虽然提高了，但仍然难以达到理论最优水平。
从这些结论可以看到套牢的治理对于减轻由于套牢效应造成企业竞争力减弱及效率低下等问题有着积极的意义。但同时可以看到，治理之后企业和员工的人力资本投资水平仍然很难达到最优的状态。也就是说套牢效应很难被完全治理，这也符合本文前面的论述，因此在现实生活中，我们应当追求如何减轻套牢效应对专用性资产投资的抑制作用，但并不可能将套牢完全消除。