企业组织健康的维度验证与程度计量，本文主要内容关键词为：维度论文,程度论文,组织论文,健康论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、研究背景和文献回顾
企业组织健康(Organizational Health)的正式研究始于20世纪90年代的西方，是基于员工健康研究而出现的新兴课题。90年代以前，人们潜意识地认为“赚钱的企业就是健康的企业”，组织健康的标志就是财务成功。[1]但不断变动的社会经济环境，给员工造成了巨大压力并影响到员工健康，进而影响到企业的生产效率、服务质量和人力资源管理成本等。员工不健康产生的负面效应和员工健康所具有的积极意义，引起研究人员对“健康型组织”的关注，并促使他们从组织行为学角度开展具有更广泛意义的组织健康研究，[2]意识到组织健康不仅要求有成功的财务（如利润），还要有身心健康的员工队伍。[3]
Newell强调对“组织健康”的认识必须放在特定的背景中，当作文化或社会模式的表现来看待。[4]随着时代进步、生态环境恶化以及企业在社会发展中的作用与日俱增等，组织健康的内涵在不断丰富和发展。如Nadkarni和Lovey认为组织健康是组织同时高度满足了六个主要标准的整体状态：平衡组织主要目标、创造归属感、最小化熵、创造满意顾客、组织成长与环境和谐；[5]Corbett也明确指出组织健康在于企业领导人理解存在于员工、顾客和股东间的动态关系和平衡；[6]Zwetsloot和Pot认为组织健康与企业社会责任是紧密联系的，健康的组织不仅要有成功的财务，还要有健康的员工和健康的环境。[7]
从上述回顾可见，组织健康研究已引起国外学者的重视，展开了广泛探讨并形成了阶段性特征。但正是由于组织健康内涵随时代发展和作为社会文化模式反映的特性，增加了组织健康研究的复杂性，使学者们对组织健康的理解出现了仁者见仁、智者见智的局面。截至目前，组织健康仍然没有一个公认的统一定义。由于存在概念的认知分歧，目前的组织健康研究大多还停留在定性分析阶段，而成熟有效的组织健康测量工具的缺乏也限制了定量实证研究的开展。因此，为科学系统地研究组织健康及其前因后果，并为促进组织健康提供可靠建议，结合时代和社会背景提出组织健康概念并开发组织健康测量工具，以验证组织健康的内部结构和测量企业组织健康的程度，就成为系统开展组织健康研究的首要工作。
二、中国社会背景下企业组织健康的内涵界定
国内目前尚未广泛兴起对组织健康的正式研究，虽然在中国学术期刊网和万方数据库，以“组织健康”或“企业健康”为主题可以搜索，可以搜索到很多文章，却很少有人对“组织健康”概念进行正式定义（时勘对组织健康的定义直接采纳了Miles和Fairman的观点[8]）。也有学者提出用“指数”对组织健康进行测量，但含义不明导致对其测量被狭义地限定为“员工健康”。[9]社会经济发展凸显组织健康研究的重要性，也显示出中外学者在此领域的差距和中国展开系统研究的迫切性。
首先，中国正处于社会经济转型的关键时期。三十年改革开放使中国取得了举世瞩目的成绩，中国企业功不可没。但在以经济建设为中心的指导方针下，一些企业以利润最大化为目标在加速度发展的过程中，忽视了很多经济以外的因素，如员工健康、产品质量、社区义务、生态环境等问题，以致各种不利于企业长期可持续发展的不健康因素越积越多，消极后果日益突出，且已经开始影响和阻碍到中国企业的健康发展。在构建和谐社会的大背景下，如何在实现经济利益的同时，兼顾员工、顾客、社区、自然等多方利益，实现和谐，促进健康，实现可持续发展，成为新时代背景下的中国企业组织健康内涵的全新诠释。其次，中国企业当前处于竞争激烈、变化快速的全球化市场中，随着中国加入WTO后关税性壁垒的取消，非关税壁垒日益成为国际企业间竞争的重要手段。处于全球供应链上的中国企业，日益受到来自西方等先进国家企业非经济因素要求的限制，如劳工权利、安全与健康、环境保护和社区服务等，这些因素成为中国企业加入全球市场竞争的瓶颈。说明伴随时代进步，中国企业要想健康持续发展，只寻求单纯的经济成功已不可能，组织健康应该包括更多更广的内涵。
因此，综合国内外学者的研究成果以及组织健康研究发展趋势，并结合中国当前社会经济转型和构建和谐社会的时代背景，我们将组织健康定义为：一个组织能正常有效地开展经营管理并具有持续成长和发展能力的状态，它既注重内部发展能力提升，又能有效适应外部环境变化，从而有助于实现企业可持续发展、员工身心健康以及良好的社会效益。[10]这个概念同时兼顾企业、员工和社会三方收益，通过内部发展能力提升和对外部环境适应过程，实现企业的生存与发展，组织健康表现为企业可持续发展、员工身心健康以及良好的社会效益。
三、企业组织健康的理论维度与测量工具选择
Hinkin指出，在准确、概括地界定概念后对概念进行操作化时，可以采用归纳法和演绎法两种不同取向发展测量条目。[11]其中演绎法适用于研究者通过文献回顾就可以确认理论概念涵盖的范围，研究者可通过对概念的理解，发展或改编现有的测量条目，实现对概念的操作化。
通过系统地对组织健康研究文献梳理，我们明晰了组织健康概念的演进过程及其内涵，并进行界定。通过定义，我们明确了表征组织健康概念的三个理论维度：企业绩效、员工健康和社会效益，它们表现了组织健康的多层次性。采用演绎法，我们通过对组织健康概念的理解发展或改编现有的测量条目，以进行概念操作化。各维度具体的内涵和测量工具说明如下：
第一，企业绩效维度是传统的组织健康维度，是企业层面的健康。但以往的测量都偏重于财务绩效指标，如资本利润率、销售利润率和股东回报率等，[12]而已有研究表明组织健康表现为财务成功，但财务成功并不一定意味着组织健康。[1]Quick，Macik-frey和Cooper也强调，企业的财务健康是重要的，但它不是组织唯一的目标，过高估计和过低估计组织财务健康的重要性都将使组织健康陷入风险之中。[13]因此，我们的企业绩效维度要反映企业可持续发展的能力，不仅要考虑财务健康，还要考虑成长发展性指标。健康的组织要能持续培植组织长期的健康和活力，实现组织的可持续发展。[14]企业绩效维度测量采用的是Tan和Litschert开发的公司综合绩效量表，该量表已由Wang等翻译成中文在国内使用。[15]另根据研究目的，增加了“新产品数量”条目，因为新产品数量可以反映企业的长期发展创新能力。所以企业绩效量表包括六个条目，其中利润、销售收入、市场份额反映企业的短期绩效；销售增长、资产增长、新产品数量反映企业的成长发展性。
第二，员工健康维度是组织健康研究发展到第二阶段的新增内容，是员工个体层面的健康。Jaffe主张员工健康表现为主观满意（工作满意度）和客观健康（身体健康和心理健康）两个方面。[12]但员工满意作为一种主观心理状态，实际就是心理健康的一种表现。所以我们选择用身体健康和心理健康作为员工层面健康的维度。员工健康量表包括两个部分总计19个条目，前面12个条目来自Goldberg1970年开发并得到广泛应用的测量心理健康状态的一般健康问卷GHQ-12；[16]后面七个条目来自Steffy和Jones开发的身心苦恼问卷，用于测量身体健康[17]（该问卷原本有九个条目，删除了两个与GHQ-12重合的条目）。
第三，社会效益维度是在新时代背景下组织健康的必然趋势。Bennett，Cook和Pelletiier指出，健康的组织应同时关注不同层次的健康，包括个体、团体与组织以及外部环境。[13]伴随企业生存环境的复杂化和多样化，社会对企业提出了更多更高的要求，要求企业不仅要获得经济上的成功、重视员工健康，还要顾及顾客、社区和环境等诸多利益相关者群体的利益，表现出良好的社会效益。所以组织健康的第三个层面是社会效益，与社会和谐共赢，这是社会层面的健康要求，体现为顾客满意、环境友好、社区和谐等。社会效益量表来自Lyles和Mitroff开发的企业道德规范问卷，[18]并通过文献梳理增加了部分条目。该量表总计十个条目，测量企业在维护顾客利益、社区利益和环境利益方面的观念和行为。
三个分量表构成了组织健康问卷，问卷所有条目都采用五级李克特量表设计，条目中穿插反向计分题，以提高问卷回答的可靠性。下面将用问卷调查数据分析验证组织健康维度和计算组织健康程度。
四、样本获取与数据处理
为了对问卷和组织健康维度进行检验，在进行试调查和问卷修订后，我们在成都、天津、深圳等地高校的在职MBA、EMBA和管理研修班上发放问卷，共计630份。收回问卷536份，其中非企业问卷52份予以剔除，实得有效问卷484份，有效问卷率76.83%。样本基本情况如表1所示。
在获取样本数据后，为了确证组织健康的维度，利用SPSS和Lisrel软件对数据进行了预处理和信效度检验，主要包括条目分析、缺失值分析、正态性检验、内部一致性信度检验、探索性因子分析(EFA)和验证性因子分析(CFA)。除CFA用Lisrel软件处理外，其余均用SPSS软件处理。数据预处理（条目分析、缺失值分析和正态性检验）结果证明，每个条目都具有区分性；缺失值为非系统性缺失，不影响分析结果，但仍用EM算法进行缺失值替代；条目数据都不属于极端偏态。分析结果说明可以用结构方程模型进行参数估计，验证量表结构。因篇幅限制，数据预处理结果略。
五、量表的效度与信度检验
量表的效度是指测量结果能表现欲测量特性的精确程度。其中结构效度是最强有力的效度鉴定程序，[19]而因子分析是检验结构效度的最常用方法，包括EFA和CFA。如果研究者在研究之初就提出某种特定的结构假设，如某一概念的测量问卷由数个不同子量表组成，就采用CFA，它具有理论检验和确认的功能。因此本文对组织健康结构效度的检验采用CFA方法。
量表的结构效度包括收敛效度和区别效度两个方面。收敛效度指用多个工具（如不同的条目）测量同一个变量（或维度）时需要具有较高的一致性，用观察变量在潜变量上的标准化负荷系数大于0.4来表示；区别效度是指用不同方法测量不同变量时，所观测到的数值之间应该能加以区分，这可通过比较个别维度的方差萃取量(Variance Extracted,VE)的平方根与各维度间的相关系数来判断，其准则是
在用CFA方法检验概念的结构效度时，除了要分析量表的收敛效度和区别效度外，还需进行违犯估计判断和模型整体效度考察。违犯估计是指估计系数超出了可接受的范围。违犯估计判断主要考虑三方面：有无负的误差方差；标准化系数是否超过或太接近1；是否有太大的标准误差。发生违犯估计，说明分析得到的估计系数有问题，整个模型估计也不正确。整体效度考察主要是进行拟合优度指数判断，主要指标有绝对拟合指数SRMR和RMSEA、相对拟合指数NNFI和CFI；判断标准为SRMR＜0.08、RMSEA＜0.10、NNFI＞0.90、CFI＞0.90时，模型可接受。
量表的信度指的是测量的可靠性或一致性，最常用的信度检验方法是计算量表的Cronbach's α系数。在社会科学研究中，一个通行的规则是一个量表的α值要大于0.6，最好大于0.7。[21]对存在潜在因子结构的量表，还要计算其结构信度(Construct Reliability,CR)，即量表的潜在因子结构间的一致性程度，是观察变量分享潜变量的程度，属于内部一致性信度指标。潜变量的结构信度大于0.6比较恰当。[22]结构信度的计算公式如下：
下面根据上述方法分别验证组织健康各分量表的信度和效度。
1.企业绩效量表
企业绩效量表是单维度量表，共六个条目，对该量表进行的CFA和α系数分析结果如表2所示。
首先分三步看量表的效度。第一步进行违犯估计判断。如表2所示，各个条目均无负的误差方差；标准化系数介于0.61-0.87之间，未大于0.95，没有超过或太接近1；各负荷系数也无太大的标准误差。说明不存在违犯估计。第二步根据拟合指数判断CFA模型的整体效度。各项拟合指数都表示该模型的拟合优度较好(RMSEA=0.19，SRMR=0.047，NNFI=0.91，CFI=0.94)。RMSEA的值较高，修正指数显示有些条目之间存在残差相关，这是因为有些条目内容相关，如CPI利润和CP2销售收入就存在密切联系，因而难免残差相关。由于该量表的信度效度较好，因此没有修正模型设定个别条目残差相关。第三步分析收敛效度，发现所有的标准化负荷系数都大于0.6，超过了0.4的一般要求，且所有的负荷t值都远大于1.98，即所有的负荷系数都是有统计意义的，说明该量表的收敛效度较好。由于是单维度量表，所以不需考察量表的区别效度。但量表的方差萃取量VE大于0.3，说明条目对潜变量（企业绩效）具有较好的解释力。
然后从两点考察量表信度。第一看α系数，大于0.9，超过了要求的0.6；第二看结构信度，CR系数高于0.6，说明量表信度很好。总的来看，企业绩效量表具有很好的信度和效度，“企业绩效”维度得到验证。
2.员工健康量表
员工健康量表含两个维度19个条目，前面12个条目测量心理健康，后面七个测量身体健康。对该量表进行CFA和α系数分析发现，模型整体拟合指数不够理想(RMSEA=0.109，SRMR=0.085，NNFI=0.87，CFI=0.89)；EH2(R)和EH12两个条目的标准化负荷系数(0.26,0.30)虽显著但都低于0.4，测量误差大于0.9，说明此两条目收敛性欠佳，对潜变量的解释力有限。这里可能的原因是原本的GHQ-12有两个维度“心理焦虑”和“社会功能失调”，本研究为了与组织健康概念界定保持一致，作单维度处理，导致解释力较弱。所以将两条目删除后，再进行CFA和α系数分析，分析结果如表3所示。
表3 修正后的员工健康量表的效度和信度分析结果
注：(1)采用固定方差法计算。(2)CFA模型各拟合指数分别为：RMSEA=0.095，SRMR=0.073，NNFI=0.89，CP=0.91。(3)两个潜变量显著相关，相关系数为0.49，t值为11.60。(4)量表整体内部一致性信度系数α=0.872
修正后的量表信效度分析结果说明：
首先分四步看量表的效度。第一步进行违犯估计判断。如表3所示，各个条目均无负的误差方差；标准化系数介于0.42-0.78之间，未大于0.95，没有超过或太接近1；各负荷系数也无太大的标准误差。说明不存在违犯估计。第二步根据拟合指数判断CFA模型的整体效度。各项拟合指数都表示该模型的拟合优度较好(RMSEA=0.095，SRMR=0.073，NNFI=0.89，CFI=0.91)。第三步分析收敛效度，发现所有的标准化负荷系数都大于0.4，且所有的负荷t值都远大于1.98，说明量表的收敛效度较好。第四步考察量表的区别效度，发现两个维度方差萃取量的平方根(
)（0.600和0.659）都大于两维度的相关系数(0.49)，说明量表具有很好的区别效度。
然后从两方面考察量表的信度。第一看α系数，量表整体α系数为0.872；两维度的α系数分别为0.840和0.838，都超过了要求的0.6；第二看结构信度，CR系数均高于0.6，VE均高于0.3。说明量表具有很好的信度。综上，员工健康量表的结构效度和一致性信度较好，“心理健康”和“身体健康”维度得到验证。
3.社会效益量表
社会效益量表含三个维度十个条目。因该量表涉及敏感性问题，所以条目排列时打乱了顺序，且每个维度的测量条目以不超过四个为限。条目SB1(R)、SB3(R)、SB5(R)测量环境利益，SB2、SB4、SB8(R)测量社会利益，SB6、SB7、SB9、SB10测量顾客利益。进行CFA和α系数分析发现，整体拟合指数(RMSEA=0.092，SRMR=0.057，NNFI=0.85，CFI=0.89)中的相对指数不够理想，SB5(R)和SB8(R)两条目的负荷系数（0.30和0.34）虽显著但都低于0.4，测量误差大于0.9，故将两条目删除。环境利益和社会利益维度分别只有两个条目进行测量。罗胜强和姜燕指出估计一个潜因子至少需要两个变量，所以用两个条目估计一个潜变量也是可以的。[23]删除条目后再进行CFA和α系数分析，结果见表4、5。
修正后的量表信效度分析结果说明如下：
首先分四步看量表的效度。第一步进行违犯估计判断。如表4所示，各个条目均无负的误差方差；标准化系数介于0.51-0.68之间，未大于0.95，没有超过或太接近1；各负荷系数也无太大的标准误差。说明不存在违犯估计。第二步根据拟合指数判断CFA模型的整体效度。各项拟合指数都表示该模型的拟合优度较好(RMSEA=0.082;SRMR=0.055,NNFI=0.85,CFI=0.91)。第三步分析收敛效度，发现所有的标准化负荷系数都大于0.4，且所有的负荷t值都远大于1.98。第四步考察量表的区别效度，如表5所示，三个维度方差萃取量的平方根()大于三维度相关系数中的两个，说明量表具有较好的区别效度。
然后从两方面考察量表的信度。第一看α系数：量表整体α系数为0.723；三维度的α系数分别为0.607、0.513和0.707。除社会利益维度的信度稍低外，其余两个维度的α系数都高于0.6，量表整体的α系数高于0.7，所以量表信度尚可接受。吴明隆指出，作为先导性的研究，α系数在0.5至0.6已经足够。当然，这里信度稍低的原因可能是维度的测量条目较少，以后的研究可适当增加条目。但这作为一个敏感性测量，还需考虑测量条目数对填答者的影响。第二看结构信度，CR系数中两个高于0.6，一个接近0.6，VE均高于0.3。说明量表的信度可以接受。综上，社会效益量表的结构效度和信度总体可接受。“环境利益”、“社会利益”和“顾客利益”维度得到验证。
总的来看，组织健康的三个理论维度都得到了验证，三个分量表在内容效度、收敛效度、区别效度、Cronbach's α信度和结构信度等方面都达到或基本达到了测量的要求，因此是可以接受的。
六、组织健康程度的计量
上面分别验证了组织健康分量表的效度和信度，并确证了组织健康维度的存在。但要表现“组织健康”构念，必须明确各维度与“组织健康”构念间的关系，才能正确计量组织健康的程度并展开后续研究。
1.合并型多维构念的提出
构念(Construct)是研究者为发展理论而构造出来的不可直接观测的但有明确定义且与理论和模型相联系的抽象概念。[23]构念分为单维构念和多维构念，单维构念只有一个维度，维度即构念本身，它的测量直接通过现实世界中的可观测指标（即条目）来表现，这就形成了潜变量与观察变量之间的关系。多维构念是指构念含有多个维度，多维构念和其维度都是不可直接观测的概念，只有各维度中用来测量的条目才是具体的可观测指标；维度与构念的关系形成三种类型：潜因子型(Latent Multidimensional Construct,LMC)、合并型(Aggregate Multidimensional Construct,AMC)和组合型多维构念(Profile Multidimensions Construct,PMC)。[23]
潜因子型多维构念的各个维度都是同一个构念的不同表现，也即不同维度都是用以代表同一个多维构念的不同方式。数学上，LMC可以表示为各个维度背后的一个潜因子（或共同因子），因此对其的测量可以采用二阶因子模型分析，即由指标合并到维度，再由维度合并到构念，二阶因子就是多维构念。
合并型多维构念的各个维度是多维构念的不同组成部分，多维构念是各个维度按某种方式组合的产物或结果，每个维度都是构念整体的决定因素。AMC在数学上定义为所有维度的线性函数，因此对其它的测量不能采用二阶因子分析，而是通过建立构念和维度之间的线性方程来求解。AMC=∑
×维度i。代表了各维度组成AMC时的权重，这个权重常常根据理论来确定。
组合型多维构念的各个维度在构念界定中都起作用，但却不能用一个共同因子来表示，这时的多维构念是各个维度以不同方式进行的组合，如两个维度分别进行高低分组形成构念的四种类型。PMC以一个组合的方式出现，这个组合中包括了该构念各个维度所代表的特征。
多维构念的类型判断主要是看维度在多维构念中的地位和作用。当研究者在研究假设中包含了一个多维构念时，需首先定义整体多维构念与其各维度之间的关系，否则研究者就只是用了一个概括性的标签来代表一组相关的概念，研究将无法得到关于该构念与其相关构念理论网络中其它构念关系的科学结论。因此为展开对组织健康构念前因后果的系统研究，为可靠计量组织健康的程度，我们需首先明确组织健康与其维度（企业绩效、员工健康和社会效益）之间的关系。通过前面对组织健康内涵的解析，我们认为组织健康是个合并型多维构念，因为三个维度代表了组织健康的不同层面，是组织健康的不同组成部分。组织健康的多层次性决定了组织健康是三个维度的线性函数，每个维度都是组织健康的决定因素，缺少任何一个层面的健康都不是真正的组织健康。
2.组织健康程度的计量
当明确了组织健康构念是个合并型多维构念时，对组织健康程度的计量就是比较容易的事情，只需建立组织健康与其各维度间的线性函数即可。通过对组织健康内涵的研究，我们认为真正的组织健康，企业绩效、员工健康和社会效益是同等重要的，所以各维度在组织健康上的权重应该是相等的，均为1/3。因此，组织健康的求解函数为：
组织健康得分=（企业绩效得分+员工健康得分+社会效益得分）／3(1)
对“企业绩效得分、员工健康得分和社会效益得分”，我们还需对量表数据进行一定的转换。在前面验证组织健康维度的过程中，我们证明了企业绩效、员工健康和社会效益量表的效度和信度，说明它们是测量企业绩效、员工健康和社会效益的可靠工具。但除企业绩效量表是单维度量表外，员工健康和社会效益量表都是多维度量表，所以为整合得到相应的量表得分，我们对量表数据分别进行了EFA。这里进行因子分析的主要目的不是在于验证量表的结构，而是通过因子的方差贡献率加权计算每个量表的综合得分。
通过EFA发现，企业绩效量表只有一个因子，员工健康量表有两个因子，社会效益量表有三个因子，这与CFA结果相同，进一步验证了量表的结构。计算量表得分时，由于企业绩效量表只有一个因子，直接将因子得分赋值于“企业绩效得分”；“员工健康得分”和“社会效益得分”采用加权的方法计算，EFA分析结果略，下面只列出两量表得分根据因子方差贡献率进行的加权算法：
员工健康得分=(FAC1-1×30.829%+FAC2-1×29.106%)÷59.935%(2)
社会效益得分=(FAC1-2×24.311%+FAC2-2×20.801%+FAC3-2×18.974%)÷64.086%(3)
由于多维构念的使用是用一个概括的词语或标签来描述一组彼此相关的构念（即维度），所以在计算组织健康得分前，我们需首先验证组织健康各维度间的相关性。维度间的相关性检验结果如表6所示：
从表6可见，组织健康各维度都显著相关。换句话说，就是这些维度可以用“组织健康”构念来表示。根据公式(1)即可求得组织健康得分，这个得分反映了企业的组织健康程度，并可以在不同的企业之间展开比较。
结论
本文综合国内外学者的研究成果并结合中国背景，界定了组织健康的内涵及其维度。为展开对组织健康的系统研究，设计了组织健康测量问卷，根据其理论维度，包括企业绩效、员工健康和社会效益三个分量表。通过抽样数据证明，三个分量表都具有较好的效度和信度，这也证明了组织健康三个理论维度的存在。由于组织健康的多层次性，企业绩效、员工健康和社会效益都是组织健康不可或缺的组成部分，所以整体的组织健康不能采用二阶因子模型分析的方法进行测量，作为一个合并型多维构念，需要建立组织健康与三个维度之间的线性函数。通过计算量表得分，并赋予三个维度相同权重的方法，我们计算得到了每个样本的组织健康得分，这个可以作为企业组织健康程度的判断指标。
本研究给中国企业的启示是：在当前及未来的社会经济发展过程中，企业要想健康持续地成长与发展，单纯依靠经济成功已不可能，企业还须承担起对员工、顾客、社会和环境等多方面的责任和义务，过度强调或忽视某一方面的利益，都可能对企业的健康发展产生不利影响；企业需妥善平衡地处理好与各方的关系，才能真正实现组织健康。而本文开拓性地对组织健康测量问卷的设计和验证，以及合并型多维构念的提出，将为展开组织健康的系统性定量实证研究奠定基础。
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